绩效考核与薪酬管理复习课件(精华版,重点)..ppt

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1、1第一章 绩效考核与薪酬管理概述Performance Appraisal And Compensational Programsn考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段；的手段；n考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认；工价值的不断开发的再确认；n考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；考核要：绩效，提高员工在工作执行中的主动

2、性和有效性；考核要：n确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；n确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；n确认员工工作执行的能力和行为存在哪些缺乏以便改善；确认员工工作执行的能力和行为存在哪些缺乏以便改善；n确认如何改善员工的能力和行为；确认如何改善员工的能力和行为；n确认管理者和管理方法的有效性；确认管理者和管理方法的有效性；n确认和选择更为有效的管理方式和方法；确认和选择更为有效的管理方式和方法；3 现代绩效考核与管理的目的现代绩效考核与管理的目的p考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针考核不仅仅

3、是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为：对管理者的，因为：p考核是直线管理者不可推卸的责任，因为考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；员工的绩效就是他自己的绩效；p认真组织考核不仅表达了管理者对员工、认真组织考核不仅表达了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己的工作态度。者自己的工作态度。p因此，各级管理者要作为业绩改善和提高因此，各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者力的评定者4第三节：企业薪酬管理开展脉络分析p1.早期工厂制度阶段：把

4、工资水平降低到最低限度的观点p2.科学管理阶段：围绕工作标准和本钱节约展开的薪酬政策p3.行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度p4.现代管理阶段：长期鼓励51工厂面临的最大困难在于培养“工业习惯2重商主义经济学派：“收入与所提供的劳动之间是负相关的。3降低工人的工资，仅够维持生计4吸引熟练工人，提供稳定的高水平工资5工资支付模式：家族制的简单计件付酬；工资鼓励；小组计件(煤矿)(6)巴比奇的利润分享方案：工人的局部工资要视工厂的利润而定；工人如果能提出任何改进建议，就应获得另外的好处，即建议奖金。特点：企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。1.早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度

5、62.科学管理阶段：围绕工作标准和本钱节约展开的薪酬政策(1)以高工资提高生产力，降低产品单位本钱(2)泰罗：差异计件工资制度(工资标准；差异计件；付钱给人而不是职位)，(3)甘特：完成任务发给奖金，工长也得到相应的奖励。最早的管理者薪酬鼓励。(4)斯坎伦方案：节约劳动本钱给与奖金。特点：对提出的建议团体付酬；建立节约劳动技术联合会；分享的是节省的本钱。特点：雇主支付低工资，产量就会下降；如果个人得到了高工资，并且与机器相结合，产量就会提高。“高工资，低本钱的观点在企业中得到确立。73.行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度(1)林肯：鼓励的主要因素不是金钱、平安，是对其技能的成认。(2)威

6、廉斯：工资权益理论，即相对工资理论(3)亚当斯：公平鼓励理论，即所得工资相对于他人工资的比率，投入相对于产出的比率特点：薪酬政策考虑的因素往往是多维度的，工资刺激的效力依赖于它与其他因素的关系，无法将其别离出来作为一个独立因素来衡量效果8企业薪酬管理开展历程阶段主要特点主要方法管理核心早期工厂制度把工资水平减低到最低限度以家族制简单的计件付酬方式为主，辅以利润分享计划和小组计件计划培养“工业习惯”和工厂纪律，留住熟练工人科学管理阶段实行以工作标准和成本节约为主线的薪酬政策，用“高工资率”换取低成本以泰罗、甘特为首的差别计件工资制度为主，利润分享制度逐步趋于完善目的在减少个人“偷懒”行为，降低成

7、本，通过对工作和职位价值的衡量来确定薪酬行为科学阶段薪酬必须适应员工的心理需求林肯的个人刺激计划、工资权益理论等获得广泛认同强调员工对薪酬的心理感受，以此提高工作效率现代管理阶段采用与业绩紧密挂钩的薪酬政策与股票价值相联系的权益分享制度进一步成熟，对员工采用以技能、业绩为基础的柔性薪酬政策强调解决经理人长期激励问题，重视员工的主动性、协作性和创造性9第二章 绩效考核与绩效管理张士菊102.以结果为导向的现代绩效管理q绩效管理是一个过程，即首先明确企业要做什么目标和方案，然后找到衡量工作做得好坏的指标与标准进行监测构建指标与标准体系并进行监测，通过管理者与被管理者的互动沟通，将目标责任层层传递辅

