【中小民营企业人才流失问题探析】.doc

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1、山东广播电视大学毕业论文中小民营企业人才流失问题探析姓 名 _张丽丽_ 教育层次 专科 学 号 _ 077030322_ 省级电大 山东电大 专 业 _ _工商管理_ 市级电大 淄博电大 指导教师_ 鹿子民_ 教 学 点 沂源电大2009年 11月 5日目 录中文摘要-1英文摘要-2前言-31.中小民营企业人才流失现状-3人才流失基本概念-3中小民营企业面临的人才竞争局势及人才流失状况-42.人才流失对中小民营企业的危害-5人才流失会泄露企业的商业机密-5人才流失会给企业人才队伍稳定带来冲击-5人才流失会使企业无形资产流失-52.4人才流失会使企业经营成本增加-5人才流失会损坏企业形象-53.

2、 中小民营企业人才流失的原因-6中小民营企业人才流失的环境因素-6中小民营企业人才流失的企业内部因素-73.3中小民营企业人才流失的个人因素-84.中小民营企业应对人才流失的策略-9提升企业领导的素质-9加强与人才的沟通- 10-10加强人力资源信息管理-11打造企业文化- -11完善约束机制-11结束语-12注释-12参考文献-13谢辞-14 中小民营企业人才流失问题探析摘要:目前，中小民营企业已成为我国社会主义市场经济的重要组成部分，对我国经济的发展起着巨大的推动作用。但是，由于受来自外部环境、企业自身和人才个人等多方面因素的影响，中小民营企业人才流失严重，从商业机密泄露、无形资产流失、人

3、才队伍的稳定等多方面威胁着企业的健康发展。为有效地防止人才流失，中小民营企业应重点做好六项工作：提升企业领导的素质，加强与人才的沟通，帮助人才制定和修改个人规划，加强人力资源信息管理，打造企业文化，完善约束机制。关键词:中小民营企业；人才流失；对策 The Analysis of Brain Drain Problem in Medium and Small Private Enterprises Abstract：At present, medium and small private enterprises has already become the important componen

4、t of socialist market economy of our country, enormous pushing has arisen in the development of the economy of our country. However, because of receiving the influence in factors in many aspects such as one from external environment condition, enterprise and staff, the medium and small enterprise ru

5、n by the local people is serious in brain drain. Leak from business secret, invisible son remain city, staff stability of team，threaten the sound development of enterprises in many aspects. In order to prevent the brain drain effectively, medium and small private enterprises should do a good job of

6、six items especially: Promote the enterprise leaders quality, strengthen the communication with the staff, help the staff to make and revise personal planning, strengthen the information management of human resources, make the corporate culture, improve tied mechanism.Keywords：Medium and small priva

7、te enterprises ；Brain drain ；Countermeasure前言 自改革开放以来，中小民营企业在我国如雨后春笋般地出现，如今已经成为国民经济中发展最快、最具活力的经济成分之一，对中国经济的发展起了巨大推动作用，已经成为社会主义市场经济的重要组成部分。但大多数中小民营企业的寿命都很短，甚至有些曾经风光一时的企业，如巨人集团、秦池酒业等已被市场经济的大潮所湮没。同时，也有一些中小民营企业逐渐发展、壮大，已成长为大型企业甚至成为跨国公司，如联想集团、深圳华为等。为什么有的中小民营企业如此成功，大多数却是昙花一现呢？原因是多方面的，但其中关键问题之一是中小民营企业人才流失严重

8、。人，是一切活动的主体，离开了人，尤其是高素质的人才，就不会有正常活动和工作的开展，对企业来说，它的发展更是有赖于高素质的员工，特别是优秀人才。人才对企业的生存、发展相当重要，是企业制胜的法宝，那如何留住人才、管理好人才、防止人才流失是所有企业尤其是中小民营企业必须关注的问题。尤其是现阶段，随着我国加入WTO,对外开放逐步深入，中小民营企业所面临的人才竞争局面更为恶劣，不仅要面对国内企业的人才竞争，还要应对“三资”企业的争夺，而且在竞争中又处于劣势。因此，如何留住人才，防止人才流失，对中小民营企业来说既非常重要，又非常严峻。这样，研究中小民营企业人才流失问题具有很大的现实意义,本文在此试图就该

