宝洁的职业发展通道及胜任力模型(荐).pptx

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1、宝洁的职业开展通道宝洁的职业开展通道及胜任力模型及胜任力模型职业开展通道职位划分为三类MAT；M是管理类，T是专业类，A是行政支持类T1T2T3T4T5T6T7T8M1M2M3M4M5M6M7M8职等职等A1A2A3A4M序列序列T序列序列A序列序列管理培训生CEO/总裁营运经理部门经理副总监专业类：专业类：通常是备专业资格认证的岗位，如：会计师、审计师、工程师等行政支持类：行政支持类：提供行政支持和资料分析工作职位，如：行政助理、文秘每一级的晋升都必须通过任职资格的认证具备国家资格认证的岗位工厂的操作工人T4以下的晋升原那么上只需要通过任职资格的认证T4及以上的晋升需要通过相关认证委员会的整

2、合讨论CalibrationT向M转换，必须经过M类的考试和M类相关部门组织的面试管理类：管理类：通过他人完成工作M9总监副总裁资深副总裁执行副总裁A向T转换，必须经过M类的考试和M类相关部门组织的面试A向T转换，必须经过T类的考试和T类相关部门组织的面试宝洁公司胜任能力模型整体构架经营根本能力经营根本能力领导力领导力核心价值观核心价值观核心胜任能力核心胜任能力公司全员都必须具备的能力，是公司价值观和公司文化的反映根本胜任能力根本胜任能力在多个角色中都需要的在多个角色中都需要的能力，但重要程度和精能力，但重要程度和精通程度有所不同，或行通程度有所不同，或行为表现有所不同为表现有所不同专业胜任能

3、力专业胜任能力在某个特定角色或工作中所需的特殊的技能=+公司胜任能力模型公司胜任能力模型 研发根本能力研发根本能力职能根本能力职能根本能力销售根本能力销售根本能力市场根本能力市场根本能力企业愿景企业愿景企业使命企业使命客服根本能力客服根本能力公公司司领领导导领领导导力力部部门门领领导导领领导导力力企企业业筹筹划划专专业业能能力力财财务务管管理理专专业业能能力力方方案案开开展展专专业业能能力力人人力力资资源源专专业业能能力力行行政政事事务务专专业业能能力力工工程程建建设设专专业业能能力力勘勘查查专专业业 能能力力大大客客户户专专业业能能力力研研发发专专业业 能能力力传传输输专专业业 能能力力渠渠

4、道道专专业业能能力力综综合合管管理理专专业业能能力力公公司司产产品品专专业业能能力力个个人人品品牌牌专专业业能能力力技技术术支支持持专专业业能能力力质质量量管管理理专专业业能能力力计计费费专专业业能能力力客客户户效效劳劳专专业业能能力力调调研研筹筹划划专专业业能能力力客客户户管管理理 专专业业能能力力企业核心竞争能力企业核心竞争能力领导力领导力公司高层领导及经理都必须具备的管理业务及团队的能力核心胜任能力核心胜任能力专业知识技能技能砖的搭建过程 2、将技能项、将技能项Skill Item转变为技能砖转变为技能砖Skill Block，其转变标准如下：，其转变标准如下：相同难度、内容相近的技能项

5、划归为技能砖；相同难度、内容相近的技能项划归为技能砖；每个技能砖至少需要每个技能砖至少需要1年的学习和实践期才能掌握；年的学习和实践期才能掌握；同一级别，跨部门的技能砖难度类似同一级别，跨部门的技能砖难度类似1、根据公司开展及部门能力的要求列出所有技能、根据公司开展及部门能力的要求列出所有技能项项3、制定技能的负责人、制定技能的负责人Owner4、进行部门技能盘点，即以部门为单位进行专业、进行部门技能盘点，即以部门为单位进行专业技能盘点，制定开展方案，建立符合业务开展技能盘点，制定开展方案，建立符合业务开展的多技能、高绩效的团队的多技能、高绩效的团队专业知识技能案例：人力资源部门所要求的技能项