8、导、沟通，发现做得好的绩效考核，进行奖励鼓励机制，使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。更为重要的是，发现不好的地方经营检讨，通过分析找到问题所在，进行改正绩效改进，使得工作做得更好。这个过程就是绩效管理过程。企业为了完成这个管理过程，所构建起来的管理体系，就是绩效管理体系11q绩效管理的关键点q目标与方案确定：依据组织战略目标要求，制定目标与方案，明确大家要做什么以及把事情做好的标准。考核表q辅导与沟通：管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。绩效承诺与

9、沟通书q绩效评估或称绩效考核：根据事先的指标约定，对大家的工作做一个客观的评判。绩效打分、定级q经营检讨：一起去分析问题的原因，制定工作改进措施。经营检讨会q鼓励和其他人力资源管理手段的应用：根据绩效考核的结果进行正向或者负向的鼓励，在内部形成一个公平的气氛和环境，从而凝聚员工。薪酬与奖金、培训、调岗、解聘等12评价开发评价开发沟沟通通行行动动不断创造高不断创造高绩效绩效奖奖惩惩激激励励绩效管理循环系统目标方案目标方案13确定关确定关键绩效指效指标的的SMART原那么原那么14确定关确定关键绩效指效指标的的SMART原那么原那么pS-明确具体的。绩效指标要切中目标，适度细化，同时要简单明了，不

10、可晦涩难懂甚至产生歧义，以便员工能清晰地理解绩效考核的具体内容。pM-可度量的。要尽可能采用可以客观量化的指标，使员工的实际绩效与绩效标准之间更具有可比性pA-行为导向的。绩效考核的指标应该起到行为导向作用，引导应该的行为，使员工知道应该做什么，不该做什么pR-切实可行的。绩效考核的指标要是员工在付出努力的情况下可以到达的，既要有一定的挑战性，又不能定的过高，从而既不会使员工失去信心，又可以很好地鼓励员工。pT-时间和资源限制的。绩效考核的指标要考虑时效性，并且要关注效率15关关键绩效考核指效考核指标的分的分类-考什么考什么部门绩部门绩部门绩部门绩 效效效效针对部门针对部门针对部门针对部门(D

11、epartment)(Department)、团队、团队、团队、团队(Team)(Team)个个个个 人人人人 绩绩绩绩 效效效效针对组织中的个体针对组织中的个体针对组织中的个体针对组织中的个体(Individual)(Individual)按按按按照照照照绩绩绩绩效效效效管管管管理理理理的的的的对对对对象象象象的的的的不不不不同同同同，可可可可以以以以将将将将考考考考核核核核内容分为内容分为内容分为内容分为16参与和承参与和承诺是制定是制定绩效目效目标的前提的前提心理学家多伊奇的承心理学家多伊奇的承诺试验被试组被试组改变最初意见的百分比改变最初意见的百分比无承诺组无承诺组弱私下承诺组写字板弱

12、私下承诺组写字板强私下承诺组写字纸强私下承诺组写字纸公开承诺组公开承诺组24.7%16.3%5.7%5.7%17低低质量与高量与高质量承量承诺的比照的比照举例例p低质量承诺的表述：p2021年10月1日早上8点向你提交我所起草的A工程的可行性报告。p高质量承诺的表述：p本人承诺2021年10月1日我所负责起草的A工程可行性分析报告被总经办审核批准。18解决解决绩效考核效考核问题的的对策策 p进行工作分析p建立绩效考核体系 p设计考核指标体系p选择绩效评价工具p完善工作绩效标准p使用明确的绩效要素p减少考核者的主观性p注重绩效考核反响p建立申诉和审查制度 19绩效管理案例绩效管理案例:令人发愁的

13、年终考核表令人发愁的年终考核表 张红是一家大型医药公司的销售经理。本财政年度在一周后就要结束了。此时，她已经快要被年终的一系列工作压跨了，她不仅要审查公司准备批给她的下一年度预算，接听客户来电，而且要管理一个由10人组成的销售团队。这是一段非常忙碌的日子，可能也是一年当中最忙的时间了。然而，就在这个时候，张莉接到了人力资源部打来的 ：“张红，我们还没有收到你对10位下属的绩效审查报告，这项工作在本财政年度结束时必须完成。张红心中暗想：“噢，这些绩效审查报告呀。真是浪费我的时间！在张红看来，填写那些看上去没有意义的表格真是没有任何价值。张红根本没有方法去监督下属的实际工作，这是因为他们把大局部时

