卫生人力资源管理.ppt

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1、卫生人力资源管理卫生人力资源管理卫生人力资源管理卫生人力资源管理Health human resource managementHealth human resource management卫生事业管理教研室卫生事业管理教研室王王 颖颖1教学要求教学要求u掌掌 握握 卫卫 生生 人人 力力 资资 源源 及及 管管 理理 概概 念念u掌掌 握握 H HH HR R 特特 征征/开开发发内内容容/配配置置途途径径/原原 那那 么么u理理 解解 宏宏 观观 管管 理理 与与 微微 观观 管管 理理 之之 间间 关关 系系u熟熟 悉悉 卫卫 生生 人人 力力 资资 源源 预预 测测 的的 技技 术术

2、u了了 解解 测测 评评 的的 原原 理理 与与 原原 那那 么么、考考 核核 方方 法法2案例介绍案例介绍 企业经营成功典型企业经营成功典型pMicrosoft Corp.p始创于始创于1975年的个人电脑软件制造商年的个人电脑软件制造商p资产评估高于通用和国际商用机器公司资产评估高于通用和国际商用机器公司p创立者创立者Bill Gates 美国首富美国首富p知识密集型企业知识密集型企业p雇员万人，雇员万人，2005年营业额年营业额368亿美元亿美元pBill Gates：我雇佣了一批精明强干的人：我雇佣了一批精明强干的人p如何发现和招募人才：访问如何发现和招募人才：访问130多所大学多所大

3、学/年年p面谈侧重于创造力和解决问题能力，而非编面谈侧重于创造力和解决问题能力，而非编程的知识程的知识p倾向重视价值实现而不是报酬多少，倾向重视价值实现而不是报酬多少，60-70小时小时/周周p为表现卓越员工提供股票期权为表现卓越员工提供股票期权2000多人多人成百万富翁成百万富翁稳定充满智稳定充满智慧和激情员慧和激情员工队伍工队伍3说明说明pp一个组织素质上下在很大程度上是其所聘用和保有人员一个组织素质上下在很大程度上是其所聘用和保有人员一个组织素质上下在很大程度上是其所聘用和保有人员一个组织素质上下在很大程度上是其所聘用和保有人员素质的一种总括反映素质的一种总括反映素质的一种总括反映素质的

4、一种总括反映 pp得到并保持能干员工是每个组织取得成功关键所在得到并保持能干员工是每个组织取得成功关键所在得到并保持能干员工是每个组织取得成功关键所在得到并保持能干员工是每个组织取得成功关键所在pp不管该组织是刚刚建立还是运作多年不管该组织是刚刚建立还是运作多年不管该组织是刚刚建立还是运作多年不管该组织是刚刚建立还是运作多年pp无论该组织是否设立专门的人事部门，管理均身处人力无论该组织是否设立专门的人事部门，管理均身处人力无论该组织是否设立专门的人事部门，管理均身处人力无论该组织是否设立专门的人事部门，管理均身处人力资源决策中资源决策中资源决策中资源决策中任何管理者在组织任何管理者在组织工作中

5、任务之一工作中任务之一将适宜人员配置将适宜人员配置到适宜的岗位上到适宜的岗位上4任何管理者都要执行任何管理者都要执行方案方案确定目标和标准确定目标和标准制定规那么和程制定规那么和程序序拟定方案及预测拟定方案及预测人事人事确定人才录用标准，招募雇员确定人才录用标准，招募雇员确定工作绩效标准及支付报酬确定工作绩效标准及支付报酬绩效评价，向雇员提供建议绩效评价，向雇员提供建议对雇员实施培训和技能开发对雇员实施培训和技能开发组织组织给下属分配任务，设立工作部门给下属分配任务，设立工作部门向下属授权，协调下属之间工作向下属授权，协调下属之间工作建立权力、信息、沟通的渠道建立权力、信息、沟通的渠道控制控制

