【人力资源管理讲座招聘】人力资源管理讲座之招聘篇.ppt

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1、Guanghua School of ManagementPeking University All Copyrights Reserved人力资源管理讲座人力资源管理讲座之之招聘篇招聘篇张张 彦彦 TristaTrista1All Copyrights Reserved和大家分享一个科学家的最新发现和大家分享一个科学家的最新发现无论哪种品牌型号的无论哪种品牌型号的 上，都有一个上，都有一个按钮可以将按钮可以将 关机或设置成静音关机或设置成静音2All Copyrights Reserved关于讲座的几点说明关于讲座的几点说明u个人简介个人简介u本次讲座希望达到的效果：本次讲座希望达到的效果：

2、n了解招聘甄选一般步骤，n了解招聘渠道设计，甄选手段设计n掌握人力资源计划及面试技巧n结合公司人力资源招聘实践，提出改进建议u讲座要求：讲座要求：n鼓励参与案例讨论n如对讲座内容有疑问，欢迎随时提出问题，讲座最后也会安排Q&A时间。3All Copyrights Reserved讲座内容介绍讲座内容介绍u制定人力资源规划制定人力资源规划u发布招聘信息，建立侯选人库发布招聘信息，建立侯选人库u申请人填写申请表格申请人填写申请表格u使用甄选工具筛选应聘人使用甄选工具筛选应聘人u面试应聘人，作出聘用决定面试应聘人，作出聘用决定u招聘效果评估招聘效果评估4All Copyrights Reserved

3、人力资源计划制订步骤人力资源计划制订步骤u确定人力资源需求确定人力资源需求n定义：组织在未来所需要的人员数量定义：组织在未来所需要的人员数量n来源：产品、服务需求来源：产品、服务需求u确定人力资源供应确定人力资源供应n定义：能满足组织人力资源需求的人员数量定义：能满足组织人力资源需求的人员数量n来源：内部市场、外部市场来源：内部市场、外部市场 u确定人力过剩或短缺确定人力过剩或短缺甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请5All Copyrights Reserved人力资源计划制订示意图人力资源计划制订示意图产品服务需求产品服务需

4、求劳动生产率劳动生产率内部人力市场内部人力市场外部人力市场外部人力市场人力需求人力需求人力供应人力供应情景及反应情景及反应1.人力需求超出人力供应人力需求超出人力供应培训或再培训培训或再培训内部提拔内部提拔外部招聘外部招聘使用临时雇员或兼职雇员使用临时雇员或兼职雇员2.人力供应超出人力需求人力供应超出人力需求降薪降薪减少工作时间减少工作时间自动提前退休自动提前退休鼓励辞职鼓励辞职(如：提供辞职补偿如：提供辞职补偿)继任计划继任计划外包外包加班加班裁员裁员 工作分享工作分享3.人力供应等于人力需求人力供应等于人力需求通过内部市场或外部市场人员替代辞职人员通过内部市场或外部市场人员替代辞职人员内部

5、调动或重新部署内部调动或重新部署甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请6All Copyrights Reserved实例：实例：拥有拥有2525家酒店的连锁酒店人力资源需求预测家酒店的连锁酒店人力资源需求预测A雇员人数雇员人数B雇员人数与酒店数量比率雇员人数与酒店数量比率(列列A 25)C2004年年32家酒店的人力需求预测家酒店的人力需求预测(列列B x 32)关键职位关键职位总经理总经理常驻经理常驻经理餐饮部总监餐饮部总监财务总监财务总监助理财务助理财务总工程师总工程师销售总监销售总监销售经理销售经理会议部经理会议部经理后勤

6、部总监后勤部总监宴会部经理宴会部经理人事总监人事总监餐厅经理餐厅经理行政总厨行政总厨大厨大厨客房部经理客房部经理合计合计2592325142425451419191549242425379.36.92.56.96.56.76.76.60.96.9632122932183132581824241963313132486甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请7All Copyrights Reserved实例：实例：拥有拥有2525家酒店的连锁酒店人力资源供给及新雇员预测家酒店的连锁酒店人力资源供给及新雇员预测A离职百离职百分率分率B