9、问题作些探讨。人才是企业最宝贵的资源，但是我国民营企业，尤其是中小民营企业的人才流失现象严重。1.1人才流失基本概念人才就是具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人。对人才标准和内涵的界定，应该走出“惟学历”、“惟学位”的误区，主要强调“两个导向”：一是能力导向，二是业绩导向。人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。由此可见，人才和人力资源是两个既有联系又有差别的概念，人才是人力资源的一个组成部分，是人力资源中能够利用心智进行创造性地活动，并能创造高额财富的人。人力资源是一种资源，智力正常的人

10、都可以算是人力资源，与人才相比，范围更广。劳动力流动有地理流动、职业流动和社会流动三种情况，人才流动属于其中的职业流动。企业人才流动可分为企业内部人才流动和企业之间流动，企业之间的流动包括流入和流失。所以，人才流失包含于人才流动中，是企业中人才流动超过其合理限度的部分。人才流动是动态的，必然存在的，正常的人才流动有其积极意义，可以促进人才的合理利用，避免人才浪费现象等。但是，人才流失则会给企业自身带来困难压力、造成被动，如：企业培养一个熟悉市场和业务的中高级管理人才，至少需要10年，其他企业把他挖走，就等于节省了10年的竞争时间。中小民营企业往往规模还比较小，资金力量薄弱，所以人才流失带来的负

11、面影响相比其他企业会更大。因此，挽留住人才，尤其是中高级管理人才对中小民营企业就显得更为重要。1.2中小民营企业面临的人才竞争局势及人才流失状况当今世界，人才争夺大战越来越激烈。千军易得，一将难求，企业竞争越来越来多地体现为人才的竞争。21世纪是知识经济的时代，技术、知识对经济增长的贡献率将会越来越大。而人才是生产力中最活跃的因素，是企业实施科学管理、科技开发以及一切经营活动和服务的主体。所以，新世纪更加激烈的市场竞争在更大程度上表现为人才的竞争。准确地说，谁拥有了人才，谁就会在激烈的竞争中多了一份胜算。我国的人才竞争局势也非常严峻，特别是成功加入WTO后。现在中小民营企业不仅要面对国内企业的

12、人才争夺，伴随着大量跨国企业的入驻，同时也要面对跨国企业的竞争，因此人才竞争会越来越激烈。而在市场上可以适应全球化的人才本来就稀缺，跨国企业的争夺使中小民营企业的选择范围更加狭窄。企业对人才的争夺，加剧了人才流动。专家测算，优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据中国社科院调查报告显示，中国民营企业的人才流动率接近50%，中高级技术人员、管理人员每年也有20%在流动。高新技术产业，人才流失业率会更高，一项关于北京市高新技术开发区企业人力资源状况的调查表明，其中民营企业约有40%的被调查对象有跳槽的打算。中关村IT行业的人才流失率39.8%以上，在一家企业连续工作2至3年的并不多见。北大国际M

13、BA中心2003年的一份中国企业管理人才调查报告显示:日前，众多中国企业现在正面临高层管理人才的短缺和现存管理人才流失的双重危机，54%的被调查者表示在今后两年内可能会离开公司。1由于在人才竞争中优势并不突出，中小民营企业这些数字肯定会更高。由于人才争夺的激烈，中小民营企业很难招揽到合适的人才，同时又存在着严重的人才流失。因此，在人才竞争大战中，处于十分被动的地位。人才流失会对中小民营企业造成严重危害，它制约着中小民营企业的发展，甚至决定着其前途命运，生死存亡。具体包括以下几个方面：人才流失会泄露企业的商业机密一个人才的离职跳槽，对企业来说并不仅仅是一个劳动力的流失，而更重要的是这个人才所具有

14、的附加值的严重流失。比如，一家公司挖来一个竞争对手的工程师，绝不是仅仅得到这个人的能力为企业工作，一般同时而且更重要的是还会得到其竞争对手的技术，特别是掌握企业核心技术的知识型人才的流失可能导致企业赖以生存的核心技术泄露。一旦发生这种情况，带给企业的损失将会非常大，甚至该企业遭受的可能是灭顶之灾比如破产倒闭。中小民营企业经营规模小、力量弱、抗风险的能力差，一旦核心技术泄露，失去了自己的竞争优势，后果不堪设想。人才流失会给企业人才队伍稳定带来冲击企业优秀人才的流失，会对企业其他人才的工作情绪产生心理冲击，其他人才会对企业领导的能力及企业的发展前景产生怀疑，甚至丧失信心。最终会导致企业内部人心涣散