14、间都用在了拜访客户上。她对下属绩效的了解主要建立在销售额的根底上，而他们实际完成的销售额又更多地取决于公司提供给他们的产20品以及为他们划定的销售区域，而不是每一位销售人员自身付出的努力以及工作积极性。同时，这些销售人员的报酬与张红给他们的绩效评价等级并没有任何关系。张红所在的这家企业目前正处于业绩不佳时期，而且，员工的薪酬水平调整主要取决于资历而不是个人的实际奉献。现在，她还有不到三天的时间来向人力资源部提交下属员工的绩效审查表格。这时她该怎么办呢？张红决定采取一种使可能受到的抵抗最小的方法解决这一问题：设法让每一位下属都感到快乐，对每个人都给予公司允许的最高评价等级。张红认为，这样做会使每

15、一位下属对她的评价等级都感到比较满意，这样的话，她就可以免去处理一大堆抱怨，或者是省去评价后不得不再去开会这样一些麻烦了。张红用了缺乏20分钟的时间就填完了员工的绩效审查表格，然后就赶紧重新投入到她的“真正的工作中去了。21问题：n这样的考核有效果吗?n如何才能更好地发挥绩效考核的作用?参考答案：存在的问题：存在的问题：p公司业务部门对绩效考核的目的认识不够。p公司只有绩效考核评估，没有全面的绩效管理体系。p考核方法不正确，绩效评估标准不合理。p缺乏对营销人员的过程考核。p在考核制度上，考核时间不合理。p 考核的结果与员工的薪资晋升无关。22措施:通过培训转变主管和被考核者的观念。建立合理的绩

16、效管理体系。考核方法上，对于销售部门可以采取目标考核法。将过程考核与结果考核结合起来。在考核制度上，在制定销售部门的考核方案后，要对部门员工公布考核方案，使员工提前了解公司是如何对他们进行评估以及评估的依据和对评估结果的奖惩。考核过程公平公正，严格兑现考核结果。五、五、绩效考核的主体效考核的主体合格的绩效考核执行者应满足的条件是：了解被考评者职位的性质、工作内容、要求以及绩效标准熟悉被考评者的工作表现，最好有近距离的观察其工作的时机公正客观1.直接上司考核直接上司考核优点：点：1上司上司对工作性工作性质、员工的工作表工的工作表现比比较熟悉熟悉2考核可与加薪、考核可与加薪、奖惩相相结合。合。3有

17、有时机与下属更好地沟通，了解下属的想法，机与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现下属的潜力。下属的潜力。缺点：缺点：1由于上由于上级掌握着切掌握着切实的的奖惩权，考核，考核时下属往下属往往感受到受威往感受到受威胁，心理，心理负担担较重；重；2上上级的考核常的考核常沦为说教教单项沟通。沟通。3上上级可能有偏可能有偏见，不能保，不能保证考核的公正客考核的公正客观，会挫会挫伤下属的下属的积极性。极性。2.同事考核同事考核p优点：点：对被考核者了解全面、真被考核者了解全面、真实。p缺点：人情关系影响，缺点：人情关系影响，竞争加争加剧p适用情况：工程小适用情况：工程小组，p考核的内容：参与性、考核的内容

18、：参与性、时间观念、人念、人际交往交往技巧、技巧、对小小组的奉献、方案和的奉献、方案和协调能力。能力。3.下属考核下属考核优点点:能帮助上司开展能帮助上司开展领导管理才能管理才能 能到达能到达权力制衡的目的。力制衡的目的。缺点：缺点：1下属在考核中不敢下属在考核中不敢实事求是的表达意事求是的表达意见。2下下级可能从自己利益出可能从自己利益出发对上上级进行考核行考核3由下由下级进行行绩效考核可能使上效考核可能使上级在工作中在工作中缩手手缩脚。脚。4下下级对上斯的工作了解不全面，易上斯的工作了解不全面，易产生片面生片面看法。看法。4.自我考核自我考核优点：点：自我考核是最自我考核是最轻松的考核方式

19、，不会使松的考核方式，不会使员工感到很大工感到很大压力。力。自我考核能增自我考核能增强员工的参与意工的参与意识。自我考核自我考核结果果较具建具建设性，工作性，工作绩效效较可能改善。可能改善。缺点：缺点：自我考核自我考核倾向于把自己的向于把自己的绩效高估。效高估。适用情况适用情况:只适用于只适用于协助助员工自我改善工自我改善绩效，在其他方面效，在其他方面如加薪、如加薪、晋升等缺乏以作晋升等缺乏以作为评判判标准。准。5.外界考外界考绩专绩专家或参家或参谋谋优点：点：外界外界专家有家有绩效考效考评方面的技方面的技术和和经验，理，理论修养修养深。深。在公司中每个人瓜葛，在公司中每个人瓜葛，较易做到公正