7、现雇员现雇员数量数量C2004年离年离职人员预测职人员预测3877478566813468907460438970926325923251424254514191915492424253791071121916930131412644172216257D2004年在职年在职人员预测人员预测152124581615157957291223212293218313258182424196331313248617101728132316431719171058242923364E2004年年需求预测需求预测F2004年新年新雇员预测雇员预测需求分析需求分析供给供给需求对比分析需求对比分析.关键职位关

8、键职位总经理总经理常驻经理常驻经理餐饮部总监餐饮部总监财务总监财务总监助理财务助理财务总工程师总工程师销售总监销售总监销售经理销售经理会议部经理会议部经理后勤部总监后勤部总监宴会部经理宴会部经理人事总监人事总监餐厅经理餐厅经理行政总厨行政总厨大厨大厨客房部经理客房部经理合计合计甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请8All Copyrights Reserved常用的人力资源需求及供给预测方法常用的人力资源需求及供给预测方法甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请9Al

9、l Copyrights Reserved招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划面试与聘面试与聘用用甄甄 选选发布信息发布信息申申 请请10All Copyrights Reserved招聘信息发布渠道的选用招聘信息发布渠道的选用u渠道与招聘职位的适用度分析u渠道与招聘周期的适用度分析u成本分析人才市场网络招聘报纸招聘校园招聘员工推荐A岗位职位适用度招聘周期 成本 甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请11All Copyrights Reserved招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划面试与聘面试与聘用用甄甄

10、选选发布信息发布信息申申 请请12All Copyrights Reserved申请表的设计申请表的设计u常见的申请表应能提供以下信息n应聘者是否具备足够的教育培训或工作经验n应聘者过去的职业发展n应聘者的工作稳定性以及过去工作经历与申请职位的相关性n其他可以预计应聘者在申请职位上的成功可能性的数据甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请13All Copyrights Reserved招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划甄甄 选选面试与聘面试与聘用用发布信息发布信息申申 请请14All Copyrights Reserv

11、ed招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划甄甄 选选面试与聘面试与聘用用发布信息发布信息申申 请请15All Copyrights Reserved招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划面试与聘面试与聘用用发布信息发布信息甄甄 选选申申 请请16All Copyrights Reserved甄选工具的评价标准甄选工具的评价标准u信度n定义：同一人做同一测试是否会得出同一结果n方法：重新测试、相同量表测试n造成低信度的原因：选取问题前抽样不足；测试环境的变化导致误差的存在。u效度n定义：测试的结果与所应考核的结果的相关性n方法：预测性测试、同时测试甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招

12、聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请17All Copyrights Reserved申申 请请招聘效果招聘效果评估评估发布信息发布信息个人社会角色个人社会角色自我追求自我追求动机动机特质特质甄甄 选选面试与聘面试与聘用用制制 定定 规规 划划18All Copyrights Reserved为什么要面试为什么要面试-胜任特征与冰山理论胜任特征与冰山理论u胜任特征：能将某一工作(或某一组织，某一文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。u各种胜任特征可以描述为在水中飘浮的一座冰山。水上及水面附近部分代表表层的特征，如技能、知识、社会角色、自我形象等，

13、这些特征易于感知，但不能预测或决定能否有卓越的表现。而处在水下部分的深层胜任特征，如动机等，决定着人们的行为及表现。u胜任特征自上至下包括几个层面：知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用。技能：将事情做好的能力。社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象。自我概念：对自己身份的认识或知觉（如将自己视为有能力的人）。特质：身体特征及典型的行为方式（如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒等）。动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想（如总想把自己的事情做好，总想控制影响别人，总想让别人理解接纳自己等）。甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请

14、请19All Copyrights Reserved为什么要面试为什么要面试-冰山理论冰山理论u胜任特征胜任特征:n胜任特征是指能将某一工作(或某一组织，某一文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。各种胜任特征可以描述为在水中飘浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如技能、知识、社会角色、自我形象等，这些特征易于感知，但不能预测或决定能否有卓越的表现。而处在水下部分的深层胜任特征，如动机等，决定着人们的行为及表现。n胜任特征自上至下包括几个层面：知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用。技能：将事情做好的能力。社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象。自我概念：对自己身份的认识或知