15、，削弱企业的凝聚力和战斗力，有时甚至会引起连锁反应，形成集体式的跳槽。这样，对中小民营企业来说无疑是致命性的打击。人才流失会使企业无形资产流失现在，人才就是企业的珍贵资产，如果一些关键人才流失，一定会造成企业多方面的损失。比如，企业的高级管理人员是企业管理的核心，他们的辞职不仅有可能泄露企业的商业机密，而且还削弱了企业的组织管理能力；企业销售人员往往都有其相对稳定的客户群，如果他们离职必然会带走客户，使企业市场份额下降，销售和收益减少；中小民营企业的主要人才一般都是一起创业时的老员工，对企业非常熟悉，起着非常重要的作用，一旦流失其后果将更是难以预料。人才流失会使企业经营成本增加企业培养一个人才

16、，需要花费很大的物力和财力。而人才的流失，不但使企业的投资得到的是零效益，没有任何回报，而且企业还需要重新花费时间和金钱去培养新的人才。这样企业就会遭受双重损失，会大大增加企业的机会成本和经营成本。中小民营企业往往本身资产比较少，实力单薄，人才流失会使其经营雪上加霜。人才流失会损坏企业形象中小民营企业要发展就需要招揽人才，所以企业形象在公众中的影响非常关键。 如果一个企业的人才流失率比较高，给外人的直感，至少是该企业存在一些问题，由此引起人们对其经营状况的怀疑。而且一些不怀好意的竞争对手可能借此大做文章，做一些负面宣传，使该企业的形象受到一定损害，这样必然会加剧中小民营企业招揽人才的难度。导致

17、中小民营企业人才流失的因素是多方面的，但最终都可以归之于三大类，外部环境因素、企业内部因素和人才个人因素，而人才决定去留不仅仅是某一方面的因素，而是各方面因素综合作用的结果。中小民营企业人才流失的环境因素 任何企业和个人都是在一定环境中从事生产经营活动的，环境的特点及其变化必然会制约企业和个人活动的方向和行为选择。因此，分析中小民营企业人才流失的原因必须考虑外部的大环境因素。 (1)我国处于人才紧缺状态，现阶段，我国还处于人才紧缺状态，尤其是高科技人才。同时，发达国家还在一直用比较优惠的政策来招聘我国的人才，据统计，1978年至1998年我国约有30万人出国留学，学成归来的只有不到1/3。其中

18、去美国留学的约有16万人，回来的只有3000人。仅清华毕业生在美国硅谷工作的就有1万人，在微软的有360人。2中小民营企业由于各个方面上的劣势，招聘高素质的人才本来就相当困难，而发达国家对人才的争夺又加剧了我国人才的紧张，使中小民营企业的人才招聘更加困难，人才流失更加困难。 (2)国家鼓励人才的流动，为了实现人才资源的优化配置，国家先后颁布了许多政策和法规，鼓励、支持人才到社会主义经济中更能发挥自身价值的地方，如1986年国务院颁布的关于促进科技人员合理流动的通知等政策法规。这目的显然是好的，但这对在人才竞争方面处于劣势的中小民营企业来说不可避免地要受到影响，它们想留住人才十分困难。所以，中小

19、民营企业人才流失有着大环境的支持和影响。 (3)外资企业的吸引，世界经济发展日益一体化，尤其是我国加入WTO以来，人才竞争发展成了国际化的竞争。跨国企业与中小民营企业相比占据绝对的优势，中小民营企业人无论是规模上，还是在提供待遇方面都不能和外资企业相提并论，外资企业也正是利用高工资、高福利以及养老保险等各种优势极力地争夺人才。因此外资企业，尤其是大型的跨国企业，是中小民营企业人才流失的主要方向。 (4)通讯和信息交流的方便，当今世界，通信技术越来越发达，相同行业的企业之间或不同行业的企业之间交流更方便，这也为人才流失创造了条件。人才可以通过网络、报纸等工具很轻松地获得各种招聘信息，可以很便利快