6、及根据技能项组合转变形成的技能砖T1(所所 有有 新新 员员 工工 将将 从从 在在 线线 核核 心心 岗岗 位位 做做 起起)T 2T3T4T5Site General Skill ICore ITeam Level System Ownership 班班 组组 系系 统统 负负 责责 人人General II Skill Block 部部 门门 或或 相相 当当 等等 级级 的的 系系 统统 负负 责责 人人Core II 基基 本本 支支 持持 另另 一一 个个Core I另另 一一 个个Core I离离 线线 基基 本本 核核 心心 技技 能能离离 线线 基基 本本 核核 心心 技技

7、能能 离离 线线 基基 本本 核核 心心 技技 能能离离 线线 高高 级级 核核 心心 技技 能能另另 一一 个个Core I 高高 级级 支支 持持基基 本本 支支 持持 中中 级级 领领 导导 技技 能能(遵遵 循循 选选 择择 程程 序序Advanced Leadership 高高 级级 领领 导导 技技 能能离离 线线 基基 本本 核核 心心 技技 能能Operational LeadershipFunctional Mastery 先先 决决 条条 件：件：通通 过过 COREII 并并 拥拥 有有 全全 面面 的的 生生 产产 部部 门门 技技 能能先先 决决 条条 件：件：通通

8、过过 高高 级级 支支 持持 或或 离离 线线 高高 级级 核核 心心 技技 能能 考考 核核 遵遵 循循 选选 择择 程程 序序 具具 有有 中中 级级 领领 导导 技技 能能 的的 职职 能能 技技 术术 专专 家家技能矩阵Knowledge 完成工作所需要的信息或事实知识 Skills 技能完成工作所需要的技术或能力Attitude 态度行为背后的信念(工作的意愿)KSA模型 知识/技能/态度技能和技能矩阵技能矩阵技能矩阵 Skill Matrix是一种团队建设工具是一种团队建设工具目的在于弄清某个角色和目的在于弄清某个角色和/或小组为了到达团队要求或小组为了到达团队要求的工作成果需要掌

9、握的知识和技能的工作成果需要掌握的知识和技能是进行技能需求评估的根底是进行技能需求评估的根底 根据当前及将来的工作需要，决定所能完成的任务根据当前及将来的工作需要，决定所能完成的任务以及由谁去完成以及由谁去完成 技能技能n指具有足够的知识来完成一项任务的能力指具有足够的知识来完成一项任务的能力通过技能矩阵盘点和开展组织能力通过技能矩阵盘点和开展组织能力部门技能达标率部门技能达标率=部门实际技能水平部门实际技能水平/部部门根本需求门根本需求*100%=38%样例例技能矩阵具体运用方法介绍技能矩阵的三个监控指标：%teams develop and track skill matrix建立并应用技

10、能矩阵的部门占公司所有部门的百分比%skill blocks reach the target skill level各部门技能目标的到达率 本年度各部门技能目标的到达率 60%本年度员工技能目标的到达率 60%training plan developed for skill areas not reaching the target levels未达标技能模块中制定了相应培训方案的比例e.g.技能矩阵具体运用方法介绍确定技能达标率部门技能达标率：=部门实际技能水平/部门根本需求*100%个人技能达标率：=本人项下涂“绿色的模块数量/所有涂色的模块数量团队技能矩阵跟踪系统见下页 部门技能矩阵监控人部门技能矩阵监控人部门部门技能项目技能项目部门部门8&98&9某技能项某技能项目实际技能水平目实际技能水平目标达标技能数量与目标达标技能数量与实际技能水平差距实际技能水平差距各部门各技能项目各部门各技能项目实际技能水平合计实际技能水平合计各部门目标达标技各部门目标达标技能数量能数量计划月进度计划月进度计划月进度柱状图计划月进度柱状图目标目标/方案方案 最低完成标准最低完成标准 实际完成实际完成前一财年前一财年THANKS