HR全面的员工薪酬管理方案.ppt

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1、1第五章 薪酬管理第一节 薪酬制度的设计第二节 工作岗位评价第三节 人工成本核算第四节 员工福利管理2第一节3第一节 薪酬制度的设计p学习目标：n掌握薪酬的内涵；n掌握薪酬管理的基本内容；n掌握制定企业薪酬管理制度的基本依据；n掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法；n掌握企业工资奖金调整的基本方式；n掌握调整方案的设计方法。4一、薪酬的内涵（上）p（一）薪酬的概念n泛指员工获得的一切形式的报酬。薪酬薪酬表彰嘉奖表彰嘉奖 荣誉称号荣誉称号 奖章授勋奖章授勋特殊津贴特殊津贴其他工资其他工资绩效工资绩效工资基本工资基本工资员工福利员工福利社会保险社会保险其它补贴其它补贴货币形式货币形式非货币

2、形式非货币形式直接形式直接形式间接形式间接形式P210知知识识要要求求5一、薪酬的内涵（下）p（二）薪资的概念n薪资：薪金工资的简称。n薪金：是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。n工资：是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。p（三）与薪酬相关的其它概念n报酬：员工完成收入后所获得的一切有形和无形的待遇。n收入：员工所获得的全部报酬。n薪给：分为薪金和工资两种形式。n福利：为每个员工提供的福利项目。n分配：即国民收入的分配，包括初次分配和再分配。P209知知识识要要求求6二、薪酬的实质p薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。既包括工资、奖金、休假

3、等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。p外部回报（外部薪酬）：指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。n直接薪酬（基本薪酬激励薪酬）和间接薪酬（福利）直接薪酬（基本薪酬激励薪酬）和间接薪酬（福利）p内部回报：指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。p企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、知识、技能、体力和工作表现等而支付给员工相应的薪酬。实质上是一种交易或交换。P210知知识识要要求求7简答题：13分（2007/05）简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。8答案要点：p每项1分，共13分p（1）影响员工个人薪酬水平的

4、因素：n劳动绩效。n工作条件。n年龄与工龄。n职务或岗位。n综合素质与技能。p（2）影响企业整体薪酬水平的因素：n工会的力量。n行业工资水平。n地区工资水平。n产品的需求弹性。n企业的薪酬策略。n企业工资支付能力。n生活费用与物价水平。n劳动力市场供求状况。9四、薪酬管理（上）p（一）企业员工薪酬管理的基本目标n1.保证薪酬具有竞争性，吸引并保证薪酬具有竞争性，吸引并留住优秀人才留住优秀人才n2.对员工的贡献给予充分肯定，对员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报使员工及时得到相应的回报n3.控制人工成本，提高劳动生产控制人工成本，提高劳动生产率率n4.促进公司与员工结成利益共同促进公

5、司与员工结成利益共同体，谋求员工与企业共同发展体，谋求员工与企业共同发展p企业薪酬管理的基本原则n1.对外具有竞争力：支付符对外具有竞争力：支付符合劳动力市场水平的薪酬合劳动力市场水平的薪酬n2.对内具有公正性：支付相对内具有公正性：支付相当于员工岗位价值的薪酬当于员工岗位价值的薪酬n3.对员工具有激励性：适当对员工具有激励性：适当拉开员工之间的薪酬差距拉开员工之间的薪酬差距n4.对成本具有控制性：根据对成本具有控制性：根据企业财力和实际的支付能力企业财力和实际的支付能力进行成本控制进行成本控制P211知知识识要要求求10四、薪酬管理（下）p（三）企业薪酬管理的内容企业员工 工资总额管理 工资