20、捷地把自己的待遇与其他企业的待遇进行比较，由此就很可能对现实产生不满，最终很可能是辞职到自己满意的企业。 (5)我国教育水平还比较低，近些年来，我国大学不断扩招，使我国的高等教育从“精英教育”转向了“大众化教育”。尽管如此，在我国受过高等教育的人占总劳动力的比率仍是偏低，远远不能满足经济发展的需求，这就决定了人才市场上对高素质人才的争夺必然激烈。在这种情况下，人才吸引力本来就不强的中小民营企业更难于招到合适的人才，即使招到也会面临着流失的危险。 中小民营企业人才流失的企业内部因素在导致民营企业人才流失的众多因素中，环境因素是影响人才流失的外部因素，而对于人才个体而言，如果企业提供的各种资源能满

21、足个人需要，一般不会随便离开企业，因为离职人才的发展情况并不一定比在原来公司好。因此，决定人才去留的因素从根本上来说在于企业内部。(1)工作强度过大，在我国，中小民营企业尤其是一些规模非常小的中小民营企业工作强度非常大，为了尽量多地创造产值，便拼资源，包括劳动力资源，多数民营企业存在超时和超劳动强度问题。一线制造工人还能按照工作量发放工资，而一些技术及管理岗位的人才加班，则一般仅仅可以得到一些补助，但这部分没有什么原则性的规定，多少并不一定。特别是一些技术人员和销售人员，常常是随叫随到，工作时间更长。无论发多少加班费，工作强度都比国企、外企等其它类型的企业要大得多。这主要是因为中小民营企业一般

22、生产产品完全看市场，组织生产没有计划，随着市场的需求量来定生产从而使工作强度过大。同时，对人才的工作职责分配不合理，也加大了工作强度。可以想象，虽然加班有补偿，但长此以往，人才的身体必然难以承受，从而选择辞职。 (2)家族式管理的排外性，我国大多数中小民营企业是由个体户或家庭成员集体投资逐渐发展起来的家族式企业。当中小民营企业处于较小规模，从事简单产品生产的时候，管理者大权独揽，集企业的所有者和经营者于一身，有利于增强企业的凝聚力，对中小民营企业创业阶段需要担风险和信任的时期是有利的。但是，随着企业的发展壮大，家族式管理会给企业带来越来越多的局限性，其中最主要的就是对家族外人才的使用不放心。这

23、样外来人才纵然能力很强，但由于这种家族式管理的排外性，使其个人能力得不到发挥，最终必然选择辞职。 (3)缺乏充分的人才的福利保障，我国中小民营企业在人才福利、保障方面普遍做得比较差，有的甚至根本没有。这主要是因为有的中小民营企业经营者只顾眼前利益和短期利益，而没有考虑人才的利益和企业的长远发展。如有的中小民营企业的经营者把社会保险看作是企业的多余开支，从而拒绝参加社会保险，甚至有的企业当人才发生工伤的时候，不但不支付医疗费用，还克扣工资。这样，就会使人才缺乏安全感，甚至伤及感情，从而导致人才流失。 (4)工作环境差，中小民营企业往往只注重资本积累，忽视企业其他方面的建设，比如工作环境的改善。工

24、作环境包括工作场所的地理位置、设施以及安全措施等。在企业壮大以后人才不仅要求待遇方面得到提高，同时也要求工作环境有所改善，以保证有个舒心、安全的工作环境。事实上，企业只需要不多的资金就可以做到，从而就很容易满足人才的要求。即便如此，有些中小民营企业经营者仍顾虑到成本上的增加，不愿多花一分钱在改善工作环境上。这样，常常会导致一部分人才因工作环境差厌倦工作而辞职。 (5)不能提供人才培训，一般来说，人们都有提高发展自己、求上进的愿望和心理，期望企业能给予提供培训、学习的机会。企业培训人才虽然增加了企业的成本，但却是一件一举两得的事情，既可以满足人才求发展的需求，又可以通过培训增长人才的知识，提高他

25、们的技能，还能增强人才对企业的忠诚度。但是，有些中小民营企业的经营者并没有正确认识到人才培训的意义，片面地认为是自己花钱让人才受益，因此不愿意为此而投资花钱。那些发展需求高的人才就会因为企业不能满足自己的这种需求而弃职流向其他企业。 (6)经营目标短期化，与国有企业、外资企业等其他类型的企业相比，中小民营企业的经营目标明显具有短期化的特点，缺乏长期的战略目标。中小民营企业一般都是当市场上出现一个挣钱机会时，就会迅速地进入，迅速地获取暴利。但当大多数企业都进入，利润减少的时候，中小民营企业就会退出寻找下一个机会。经营目标的短期化使企业人才看不到企业的未来，缺乏安全感。当中小民营企业效益差时，人才