15、觉（如将自己视为有能力的人）。特质：身体特征及典型的行为方式（如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒等）。动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想（如总想把自己的事情做好，总想控制影响别人，总想让别人理解接纳自己等）。甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请20All Copyrights Reserved招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划面试与聘面试与聘用用甄甄 选选发布信息发布信息申申 请请21All Copyrights Reserved常见面试类型常见面试类型u情景面试n假设：勒温公式：B=f(P，E)。一个人的行为

16、(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。n适用范围：最常用的面试方式，尤其适用需要反应能力、逻辑能力的职位。u行为面试n假设：一个人过去的行为是其未来行为的最好预测工具。n适用范围：近年来使用较广泛，适用于一切可用过去行为预测将来行为的岗位，信度较高。甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请22All Copyrights Reserved常见面试方法常见面试方法u一对一面试:一名应聘者对一名面试人u团队面试：多名应聘者对一名或多名面试人u委员会面试：一名应

17、聘者对多名面试人u压力面试：面试过程中故意创造压力uRJP现实工作预览：无偏见的将工作信息传递给申请人甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请23All Copyrights Reserved招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划面试与聘面试与聘用用甄甄 选选发布信息发布信息申申 请请24All Copyrights Reserved面试过程中的注意事项面试过程中的注意事项u态度平等的对待应聘人员u避免提问引导性问题u不要事先描述招聘职位的具体要求及期望u不要对应聘者的素质、能力进行猜测、臆断；杜绝面试偏见u不要对应聘者的举

18、止、言论、观点进行评论或参与讨论u控制好面试时间u如应聘者面试未通过，尽量不要当面通知，特殊情况需当场告知的，应采取委婉方式。甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请25All Copyrights Reserved面试技巧：灵活使用提问方式面试技巧：灵活使用提问方式类类 型型特特 征征样样 例例适适 用用 性性封闭式（引导式）回答只能是“二选一”“这么说，当时您负责公司所有设备的维护工作”一般仅在需要对应聘人员谈及内容进行确认与澄清时，其他情况应谨慎使用开放式回答是开放的，具体的“请您举个您和同事一起克服某个困难的例子”在行为面谈

19、中最为常用假设式（理论式）问题以“如果，假设”开头“如果当时您在场，您会怎么做”在情景面试中最为常用甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请26All Copyrights ReservedREVIEWREVIEW：请判断以下提问的类别：请判断以下提问的类别开放式开放式理论式理论式（假设式）（假设式）封闭式封闭式（引导式）（引导式）问问 题题您是如何指导新员工的？如果我们聘用您，您打算怎样开展工作？我们的销售目标很高，您能接受这样的挑战吗？您读过哪些生产管理的书籍？甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规

20、规 划划发布信息发布信息申申 请请27All Copyrights Reserved招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划甄甄 选选面试与聘面试与聘用用发布信息发布信息申申 请请28All Copyrights Reserved招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划甄甄 选选面试与聘面试与聘用用发布信息发布信息申申 请请29All Copyrights Reserved招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划面试与聘面试与聘用用甄甄 选选发布信息发布信息申申 请请30All Copyrights Reserved面试技巧：控制局面，营造良好的面谈气氛面试技巧：控制局面，营

21、造良好的面谈气氛应聘者表现应聘者表现面面 试试 人人 对对 策策沉默紧张多微笑，多鼓励；对其不利经历表示理解与同情；对其工作成绩表示祝贺滔滔不绝礼貌的打断，强调回答的简洁，适时转变话题辞不达意礼貌的打断，给出回答的要求，并对应聘者表述不清处进行澄清确认甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请31All Copyrights Reserved招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划面试与聘面试与聘用用甄甄 选选发布信息发布信息申申 请请32All Copyrights Reserved招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划

22、划甄甄 选选面试与聘面试与聘用用发布信息发布信息申申 请请33All Copyrights Reserved招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划甄甄 选选面试与聘面试与聘用用发布信息发布信息申申 请请34All Copyrights Reserved面试提纲：思维能力面试提纲：思维能力问题设计：n请举一个您最近成功解决工作中难题的事例，当时您的工作任务是什么？主要问题是什么？您对这个问题的解决思路是什么？在解决问题的过程中，您是否调用了外界的力量？最后的结果是什么？n请总结您毕业以后的工作感受。注意：此项不必专设问题，主要是通过应聘者面试过程中对问题的回答 是否逻辑清晰、有条理、是否