6、制定像销售定额、质量标准或生产水平标准制定像销售定额、质量标准或生产水平标准对照标准核查工作绩效，必要时采取适当行动对照标准核查工作绩效，必要时采取适当行动 领导领导促使其他人完成他们的促使其他人完成他们的工作工作维持成员士气，鼓励下维持成员士气，鼓励下属属5p广广义义：蕴蕴涵涵在在人人身身上上的的一一种种潜潜在在有有用用性性智智力力正正常常人人p狭狭义义：能能够够推推动动经经济济开开展展和和社社会会开开展展的的具具有有智智力力劳劳动动和体力劳动能力的人们的总和和体力劳动能力的人们的总和p生产活动中最活泼的因素生产活动中最活泼的因素p经济学家：第一资源经济学家：第一资源p人人力力资资产产：一一

7、定定时时期期内内拥拥有有/能能以以货货币币计计量量/能能带带来来未未来经济利益的劳动力资源来经济利益的劳动力资源(人力资源资本化形式人力资源资本化形式)p包含人力资源的数量和质量，当然质量更为重要包含人力资源的数量和质量，当然质量更为重要人力资源人力资源Human Resource,HR6u在在卫卫生生部部门门和和单单位位从从事事和和提提供供卫卫生生效效劳劳和和与与之之相相关关的的一一切切人人员员，包包含含管管理理、专专业业技技术术和和工工勤勤三类人员三类人员u受受过过不不同同卫卫生生教教育育与与职职业业培培训训，能能够够根根据据人人民民健康需要提供卫生效劳并奉献才能和智慧的人健康需要提供卫生

8、效劳并奉献才能和智慧的人卫生人力资源概念卫生人力资源概念Health Human Resource7人力资源管理人力资源管理Human Resource Management,HRMpp人力资源开发和管理，围绕人力资产获取和提升及其人力资源开发和管理，围绕人力资产获取和提升及其人力资源开发和管理，围绕人力资产获取和提升及其人力资源开发和管理，围绕人力资产获取和提升及其最大限度发挥作用所开展的各项工作满足组织和个最大限度发挥作用所开展的各项工作满足组织和个最大限度发挥作用所开展的各项工作满足组织和个最大限度发挥作用所开展的各项工作满足组织和个人开展又称人事管理人开展又称人事管理人开展又称人事管理

9、人开展又称人事管理(Personnel Management)(Personnel Management)(Personnel Management)(Personnel Management)pp工作分析工作分析工作分析工作分析(确定工作性质确定工作性质确定工作性质确定工作性质)pp制定需求方案制定需求方案制定需求方案制定需求方案/人员招募人员招募人员招募人员招募pp对求职者进行甄选对求职者进行甄选对求职者进行甄选对求职者进行甄选pp引导并培训新雇员引导并培训新雇员引导并培训新雇员引导并培训新雇员pp工作及薪金的管理工作及薪金的管理工作及薪金的管理工作及薪金的管理-奖金和福利提供奖金和福利提

10、供奖金和福利提供奖金和福利提供-工作绩效的评价工作绩效的评价工作绩效的评价工作绩效的评价-沟通沟通沟通沟通(面谈面谈面谈面谈/建议建议建议建议/训导训导训导训导)-员工的培训与开发员工的培训与开发员工的培训与开发员工的培训与开发-培养员工献身精神培养员工献身精神培养员工献身精神培养员工献身精神公公 平平 就就 业业 机机 会会安安 全全 与与 健健 康康申申 诉诉 与与 劳劳 资资 管管 理理 处处 理理8人力资源管理过程人力资源管理过程(Stephen)Human Resource Management Process9卫生人力资源管理卫生人力资源管理Human Resource Manag

11、ement,HRMp结合卫生事业管理单位的需要，分结合卫生事业管理单位的需要，分结合卫生事业管理单位的需要，分结合卫生事业管理单位的需要，分9 9 9 9个环节个环节个环节个环节p职务体系设计职务体系设计职务体系设计职务体系设计p岗位设置和职务分析岗位设置和职务分析岗位设置和职务分析岗位设置和职务分析p人员规划人员规划人员规划人员规划p人员获取甄选与聘任人员获取甄选与聘任人员获取甄选与聘任人员获取甄选与聘任p鼓励鼓励鼓励鼓励 绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理 薪酬组合与福利安排薪酬组合与福利安排薪酬组合与福利安排薪酬组合与福利安排 人员培训与开发及组织学人员培训与开发及组织学人员培训与开发及组