26、一般就会离他而去，而当经济效益好的时候，它则会去挖其他企业的人才，又导致其他企业人才流失，形成恶性循环。3.3中小民营企业人才流失的个人因素 人才流失最终是人才决定离开企业，除了环境和企业内部因素以外，还应分析人才的个人因素。(1)个人的个体客观因素，人才的个体客观因素包括年龄、工龄和受教育程度等，中小民营企业的人才年龄一般都在20-40岁之间，工龄也普遍比较短。这主要是因为中小民营企业更重视人才的及时使用，没有更加长远的打算，往往只招正值壮年的人才，中小民营企业的发展起伏比较大以及用人的不稳定导致年龄小、工龄短的人才往往比较容易流失。受教育程度影响着人的知识和能力，如果企业需要的是高素质人才

27、，那受教育程度不够、能力达不到要求的只有辞职。(2)个人对企业的待遇不满意，不满意中小民营企业的工资待遇是人才流失的主要原因之一。一般来讲，这有多种情况，比如有的人认为自己的劳动付出没有得到与之相应的工资待遇；有的人当发现自己的待遇比同事低时，便会产生严重的心理不平衡；还有一些人对工资待遇的期望过高，超出了中小民营企业的承担能力，这些情况往往会导致人才流失。(3)个人对中小民营企业不适应，每个人都拥有自己的特长、禀赋和才能，走上工作岗位都渴望可以充分发挥自己的特长和才华，在实现自身价值的同时，又可以为企业做出贡献，实现社会价值。然而，在现实生活中，因为中小民营企业本身对人才的要求也比较高，有的

28、人才因为自己的能力不适合本企业而辞职，有的人才因为能力没有达到企业要求而辞职。(4)个人规划得不到实现，人才往往是有着自己长远的个人规划，这包括自己的能力提升、职位目标和工作方向等。中小民营企业提供在职学习、深造的机会比较少，职位升迁和工资待遇等管理方面的管理往往又很不规范，这些都不利于个人的成长和发展。因此，当有的人才在发现企业从各个方面都不具备实现自己个人规划的条件时，就会选择离开。 4.中小民营企业应对人才流失的策略通过上文分析，我们看到由于受种种因素的影响，在中小民营企业中存在着严重的人才流失，因此，研究应对人才流失的策略显得十分重要。中国方舟集团董事长兼总裁李兴勤就曾说“民营企业最怕

29、人才关，没有人才时怕人才不来，人才来了又怕留不住，留住又怕用不上来，现在别看那么多民营企业红红火火，其实最容易垮掉，就是因为没有找到吸引人才、使用人才和留住人才的根本办法” 3。那应该如何做呢？从人才流失的原因角度看，要使问题得以最终解决，需要国家社会、企业及个人共同努力，因此这是一项巨大复杂的综合工程。不过，本文在此主要分析企业应采取的对策。中小民营企业为解决自身存在的严重人才流失问题，应重点做好以下六个方面的工作：提升企业领导的素质 企业领导者的素质包括具有优良的思想品德、丰富的管理理论知识、积极开拓、创新的精神等。一个企业领导者的素质和能力很大程度上决定了企业可以发展到什么水平，如果领导

30、者的素质不高或素质的提高跟不上企业发展的速度，那么企业一定会被市场所淘汰。企业领导者提升自身素质不仅是企业做大做强的需要，也是挽留人才的需要，因为人才很难在低素质的领导之下长时间的工作。因此，企业领导者必须通过不断的学习来提高自己的素质和水平。 中国很多企业本来发展的很快很好，但是一换领导，立刻就走下坡路。而有的企业本来濒临倒闭，但更换了领导之后，局面立刻为之改变。如海尔在张瑞敏领导之前，企业产品积压严重，马上就要面临破产，但现在海尔已经是大型的跨国企业，正在为成为世界500强而努力，人才的吸引力非常强。虽然这并不全是张瑞敏一个人的功劳，但他的领导作用是不可抹杀的。可见，领导者的素质高低对企业