20、、客易做到公正、客观，减少，减少人人际矛盾。矛盾。缺点：缺点：外部外部专家可能家可能对公司的公司的业务不熟悉，因此，必不熟悉，因此，必须有有内部人内部人员协助。助。本本钱较高。高。29第三章 薪酬管理概述张士菊中国地质大学政法学院Performance Appraisal And Compensational Programs30二、薪酬的功能二、薪酬的功能薪酬功能对员工对企业经济保障功能鼓励功能社会信号功能实现战略，改善绩效支持企业变革塑造和强化企业文化控制经营本钱对社会五、薪酬管理的原那么五、薪酬管理的原那么效率原那效率原那么么公平原那公平原那么么合法原那合法原那么么本钱控制、有效鼓励、管

21、理便利本钱控制、有效鼓励、管理便利外部公平，也称外部竞争性。外部公平，也称外部竞争性。内部公平，也称内部一致性。内部公平，也称内部一致性。32第三第三节 薪酬理薪酬理论1.最低工资理论最低工资理论2.工资基金理论工资基金理论3.工资差异理论工资差异理论4.边际生产力论边际生产力论5.集体交涉工资论集体交涉工资论6.人力资本理论人力资本理论7.效率工资理论效率工资理论8.公平理论公平理论9.分享经济理论分享经济理论薪酬理薪酬理论之一：最低工之一：最低工资理理论代表人物：代表人物：经济学家威廉学家威廉 配第，魁奈；配第，魁奈；根本根本观点：点：工工资和其他商品一和其他商品一样，有一个自然的价，有一

22、个自然的价值水水平，即平，即维持持员工最低生活水平的生活工最低生活水平的生活资料价料价值；工人的最低工工人的最低工资不取决于企不取决于企业或者雇主的主或者雇主的主观愿望，而在于市愿望，而在于市场竞争的争的结果；果；政策意政策意义：最低工最低工资理理论是政府是政府进行工行工资调节的主要理的主要理论依据。世界上很多国家都制定有依据。世界上很多国家都制定有统一的最一的最低工低工资标准。准。最低工资理论员工不可接受区域老板不可接受区域可接受区域工资员工欲望老板欲望最低工资理论的应用p适用范围p再聘本钱低p员工无集体力量p资本主义的初级阶段p狠心的老板制定决策的依据p政府的最低工资标准薪酬理薪酬理论之二

23、：工之二：工资基金理基金理论代表人物：英国古典代表人物：英国古典经济学家；学家；根本根本观点：点：穆勒穆勒认为，在企，在企业资本本总额一定的条件下，工一定的条件下，工资取决于取决于劳动力力人数和用于人数和用于购置置劳动力的力的资本与其他本与其他资本之本之间的关系；用于的关系；用于支付工支付工资的的资本就是短期内本就是短期内难以改以改变的工的工资基金；基金；英国英国经济学家西尼学家西尼尔在在19世世纪中期中期对此理此理论进行了修改。他将行了修改。他将货币工工资和和实际工工资划分开来，并且否划分开来，并且否认了工了工资取决于取决于总资本中用于支付工人的局部。他本中用于支付工人的局部。他认为，工，工

24、资应该是所生是所生产的的产品和效品和效劳中，分中，分给工人的那一局部。工工人的那一局部。工资基金的数量取决于基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或两个因素：一个是工人直接或间接生接生产产品和效品和效劳的生的生产效效率；另一个是生率；另一个是生产这些商品些商品过程中直接或程中直接或间接雇佣的接雇佣的劳动力力数量。数量。政策意政策意义：他的他的这一一发现从理从理论上上阐释了工人工了工人工资增增长与与劳动生生产效率之效率之间的关系。的关系。薪酬理薪酬理论之三：工之三：工资差异理差异理论代表人物：代表人物：亚当当 斯密斯密根本根本观点：点：企企业内部和外部都客内部和外部都客观上存在着工上存在着工资

25、差异；差异；造成工造成工资差异的原因主要有两种因素：一差异的原因主要有两种因素：一个是个是职业性性质差异；另一个是工差异；另一个是工资政策政策差异；差异；政策意政策意义：工工资差异理差异理论阐释了了岗位工位工资制度的理制度的理论依据，即依据，即劳动者素者素质和和劳动量不同，量不同，劳动报酬也不相同；酬也不相同；这一理一理论还暗示一定的政策意暗示一定的政策意义，即政府，即政府不适当的工不适当的工资政策可能扭曲政策可能扭曲劳动力市力市场的供求关系；的供求关系；工资的差异取决于以下五类因素p工作是否令人愉快：工作越难，工作越脏，工作越卑贱，工资越高p掌握难易程度：学费要有回报；投资有风险；学习时间越