12、织学人员培训与开发及组织学习习习习 人事关系与争议处理及生人事关系与争议处理及生人事关系与争议处理及生人事关系与争议处理及生涯管理与接任者方案涯管理与接任者方案涯管理与接任者方案涯管理与接任者方案10u能动性能动性u目的性、主管能动性、社会意识性和可鼓励性目的性、主管能动性、社会意识性和可鼓励性u不仅被开发和利用对象，且具有自我开发能力不仅被开发和利用对象，且具有自我开发能力u两重性两重性u既是投资结果又是创造财富的关键要素既是投资结果又是创造财富的关键要素u时效性时效性u具具有有生生命命的的资资源源和和技技术术更更新新与与数数量量程程度度，开开发发和和利利用受时间限制用受时间限制u时代性：经

13、济开展不同的人力资源的质量也会不同时代性：经济开展不同的人力资源的质量也会不同卫生卫生人力资源特征人力资源特征11u再生性再生性p新老交替、同一代能力不断使用不断产生新老交替、同一代能力不断使用不断产生p基于人口的再生产和社会再生产过程基于人口的再生产和社会再生产过程u开发过程的连续性开发过程的连续性p使用后还能继续开发使用后还能继续开发u智力性和知识密集性智力性和知识密集性p智力具有继承性，能积累、延续和增强智力具有继承性，能积累、延续和增强p学历层次和工作性质决定，高风险和高技术含量工作学历层次和工作性质决定，高风险和高技术含量工作卫生卫生人力资源特征人力资源特征12n宏观系统管理宏观系统

14、管理n研究医学教育的供给研究医学教育的供给n与卫生效劳需要的关系与卫生效劳需要的关系n微观系统管理微观系统管理n研究卫生人力资源的研究卫生人力资源的n开发与利用开发与利用卫生人力资源管理与开展卫生人力资源管理与开展13p数量管理数量管理p二战后，数量管理为主二战后，数量管理为主p1950-19991950-1999年医生年医生 人口增长人口增长p不均衡：不均衡：8080年年1010万兴旺万兴旺10001000名名p开展中开展中200200名名p目前，有些国家限制人力开展目前，有些国家限制人力开展p质量管理质量管理p2020世纪世纪5050年代中期关注年代中期关注p欧美欧美/日本注重专科医生培训

15、日本注重专科医生培训p培养培养/资格认证制度化法制化资格认证制度化法制化p流动管理流动管理p国家间标准一体化国家间标准一体化p第三世界国家外流第三世界国家外流p分布管理分布管理p今年来开始关注今年来开始关注p我国东西部差异，城乡差异我国东西部差异，城乡差异卫生人力资源管理与开展卫生人力资源管理与开展 宏观管理宏观管理u培养管理培养管理u6060年代后年代后u规划管理规划管理u19501950年前苏联首次年前苏联首次u效劳需求与培养联系效劳需求与培养联系u结构管理结构管理u不同人才构成培养不同人才构成培养u系统管理系统管理u8080年代以后注重年代以后注重u人员培训、职业位置与人员培训、职业位置

16、与数量与需求相符数量与需求相符14 在在卫卫生生组组织织内内，运运用用现现代代化化科科学学方方法法，对对于于一一定定物物力力相相结结合合的的人人力力进进行行合合理理培培训训、组组织织和和调调配配，使使人人力力、物物力力经经常常保保持持最最正正确确状状态态，同同时时对对于于人人的的思思想想、心心理理和和行行为为进进行行恰恰当当诱诱导导、控控制制和和协协调调，充充分分发发挥挥人人的的主主观观能能动动性性，使使人人尽尽其其才才、事得其人，人事相宜，以实现组织目标事得其人，人事相宜，以实现组织目标卫生人力资源管理与开展卫生人力资源管理与开展 微观管理微观管理卫生效劳组织卫生效劳组织内得人力资源管内得人