31、的发展以及挽留人才起着相当重要的作用。 中小民营企业的领导者更应该提高自身素质，这是因为一般的中小民营企业职位设计还不完全，人力资源配置还不合理，对人才的领导很大程度上取决于领导者的个人魅力；再者，只有高素质的企业领导者，才能作出准确有效的决策，充分发挥人才的才能，做到人尽其材；同时也才能领导企业发展壮大，增强企业的吸引力，从而留住高素质的人才。加强与人才的沟通沟通是非常重要的，在人才中树立民主的形象，让人才积极地参与进企业管理，说出自己对于企业的独特的看法，不仅可以集思广益， 而且还可以增强人才的主人翁意识，使其可以充分认识到自己是企业大家庭的一员，从而更加努力的工作，避免了人才的流失。同时

32、完善的沟通还可以使企业领导更全面及时的了解企业人才中存在的问题，及时发现问题从而尽早地解决问题，使人才流失对企业带来的危害降到最低程度。因此，领导者应该加强人才关系管理，保证沟通渠道的畅通，引导企业与人才之间及时进行双向沟通，完善人才参与管理制度。其实，中小民营企业在加强人才沟通方面是有优势的，中小民营企业一般规模不大，人才比其他类型的企业少，所以沟通起来非常方便。而且一部分人才就是创业时的老员工，对他们也比较了解，沟通起来更加的方便。但中小民营企业规模比较小，管理者大多直接面对一线人才，一旦沟通不畅，生产也会受到严重的影响。 帮助人才制定和修改个人规划企业人才就个人规划大致有三种情况，针对不

33、同情况应采取不同的做法。有些人才进入企业后，没有什么自己的目标和规划，做一天和尚撞一天钟，这样的人才工作积极性不高，工作效率低，人才流失率很高。这时候就需要企业的人力管理部门帮助其制定适合自身和企业的个人规划。人有了目标才有动力，这样就能提高工作效率，有效地防止人才流失。 有些人才进入企业之前已经有了个人的规划，但工作一段时间以后发现个人规划得不到实现。这时候人力管理部门就应该积极地帮助这部分人才修改个人规划，形成一个兼顾企业发展和个人进步的个人规划，防止了这两者矛盾的出现。这样人才既可以实现自身价值，又能为企业创造更大的价值，同时避免了人才的流失。 有些人才的个人规划是锻炼几年离开中小民营企

34、业，去更大的企业。对于这部分人，中小民营企业应该积极地帮助其明确在本企业期间的个人规划，同时应该帮助他们进行比较，重新审视自己的个人规划。总之，了解人才的志趣目标，帮助其制定或修改个人规划对防止人才流失能起到事半功倍的效果。 加强人力资源信息管理 21世纪是知识经济的时代，信息技术显得越来越重要，而信息技术正在由以技术为重点向以信息为重点的方向转变，信息管理显得尤为重要。中小民营企业应建立自己的人力资源管理部门，通过各种渠道来收集、整理人力资源信息，分析其中对自己有用的信息，包括企业内部信息和企业外部信息，从而有效的防止人才流失。 企业内部信息包括：在职人员信息、离职人员信息、员工技术培训、人

35、才储备信息等。企业通过这些信息不但可以为企业的大政决策作依据，而且还可以有效地跟踪企业人才的发展情况，对人才的要求及不满作出及时地回应，从而消除隔阂，防止人才流失。企业外部信息包括：人才市场供应情况、同行业人才需求状况、不同行业人才需求情况等。兵法上说：“知己知彼，百战不殆”，企业也是如此，只有将目光投到外面来，开拓思路，才能了解到更多的有用信息，才能更好地分析自身人才的整体情况，制定企业最佳的留人策略。 打造企业文化 中小民营企业应打造优良的企业文化，企业文化是一个企业在长期的经营过程中，由企业的经营者和员工联合培养出来的一种适合本企业特点的经营管理方式，是企业群体共同认可的特有的价值观念、

36、行为规范及奖惩规则等的总和。大多数中小民营企业一方面是因为成立时间还比较短，另一方面因为企业的管理者还没有完全重视起来都没有自己的企业文化。中小民营企业的企业文化建设如同企业自身的发展一样，任务是艰巨的，并且是一项十分复杂的工程，不是一时的经验总结或靠人编出来的，而是企业经过长期的实践提炼而成的。企业文化是一个企业的骨髓，优良的企业文化可以增强人才的凝聚力，使人才团结合作，充分调动人才的积极性、主动性和创造性，促使每个人都可以为企业的利益而去奋斗，从而使企业能在激烈的竞争中始终立于不败之地，并能在不断追求卓越中发展、壮大。这样，不但可以提高人才的忠诚度，还可以提高企业的吸引力，从而减少人才流失