26、长，未来工资越高p职业风险：丰歉不均，要用丰年补歉年。实例：咨询公司的收费p职位的责任：管理人员的工资p成功可能性薪酬理薪酬理论之四：之四：边际生生产力力论代表人物：英国代表人物：英国经济学家学家马歇歇尔、美国、美国经济学家克拉克；学家克拉克；根本根本观点：点：假假设雇主追求利雇主追求利润最大化，在完全最大化，在完全竞争的市争的市场上，企上，企业工工资水平取决于水平取决于劳动的的边际生生产力。力。该理理论虽然与然与劳动力市力市场的的实际情况并不吻情况并不吻合，但是，从合，但是，从长期看，它与工期看，它与工资变化化趋势有相似之有相似之处；政策意政策意义：该理理论进一步一步证实了工了工资水平与水平

27、与劳动生生产率率之之间的关系。的关系。薪酬理薪酬理论之五：集体交涉工之五：集体交涉工资论代表人物：代表人物：美国美国经济学家克拉克、英国学家克拉克、英国经济学家庇古、学家庇古、多布；多布；根本根本观点：点：工工资是是劳动力市力市场上雇主与雇上雇主与雇员之之间集体交集体交涉的涉的产物；物；薪酬理薪酬理论之六：人力之六：人力资本理本理论代表人物：美国代表人物：美国经济学家学家贝克克尔根本根本观点：点：人力人力资本是由人力本是由人力资本投本投资所决定的，是存在于人体所决定的，是存在于人体中的知中的知识、技能等的含量、技能等的含量总和；和；从个人角度看，人力从个人角度看，人力资本含量越高，本含量越高，

28、劳动生生产率越高，率越高，其其边际产品的价品的价值越大，所得到的越大，所得到的报酬也酬也应该更高。更高。反之那么反。反之那么反。政策意政策意义利用人力利用人力资本理本理论，可以合理解，可以合理解释企企业内部内部员工之工之间的收入差异。的收入差异。这一理一理论也反映了也反映了员工之工之间工工资收入收入变化化趋势。例如，。例如，在在兴旺市旺市场经济国家，国家，蓝领工人的收入工人的收入变化小，而化小，而白白领、金、金领员工收入增工收入增长快，双方的收入差距加大。快，双方的收入差距加大。p工资应该能归还人力资本投资p人力资本投资包括p医疗与保健投资p在职培训投资p正规教育投资p社会教育投资p更换工作的

29、迁移投资工工资理理论之七：效率工之七：效率工资理理论根本根本观点：点：工人在生工人在生产过程中所付出的程中所付出的劳动是是实际工工资的函数。在的函数。在资本要素不本要素不变的情况下，企的情况下，企业的的产出取决于生出取决于生产过程中投入的程中投入的劳动要素要素和工人付出的努力。和工人付出的努力。较高的工高的工资水平可以解决鼓励水平可以解决鼓励问题，消除他，消除他们的的偷懒行行为。薪酬理薪酬理论之八：公平理之八：公平理论代表人物：斯达西代表人物：斯达西 亚当斯；当斯；根本根本观点：点：决定决定员工工对工工资收入收入认可的因素并不是可的因素并不是员工所得到的工所得到的绝对收入水平，而是相收入水平，

30、而是相对收入水平和个人收入水平和个人对工工资 公平性的公平性的认识；根据根据员工比工比较工工资水平的参照物不同，水平的参照物不同，公平工公平工资可以划分可以划分为三种三种类型即内在公型即内在公平、内部公平和外在公平。其中，工平、内部公平和外在公平。其中，工资的内在公平是指的内在公平是指员工所得到的工工所得到的工资与其与其自己所付出的自己所付出的劳动的比的比较是公平的；内是公平的；内部公平是指部公平是指员工将自己的工工将自己的工资和和劳动付付出与相似工作出与相似工作岗位位员工的工工的工资和和劳动付付出的比出的比较是公平的；外在公平是指是公平的；外在公平是指员工工将自己的工将自己的工资和和劳动付出

31、与外付出与外单位相似位相似工作的人所得到的工工作的人所得到的工资和和劳动付出的比付出的比较是公平的。是公平的。薪酬理薪酬理论之九：分享之九：分享经济理理论代表人物：代表人物：马丁、魏茨曼丁、魏茨曼根本根本观点：点：员工工工工资应该与企与企业利利润挂挂钩。在利。在利润增加增加时，员工工工工资基金增加；利基金增加；利润减少减少时，员工工工工资基金减基金减少。企少。企业与与员工之工之间劳动合同的关合同的关键就不在于固就不在于固定工定工资的多少，而在于的多少，而在于劳资双方分享比例的划分。双方分享比例的划分。政策意政策意义：这一理一理论虽然有助于解决然有助于解决经济萧条条时期的企期的企业裁裁员问题，但