17、力资源管理理注重卫生人力注重卫生人力资源开发与利用资源开发与利用15p 外在要素外在要素量的管理量的管理p根根据据人人力力和和物物力力及及其其变变化化，对对于于人人力力资资源源进进行行恰恰当当培培训训、组组织织和和协协调调，使使两两者者经经常常保保持持最最正正确确比比例例和和有有机的结合，使人和物均充分发挥最正确效益机的结合，使人和物均充分发挥最正确效益p内在要素内在要素质的管理质的管理p对对人人的的心心理理和和行行为为的的管管理理。调调动动个个体体主主观观能能动动性性和和使使得得群群体体细细想想观观念念上上一一致致，感感情情融融合合，行行动动合合作作，1+121+12卫生人力资源外在和内在要

18、素卫生人力资源外在和内在要素16p 卫生资产的价值主要取决于其卫生资源的质量卫生资产的价值主要取决于其卫生资源的质量p可从以下可从以下5 5方面来衡量其质量方面来衡量其质量健康：身心的健康健康：身心的健康经验：综合性与工作相关的经验经验：综合性与工作相关的经验知识：对领域内有用信息的组织和利用的能力知识：对领域内有用信息的组织和利用的能力技能：结构化运用知识完成某项具体工作的能力技能：结构化运用知识完成某项具体工作的能力忠诚：职业的价值观、职业操守、工作动机和态度忠诚：职业的价值观、职业操守、工作动机和态度卫生人力资产的质量及其构成卫生人力资产的质量及其构成17p 资源短缺：资源短缺：2006

19、2006年年WHO?WHO?通力合作通力合作 增加健康增加健康?p卫生工作人员卫生工作人员59225922万人万人(管理管理19751975万万/效劳效劳39473947万万)p总总缺缺口口超超多多400400万万人人：医医生生/助助产产士士/护护士士药药/剂剂师师/牙医牙医/辅助人员辅助人员p 结结构构失失衡衡：医医护护比比失失调调、公公共共卫卫生生人人员员、老老龄龄化化等等p 道德水准下降和信任度淡薄道德水准下降和信任度淡薄世界卫生人力资源根本情况世界卫生人力资源根本情况p提供有竞争力的薪水和福利提供有竞争力的薪水和福利p良好的、平安的工作场所良好的、平安的工作场所p优先考虑在职培训、鼓励

20、职业晋升和管理支持优先考虑在职培训、鼓励职业晋升和管理支持WHO解解决决对对策策18中国卫生人力资源根本情况中国卫生人力资源根本情况p2021年卫生总人员万人，卫生技术人员万人年卫生总人员万人，卫生技术人员万人p经历经历4时期：快速开展、停滞不前，快速开展、缓慢开展时期：快速开展、停滞不前，快速开展、缓慢开展p以医生和护士为主，增张较快较药剂、检验、管理和工勤等以医生和护士为主，增张较快较药剂、检验、管理和工勤等卫生人员卫生人员技术人员技术人员81.5%医生医生(33.8%)护士护士(27.8%)19p 概念概念p根根据据组组织织的的战战略略目目标标、组组织织的的性性质质、业业务务规规模模以以

21、及及业业务务流流程程和和标标准准，基基于于一一定定的的组组织织结结构构，依依据据相相关关法法规规和和政政策策，在在相相关关的的行行政政管管理理部部门门指指导导线线，设设计计规规划划卫卫生生事事业业的的职职务务种类、等级、职务比例和规模，明确任职者的权责利。种类、等级、职务比例和规模，明确任职者的权责利。p具体设计具体设计p需需要要根根据据医医疗疗卫卫生生机机构构的的水水平平、规规模模、效效劳劳模模式式和和患患者者需要等因素需要等因素职务体系设计职务体系设计20定定义义组组织织中中的的职职务务以以及及理理性性职职务务所所需需的的行行为为，对对组组织织中中工工作作职职务务特特征征、标标准准、要要求