37、。4.6完善约束机制企业人才，特别是企业中的中高级技术人员、高层管理人员，掌握着企业的研发、生产、经营管理和市场营销等多项技术和各种信息资源，这部分人一旦流失，将会给企业带来的不仅仅是人才的流失，更重要的是对企业商业机密构成严重威胁。所以，企业应该采取一些约束机制，比如任何人到企业中来就业，都必须要签订非常详尽的合同，这种合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护以及员工违反合同的代价等都要体现出来。还可以建立人才入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入人才与企业利益共享、风险同担，有利于人才稳定。同时，首席执行官的权力应适当的限制，让他在一定的范围内发挥作

38、用。这样，约束机制不仅能有效地保护企业的利益，而且可以有效地防止人才流失。结束语总之，在我国中小民营企业中，由于种种原因存在着严重的人才流失，制约着它的发展。为解决中小民营企业人才流失问题，促进其发展，需要社会、企业和个人共同努力，尤其是中小民营企业要有针对性地地采取一些行之有效的措施。我们坚信，只要措施得力、工作到位，中小民营企业人才流失的问题最终能够解决，可以很好地防范和减少人才流失。注释1杨荣钊.中小民营企业留人策略研究J. 企业管理,2004，4(11):10152叶才华.民营企业人才流失分析及激励机制的设计J. 科技与管理，2004，11（5）:18253李兴勤.民营企业人才管理的困

39、境N.成都商报,2001年2月12日参考文献1张文贤.人力资源开发与管理M.上海:上海人民出版社，1996年2刘连芳.民营企业人才队伍结构研究以山东省临沂市河东区为例中国农业大学J.人力资源管理，2005年10月7日3谢晋宇，王英，张再生.企业雇员流失M.北京:经济管理出版社，1999年4周三多，陈传明，鲁明私.管理学-原理与方法M，上海:复旦大学出版社，1999年5李杰.民营企业发展中的人才瓶颈M.北京:清华大学出版社,2002年5月6 刘光友，任虹.民营企业成长应注重企业文化的转变M.北京:中国经济出版社,2001年7吴国存.企业职业管理与雇员发展M.北京:经济管理出版社，1999年8 赵

40、曙明.论企业家的培养M.南京:江苏企业管理出版社,1999年11月 9张春安.管理中国人M.北京:中国经济出版社,1996年6月 10陈浩.小企业员工管理M.武汉:湖北人民出版社,2000年1月11 (美)劳伦斯.克雷曼（Lawrence S. Kleiman）.人力资源管理M.北京:机械工业出社,1999年9月12 王富祥.企业管理创新研究.中国中小企业河南网,2005年2月4日13崇敬.民营企业人力资源管理M.北京:中国方正出版社,2003年14王忠伟，卢晓君等.民营企业发展概论M.北京:经济科学出版社,2004年15林汉林.民营经济与中国发展M.北京:北京大学出版社,2005年12月谢辞

41、本论文的完成，首先要感谢导师鹿子民老师。从论文选题、文章结构安排、写作思路的整理，理论讲解甚至到文章中一些词句的推敲都给予了我悉心的指导。在论文写作的整个过程中，鹿老师严谨的治学精神，干练的工作作风，渊博的学识，以及和蔼可亲、正直善良的为人态度给我留下了深刻印象，不仅让我在论文写作中受益匪浅，也为我树立了做人做事的榜样。在指导本人论文写作中，鹿老师牺牲了自己宝贵的时间，花费了很多精力。在此，本人再次表达对鹿老师的最深的感激之情!感谢一起学习的同学以及沂源电大的领导、老师，是他们为我们这个集体所贡献的心力，使我有了一段终生难忘的美好经历，他们不断的帮助和关怀使我倍感温暖，也使我对人生有了一种更新的感悟。感谢我的家人，在整个学习期间给予我极大的帮助和支持，没有他们的关爱，我就不可能完成自己的大学三年学业。感谢我的答辩评委老师和我的评阅老师。