32、是，也，但是，也带来企来企业如何在工如何在工资下降下降时留住留住人才的人才的问题。46第四章第四章 薪酬制度设计薪酬制度设计Performance Appraisal And Compensational Programs第一第一节：薪酬制度的内容：薪酬制度的内容p薪酬制度，又称为工资制度，是一种微观形式的工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准那么、标准和方法的总和。p一般而言，一项完整的薪酬制度通常包括总那么、指导原那么、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。具体包括工资制度、奖励制度、福利制度、股票期权制度、津贴制度等。一、工一、工资制度

33、制度p1.1.计时计时工工资资p2.2.计计件工件工资资p3.3.浮开工浮开工资资1.计时工工资u计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度；包括月工资制、日工资制、小时工资制u计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间；u适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些效劳人员、汽车公司的司机等。计时工资的特点：计时工资的特点：1 1计时工资的根底是按照一定质量的计时工资的根底是按照一定质量的劳动的直接持续时间支付工资。劳动的直接持续时间支付工资。2 2简单易行、适应性强简单易行、适应性强3 3比较

34、重视产品质量比较重视产品质量4 4收入稳定，员工不至于追求产量而收入稳定，员工不至于追求产量而过于紧张过于紧张局限性：以劳动的外延量计算工资、劳动局限性：以劳动的外延量计算工资、劳动强度不能反映；其实际提供的劳动量与强度不能反映；其实际提供的劳动量与质量、工资与质量间往往存在矛盾；计质量、工资与质量间往往存在矛盾；计时工资不能反映劳动者劳动量的多少、时工资不能反映劳动者劳动量的多少、质量的上下质量的上下2.计件工件工资u指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度；u计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准；u形式：超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件u

35、适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。计件工资的特点：计件工资的特点：反映劳动者的劳动量反映劳动者的劳动量反映工人的劳动差异：合格产品和反映工人的劳动差异：合格产品和质量的不同质量的不同促进工人改进工作方法，提高劳动促进工人改进工作方法，提高劳动熟练程度熟练程度易于计算单位产品直接人工本钱，易于计算单位产品直接人工本钱，并可减少管理人员及其工资支出并可减少管理人员及其工资支出促进企业改善管理制度，提高管理促进企业改善管理制度，提高管理水平水平计件工资的局限性：计件

36、工资的局限性：容易出现片面追求产品数量，无视容易出现片面追求产品数量，无视质量、消耗定额、平安和不注意机质量、消耗定额、平安和不注意机器设备保养的偏向器设备保养的偏向因管理和技术改造而使生产效率增因管理和技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难加时，提高定额会遇到困难因追求收入使工人过度紧张，有碍因追求收入使工人过度紧张，有碍健康健康企业以利润最大化为目标时，会导企业以利润最大化为目标时，会导致计件制的滥用致计件制的滥用不能反映物价上涨不能反映物价上涨3.浮开工浮开工资资p把员工根本工资中的一局部或全部与奖金等结合在一起，视为工资的内容，按照企业经营成果的好坏和员工个人劳动成果的大小，上

37、下浮动地支付工资薪酬的一种辅助工资的形式。p类型：小浮动，中浮动，大浮动p优点：把企业的经营成果、个人经济责任、劳动成果与经济收益挂钩，可调动各方面的积极性，鼓励作用比较明显。三、实施职位薪资体系的前提条件三、实施职位薪资体系的前提条件p职位的内容是否已经明确化、标准化和标准化。p 职位的内容是否根本稳定，在短期内不会有大的变动。p是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。p企业中是否存在相对较多的职级。p企业的薪酬水平是否足够高。56第三节第三节 技能薪资体系技能薪资体系技能薪技能薪资资体系体系skill-basedpaysystemskill-basedpaysystem是指是指组织组织

38、根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识识的深的深度和广度支付根本薪酬的一种度和广度支付根本薪酬的一种报报酬制度。酬制度。这这种薪种薪资资制度通常适用于所从事的制度通常适用于所从事的工作比工作比较较具体而且能具体而且能够够被界定出来的操作人被界定出来的操作人员员、技、技术术人人员员以及以及办办公室工作人公室工作人员员。技能薪。技能薪资资方案通常可划分方案通常可划分为为深度技能薪深度技能薪资资方案和广度技能薪方案和广度技能薪资资方案两种。方案两种。一、技能薪酬的一、技能薪酬的实施背景施背景p组织和管理变革：组织扁平化，适时just in ti