22、求、流流程程以以及及对对完完成成此此工工作作卫卫生生人人力力素素质、知识、技能要求进行描述的过程质、知识、技能要求进行描述的过程观观察察法法、面面谈谈法法、调调查查问问卷卷法法、举举行行技技术术讨讨论论会会、原原始始记记录录法法职职务务说说明明书书(job(jobdescription)description)：对对任任职职者者需需要要做做什什么么、怎怎么么做做和和为为什什么么要要做做的的书书面面说说明明，反反映映职职务务的的内内容容、环环境境和和从从业条件业条件职职务务标标准准(job(jobspecification)specification)：任任职职者者要要成成功功地地开开展展某某项

23、项工工作作必必须须拥拥有有何何种种最最低低限限度度可可以以接接受受地地资资格格标标准准，如如对对任任职职卫生人员生理卫生人员生理/心理心理/知识技能要求知识技能要求卫生人力资源需求预测：现实卫生人力资源需求预测：现实/未来未来/未来流失未来流失工作任务分析法或职务分析工作任务分析法或职务分析job analysis其结果是完成其结果是完成工作描述和任工作描述和任职说明职说明21p 概念概念p管管理理当当局局为为确确保保在在适适当当的的时时候候，为为适适当当的的职职位位配配备备适适当当数数量量和和类类型型的的工工作作人人员员，并并使使他他们们能能够够有有效效地地完完成成促促进进组组织实现总体目标

24、和任务地过程织实现总体目标和任务地过程p考虑考虑p根据组织开展战略和目标根据组织开展战略和目标p结合业务流程的需要结合业务流程的需要p组织结构下的主体分工和工作任务分析组织结构下的主体分工和工作任务分析p工作对人力数量和质量要求工作对人力数量和质量要求人力资源规划人力资源规划Human Resource Planning可可将将组组织织目目标标转转换换成成需需要要哪哪些些人人员员来来实实现现这这些些目标目标22p因岗设人，人岗相宜因岗设人，人岗相宜p工作任务分析法工作任务分析法p按需配置按需配置/量才使用量才使用/能级对应能级对应p责、权、利一致责、权、利一致p现代管理职务链要求现代管理职务链

25、要求p职责职责/职权职权/职酬相对应职酬相对应p工作难度工作难度/风险风险/奉献奉献/利益利益p用人所长、扬长避短用人所长、扬长避短p合理流动、人尽其才合理流动、人尽其才卫生人力资源的科学配置卫生人力资源的科学配置 原那么原那么在其位，谋其政在其位，谋其政行其权，尽其责行其权，尽其责取其值，获其荣取其值，获其荣失其职，惩其误失其职，惩其误23p方案配置方案配置p根据国民经济开展规划根据国民经济开展规划p在业调配在业调配/求业安排求业安排p优点优点p 速速度度快快/本本钱钱低低/有有助助宏观配置宏观配置p缺点缺点p 一一种种行行政政手手段段/要要求求有有兴兴旺旺的的信信息息系系统统作作为为保保障

26、障/造成配置效率低造成配置效率低卫生人力资源的科学配置卫生人力资源的科学配置 科学配置途径科学配置途径p 自动配置自动配置p 具具有有劳劳动动能能力力而而又又要要求求就就业业的的求求业业人人员员自自行行就就业业和和在在业业人人员员受受诸诸种种因因素素的的影影响响而而自发流动的过程自发流动的过程p 优点优点p 带带来来较较好好微微观观和和宏宏观观经经济济效益效益p 缺点缺点p 假假设设自自动动配配置置规规模模过过大大/过过于于频频繁繁，会会带带来来巨巨大大负负作作用用24卫生人力资源的科学配置卫生人力资源的科学配置 科学配置途径科学配置途径p市场配置市场配置p以市场为根底配置人力资源以市场为根底