23、能对事物的关联和规律性进行归纳 总结、是否能对复杂问题进行分析中体现。甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请35All Copyrights Reserved面试提纲：学习能力面试提纲：学习能力问题设计：n请讲述一件您通过学习尽快胜任工作的事例。当时您的工作任务是什么？接到任务后您怎么做的？您花了多长时间去学习必要的知识？过程中您遇到什么困难，是如何解决的？您的任务完成的如何？n您最近参加过的一次关于工作的培训是什么？培训的大致内容是什么？您从培训中学到了哪些知识？n在学习方面您有什么心得，体会？甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘

24、效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请36All Copyrights Reserved招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划甄甄 选选面试与聘面试与聘用用发布信息发布信息申申 请请37All Copyrights Reserved面试提纲：纪律性、服从性面试提纲：纪律性、服从性问题设计：n您过去的公司对XX方面有哪些相关的规章制度，您能具体谈一下它们的内容吗？n您的同事是否有过违反公司的规章制度的行为？当时的情况是怎样的？您如何看待这件事情？n有些公司会有些不太合理的规章制度，主管可能也会有不合理的要求，您在以前的公司遇到过这样的情况吗，请详细谈谈。n您

25、有没有碰到过您的同事或主管与您发生工作冲突的情况？冲突的原因是什么？当时的情况是怎样的？后来您怎么处理的？这种情况发生的多吗？甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请38All Copyrights Reserved面试提纲：坚韧性面试提纲：坚韧性问题设计：n每个人的工作都会有特别紧张或压力特别大的时候，请您介绍一下您最近一次这样的经历，这段时间的工作强度和紧张程度和平时相比如何？您是如何度过的？n您有没有碰到过您的同事或主管误解您的情况？当时发生了什么事？您认为误解的原因是什么？被误解以后，您是怎么想，怎么做的？后来误解是否被消除

26、了？甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请39All Copyrights Reserved面试提纲：主动性面试提纲：主动性问题设计：n您是否曾因您的一项工作而令您的主管非常满意、超出他（她）的期望的经历，能否具体谈谈。n您有否曾在工作中发现别人还未来得及发现的问题的经历？当时情况如何？您是如何处理的？n您是否曾针对工作中的问题提出过合理化建议？当时出现了什么问题？您建议的内容是什么？您是如何想出这些对策的？建议是如何提交的？后来是否被采纳？n您是否曾提前完成工作任务？请具体介绍一下当时的情况。您是如何利用您节省下的时间的。甄甄

27、选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请40All Copyrights Reserved招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划甄甄 选选面试与聘面试与聘用用发布信息发布信息申申 请请41All Copyrights Reserved招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划甄甄 选选面试与聘面试与聘用用发布信息发布信息申申 请请42All Copyrights Reserved招聘效果评估招聘效果评估u成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价：n单位直接招聘成本，反映了人力资源获取的成本n总成本效应=录用人数/招聘总成本

28、，它反映了单位招聘成本所产生的效果u录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行n录用比=录用人数/应聘人数*100%n招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，该指标反映了在数量上完成任务情况n应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反映招聘信息的发布效果。u录用人员质量评估：是跟踪录用人员到职后对其对能力、潜力、素质及表现出的职位的适配度部的测试与考核，比较常用的是试用期人员考核。u招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请43All Copyrights Reserved招聘甄选流程结束了招聘甄选流程结束了然而对招聘的管理并没有结束，同任何其他管理一样，招聘然而对招聘的管理并没有结束，同任何其他管理一样，招聘的管理也是的管理也是PDCA闭环，持续改善的过程。闭环，持续改善的过程。44All Copyrights Reserved讨论讨论我们如何改进公司目前的招聘工作？45All Copyrights Reserved欢迎大家提出问题，欢迎大家提出问题，我们一起探讨招聘及其他人力资源管理问题。我们一起探讨招聘及其他人力资源管理问题。外部外部46