39、me生产系统、任务和工程团队、弹性工作管理等，使得岗位和工作之间的界限模糊，更多组织由层级控制转为柔性管理。p传统岗位薪酬不适应性：以职位描述为标准，以服从和恪守职责为己任的职位与薪酬管理，不适应变革需要。p报酬与晋升鼓励矛盾：员工的职业开展更多地依赖于个人职业胜任力的增强，而不是组织内的职务升迁途径。p技术变革对复合型人才的需要 二、技能薪酬的推行意二、技能薪酬的推行意义促进员工知识资本促进员工知识资本积累，提高自我价值积累，提高自我价值弥补岗位薪酬的缺陷弥补岗位薪酬的缺陷适应组织形式的变化适应组织形式的变化和团队管理的需要和团队管理的需要解决技术难关，解决技术难关，提高质量提高质量强化员工

40、技能，促进强化员工技能，促进技能向深度和广度发展技能向深度和广度发展提高技术创新能力提高技术创新能力推行意义推行意义三、技能薪酬的三、技能薪酬的实施条件施条件p不是所有的企业或组织都适合推行技能薪酬不是所有的企业或组织都适合推行技能薪酬p组织特征。当组织结构和某些职位变化的情况下，需组织特征。当组织结构和某些职位变化的情况下，需要依靠知识和技术创新获取开展的组织；要依靠知识和技术创新获取开展的组织；p员工特征。技术和知识员工占主体，员工自主管理程员工特征。技术和知识员工占主体，员工自主管理程度高，管理层与员工之间更倾向合作等；度高，管理层与员工之间更倾向合作等；p行业特征。连续流程化生产的制造

41、业、高科技术效劳行业特征。连续流程化生产的制造业、高科技术效劳行业、单位生产或小批量技术生产的行业、一些非营行业、单位生产或小批量技术生产的行业、一些非营利组织和公共部门等；利组织和公共部门等；p工作形式。绩效表现取决于技能水平，或主要以团队工作形式。绩效表现取决于技能水平，或主要以团队形式和连续工序环境下的工作；形式和连续工序环境下的工作；p组织成长阶段。成长型的，技术更新需求强烈的企业。组织成长阶段。成长型的，技术更新需求强烈的企业。刚成立的公司或需要技术更新的公司，因为它们能够刚成立的公司或需要技术更新的公司，因为它们能够摆脱职位薪酬所带来的摆脱职位薪酬所带来的“组织惯性。组织惯性。p企

42、业文化：决策的分权化、自我管理的工作团队、工企业文化：决策的分权化、自我管理的工作团队、工作场所的灵活性和员工的自我开发等作场所的灵活性和员工的自我开发等四、技能薪酬体系的根本类型四、技能薪酬体系的根本类型1 1、深度技能薪酬方案、深度技能薪酬方案 即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。在这种情况下，员工要想到达良断积累而形成的专业知识、技能和经验。在这种情况下，员工要想到达良好的工作绩效，一开始可能需要胜任一些相比照较简单的工作内容，然后好的工作绩效，一开始可能需要胜任一些相

43、比照较简单的工作内容，然后逐渐开始还要从事一些需要运用较为复杂技能的活动。这种深度技能的培逐渐开始还要从事一些需要运用较为复杂技能的活动。这种深度技能的培养往往是沿着某一专业化的职业开展通道不断上行的一个过程。事实上，养往往是沿着某一专业化的职业开展通道不断上行的一个过程。事实上，典型的大学老师的技能和职业开展就是一种深度技能积累过程。典型的大学老师的技能和职业开展就是一种深度技能积累过程。2.2.广度技能薪资方案广度技能薪资方案 与深度技能不同，广度技能往往要求员工在从事工作时，需要运用其与深度技能不同，广度技能往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性

44、技能。它往往要求任职上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。它往往要求任职者不仅学会在自己的职位族范围内需要完成的各种任务，而且还要掌握本者不仅学会在自己的职位族范围内需要完成的各种任务，而且还要掌握本职位族之外的其他职位所需要完成的那些一般性工作任务。职位族之外的其他职位所需要完成的那些一般性工作任务。五、技能薪五、技能薪资体系的体系的优点点u向员工传递的是关注自身 开展和不断提高技能的信息 u有助于到达较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解 u一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作u在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性u有助于高度参与型管理风格的形成六、技能薪六、技能