27、配置人力资源p广广义义:供供需需双双方方通通过过谈谈判判实实现现/无无固固定定场场所所(自自动动配配置置)p狭义狭义:通过劳动力市场来完成配置通过劳动力市场来完成配置(协调协调/管理管理/监督监督)p优点优点p 自愿自愿/速度快速度快/本钱低本钱低/配置效率高配置效率高p缺点缺点p 注重微观效益，不注重宏观效益注重微观效益，不注重宏观效益/注重经济效益注重经济效益p 无视社会效益无视社会效益/有时会发生配置失效有时会发生配置失效25卫生人力资源开发卫生人力资源开发p 概念p用现代化的科学技术方法p经过有目的的培养教育和组织协调p开掘/开展到达人尽其才/才尽其用p开发选人与育人p利用用人与留人相

28、互交叉相互交叉相互交叉相互交叉依赖与影响依赖与影响依赖与影响依赖与影响26p传统方法传统方法u领导发现u他人他人举荐荐u组织考察考察u考考试选拔拔卫生人力资源开发卫生人力资源开发 选拔方法选拔方法带有较多感情色彩带有较多感情色彩主观意向程度大主观意向程度大偶然行和风险较大偶然行和风险较大不发挥机构制度作用不发挥机构制度作用过分强调过分强调“伯乐作用伯乐作用人治，主观意向较大人治，主观意向较大不作直接考察不作直接考察往往出现偏差往往出现偏差较有效较有效/公平方法公平方法过多衡量知识水平过多衡量知识水平不能考察综合素质不能考察综合素质27p现代方法现代方法u能力能力测验u面面谈u三三结合合选拔拔u

29、试用用卫生人力资源开发卫生人力资源开发 选拔方法选拔方法按照既定标准按照既定标准了解专业技能了解专业技能由专家评定由专家评定工作经历工作经历/成就成就上进心上进心/学术水平学术水平特张及其优缺点特张及其优缺点民主推荐民主推荐/专家考评专家考评与组织考察相结合与组织考察相结合针对外部招聘人员针对外部招聘人员加强信息交流加强信息交流/了解了解28卫生人力资源开发卫生人力资源开发 选拔途径选拔途径p 外部招聘外部招聘p 通通过过各各种种途途径径和和形形式式招招聘聘p 说说明明职职务务性性质质和和要要求求/环境环境/前景前景/福利报酬条件福利报酬条件p 优点优点p来来源源广广泛泛/防防止止近近亲亲繁繁

30、殖殖/注入新血液注入新血液/节省培训节省培训p 缺点缺点p 了了解解不不够够/需需要要时时间间适适应应环境环境p 内部选拔内部选拔p 组组织织内内部部选选拔拔能能够够胜胜任任岗位要求的人岗位要求的人p 前提前提p 详详尽尽的的人人员员工工作作表表现现资资料料p 优点优点p 有有较较可可靠靠资资料料/了了解解优优缺缺点点p 便便于于判判断断/鼓鼓励励员员工工进进取取心心p 缺点缺点p 供供选选拔拔人人员员有有限限/近近亲亲繁繁殖殖p 组织内积极性易受到挫伤组织内积极性易受到挫伤29卫生人力资源开发卫生人力资源开发 培训原那么和内培训原那么和内容容u全员培训和重点提高相结合原那么全员培训和重点提高

31、相结合原那么u按需施教、讲求实效的原那么按需施教、讲求实效的原那么u目前需要和长远需求相结合原那么目前需要和长远需求相结合原那么政政治治理理论论政政治治理理论论规规章章制制度度规规章章制制度度专专业业知知识识技技能能专专业业知知识识技技能能科科学学文文化化知知识识科科学学文文化化知知识识人人际际关关系系技技能能人人际际关关系系技技能能解解决决问问题题技技能能解解决决问问题题技技能能30卫生人力资源开发卫生人力资源开发 培训方法培训方法u在职培训在职培训u脱产培训脱产培训u仿真培训仿真培训31卫生人力资源测评卫生人力资源测评 根本原理根本原理p 个体差异原理个体差异原理u个性差异个性差异u气质气

32、质/动机动机/兴趣兴趣/追求追求/性格性格/价值观价值观u男性侧重理论男性侧重理论/经济经济/政治，女性精神价值政治，女性精神价值/艺术欣艺术欣赏赏/关心别人关心别人u青年人敏感锐气青年人敏感锐气,中年人保守经验丰富中年人保守经验丰富u能力差异能力差异u人与人在智力和体力上的差异人与人在智力和体力上的差异p 测量与评定原理测量与评定原理p 定性与定量原理定性与定量原理u本质属性鉴别与确定本质属性鉴别与确定u数学符号表现素质特征数学符号表现素质特征p 静态与动态原理静态与动态原理p 模糊与精确原理模糊与精确原理32卫生人力资源测评卫生人力资源测评 测评体系设计测评体系设计p 设计原那么设计原那么

33、p针对性：不同目的针对性：不同目的/对象，测评要素不同对象，测评要素不同p科学性：管理学科学性：管理学/心理学等科学方法设计心理学等科学方法设计p精炼明确性：明确内容精炼明确性：明确内容/定义定义/解释解释p 体系结构体系结构p个体素质：品德个体素质：品德/智体智体/能力能力/绩效绩效p群体素质：领导群体素质：领导/人群人群/创造素质创造素质p 测评机构的建立测评机构的建立p权限与人力管理相一致权限与人力管理相一致p人事决策、参谋咨询人事决策、参谋咨询33卫生人力资源测评卫生人力资源测评 测评体系设计测评体系设计p 测评人员选择测评人员选择p测评角度：多角度测评角度：多角度(自我自我/同级同级

34、/下级下级/上级上级/组织组织)p人员条件：人员条件：7条条(见书见书221页页)p人员数量：人员数量：1020人人p 测评人员培训测评人员培训p明确本次测评目的和要求明确本次测评目的和要求p明确测评人员职责与任务明确测评人员职责与任务p掌握测评的根本原理掌握测评的根本原理/理论理论p测评要素含义及测评标准测评要素含义及测评标准p实施方法实施方法/数据处理数据处理/结果应用结果应用p剖析测评过程各类人员心理剖析测评过程各类人员心理34卫生人力资源测评卫生人力资源测评 测评体系设计测评体系设计p 测评对象选择测评对象选择u确定测评哪一类人员确定测评哪一类人员u确定测评各类人员范围确定测评各类人员

35、范围p 测评的方法测评的方法u素质图示法素质图示法u问卷调查法问卷调查法u个案调查法个案调查法u面谈法面谈法u经验总结法经验总结法u多元分析法多元分析法35卫生人力资源绩效考核卫生人力资源绩效考核 体系构成体系构成p考核人员构成考核人员构成p直接主管人员直接主管人员p员工同事评价员工同事评价p自我进行评价自我进行评价p由下级的评价由下级的评价p效劳对象评价效劳对象评价p 考核内容考核内容u工作考核工作考核u能力考核能力考核u工作态度考核工作态度考核p 目标体系目标体系p报偿分配依据报偿分配依据p制定个人开展规划制定个人开展规划p人力资源规划依据人力资源规划依据p改进绩效的依据改进绩效的依据p培

36、训和开发依据培训和开发依据36卫生人力资源绩效考核卫生人力资源绩效考核 原那原那么么p公开与开放的原那么公开与开放的原那么p中肯贴切中肯贴切p反响与修改反响与修改p定期化与制度化定期化与制度化p可靠性与正确性可靠性与正确性p可行性与实用性可行性与实用性p评价时机与频率掌握评价时机与频率掌握37卫生人力资源绩效考核卫生人力资源绩效考核 方法方法p书面描述法书面描述法written essaysp关键事件法关键事件法critical incidentsp评分表法评分表法(graphic rating scales)p行行为为定定位位评评分分法法behaviorally anchored rating scalesp多人比较法多人比较法(multiperson comparisonsp排序法排序法rakingp目标管理法目标管理法3839