45、薪资体系的缺乏体系的缺乏p由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。p要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理使得这种人力资本投资转化为实际的生产力，那么企业可能会因此而无法获得必要的利润。p比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构p对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议七、技能薪七、技能薪资体系的体系的设计流程流程成立设成立设计小组计小组技能技能 分析分析确定技确定技 能模块能模块技能培训技能培训与认证与认证制定技能制定技能 薪酬方案薪酬方案八、八、设计技能薪技能薪资体系的几个关体系的

46、几个关键决策决策p培训体系与资格认证问题p技能的范围p技能的广度和深度p单一职位族/跨职位族p学习的自主性p管理方面的问题 技能薪酬操作要点技能薪酬操作要点培训体系与资格认证：必须建立一套体系来对员工进行培训以及帮助他们开发组织要培训体系与资格认证：必须建立一套体系来对员工进行培训以及帮助他们开发组织要求具备的那些新技能。必须有一个资格认证过程来确保员工确实掌握了这些技能，同求具备的那些新技能。必须有一个资格认证过程来确保员工确实掌握了这些技能，同时还要有一个阶段性的资格重新认证过程，以保证他们将这些技能保持在某种水平上，时还要有一个阶段性的资格重新认证过程，以保证他们将这些技能保持在某种水平

47、上，取消那些不再具备特定技能者原有资格的过程有时也非常重要。取消那些不再具备特定技能者原有资格的过程有时也非常重要。技能的范围：组织必须强调自己所要为之支付报酬的技能到底是哪些技能，员工可能技能的范围：组织必须强调自己所要为之支付报酬的技能到底是哪些技能，员工可能会出现无视本职工作，好高骛远的情况。不是无限制地对于员工所获得的任何技能都会出现无视本职工作，好高骛远的情况。不是无限制地对于员工所获得的任何技能都给予报酬，而只是对于扮演某些特定的角色或者从事某些特定的工作所需要的技能提给予报酬，而只是对于扮演某些特定的角色或者从事某些特定的工作所需要的技能提供报酬。必须确保这些技能的总价值与市场薪

48、酬水平之间存在紧密的联系。假设工作供报酬。必须确保这些技能的总价值与市场薪酬水平之间存在紧密的联系。假设工作需要具备需要具备6 6种技能，那么必须在全部具备之后才能获得市场薪酬水平。种技能，那么必须在全部具备之后才能获得市场薪酬水平。技能的广度和深度：组织还必须确定自己所要提供报酬的那些技能开发的范围。是鼓技能的广度和深度：组织还必须确定自己所要提供报酬的那些技能开发的范围。是鼓励员工成为通才，还是鼓励他们仅仅去不断提高具有很高价值的那些特定技能？教会励员工成为通才，还是鼓励他们仅仅去不断提高具有很高价值的那些特定技能？教会专业技术人员掌握文字处理能力有助于减少秘书的工作，但是却不应为此而获得

49、报酬；专业技术人员掌握文字处理能力有助于减少秘书的工作，但是却不应为此而获得报酬；但是假设秘书学会了完成专业技术人员完成的某些任务，那么应当得到报酬。但是假设秘书学会了完成专业技术人员完成的某些任务，那么应当得到报酬。技能薪酬操作要点技能薪酬操作要点学习的自主性：组织还必须决定是应当由员工自己掌握下一步学习何种技能，还是学习的自主性：组织还必须决定是应当由员工自己掌握下一步学习何种技能，还是由雇主、工作流程的流动方向或者客户的需求来决定应当学习的技能类型。此外，由雇主、工作流程的流动方向或者客户的需求来决定应当学习的技能类型。此外，还有一个需要强调的问题是，员工是应当按照自己的速度来学习这些技

50、能还是应当还有一个需要强调的问题是，员工是应当按照自己的速度来学习这些技能还是应当按照组织确定下来的速度来学习这些技能。按照组织确定下来的速度来学习这些技能。单一职位族单一职位族/跨职位族：技能薪酬方案是应当严格限定在某一职位族之内，还是应跨职位族：技能薪酬方案是应当严格限定在某一职位族之内，还是应当设计成一个鼓励真正的跨职能培训方案。前者鼓励员工沿着某一特定的职业通道当设计成一个鼓励真正的跨职能培训方案。前者鼓励员工沿着某一特定的职业通道跨越多级单个的台阶来获得报酬更适合职能型组织。后者鼓励员工打破传统的跨越多级单个的台阶来获得报酬更适合职能型组织。后者鼓励员工打破传统的职能通道，形成新的职