6、总额计时工资计件工资奖金津贴和工资总额计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班加点工资特殊情况下支付的工资补贴加班加点工资特殊情况下支付的工资企业员工薪酬水平的控制 以实现劳动力与企业之间公平的价值交换以实现劳动力与企业之间公平的价值交换企业薪酬 设计与完善 工资结构设计、工资等级标准设计、薪酬支付形工资结构设计、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计式设计日常薪酬管理工作 开展薪酬调查，统计分析调查结果；制定薪酬计开展薪酬调查，统计分析调查结果；制定薪酬计划，进行统计分析；了解薪酬状况，划，进行统计分析；了解薪酬状况，进行员工满意度进行员工满意度调查调查；对人工成本进行核算，检查执行情况；结合绩；对人

7、工成本进行核算，检查执行情况；结合绩效目标，对薪酬进行调整效目标，对薪酬进行调整P212知知识识要要求求11五、企业薪酬制度设计的基本要求p体现三大职能：保障、激励、调节p体现三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态p体现四大差别：技能、责任、强度、条件p建立劳动力市场的绝对机制p合理确定薪资水平p确定科学合理的薪酬结构p构建相应的支持系统p员工的认同度：体现多数的原则p员工的感知度：明确简化的原则p员工的满足度：等价交换的原则六、衡量薪酬制度的三项标准P214知知识识要要求求12综合分析题：20分（2010/05）p某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装。目前公司有员工300余人，

8、大多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。p公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。p请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？13答案要点（上）：p薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25点处的薪酬水

9、平。（2分）p对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。（2分）p明确掌握企业劳动力供给与需求关系。（2分）p明确掌握竞争对手的人工成本的状况。（2分）p明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。（2分）14答案要点（下）：p明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。（2分）p掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状

10、况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。（2分）p掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。（2分）p明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。（4分）15一、最低工资p国家在薪酬方面的政策法规p最低工资n确定和调整最低标准应参考确定和调整最低标准应参考的因素的因素p劳动者本人及平均赡养人口劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用的最低生活费用p社会平均工资水平社会平均工资水平p劳动生产率增长率劳动生产率增长率p劳动就业实际状况劳

11、动就业实际状况p地区之间经济发展水平的差地区之间经济发展水平的差异异p国家在福利方面的政策法规p最长工作时间n8小时小时/日；日；40小时小时/周周p超过最长工作时间n工资的工资的150n2.休息日休息日 工资的工资的200n3.法定休假日法定休假日 工资的工资的300P216知知识识要要求求二、最长工作时间16例题：计算题 某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班为：五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，其5月份实发工资是多少？17参考答案：关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（劳社部发20008号）明确规定，“职工全

12、年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算”。具体计算方式如下：年工作日：365天/年104天/年（休息日）10天/年（法定假日）251天/年。月工作日：251天/年12月=20.92天。5月份的实发工资为：18明确界定作用对象和范围明确界定作用对象和范围准确标明制度的名称准确标明制度的名称明确工资支付与计算标准明确工资支付与计算标准涵盖工资管理的工作内容涵盖工资管理的工作内容 工资总额计划工资总额计划与控制制度与控制制度 薪酬构成制度薪酬构成制度 奖金制度奖金制度 劳动分红制度劳动分红制度 长期激励制度长期激励制度支付原则支付原则等级

13、划分等级划分过渡办法过渡办法一、单项工资管理制度制定的基本程序P217知知识识要要求求19确确定定工工资资总总额额确确定定工工资资分分配配原原则则岗岗位位与与评评价价或或对对员员工工能能力力评评价价确确定定工工资资等等级级数数量量及及划划分分等等级级工工资资调调查查与与结结果果分分析析了了解解企企业业财财务务支支付付能能力力确确定定各各工工资资等等级级的的等等中中点点确确定定工工资资等等级级之之间间的的工工资资差差距距确确定定每每个个工工资资等等级级的的工工资资幅幅度度确确定定工工资资等等级级间间重重叠叠部部分分大大小小确确定定具具体体计计算算方方法法二、常用工资管理制度制定的基本程序（上）p

14、岗位工资或能力工资的制定程序P217知知识识要要求求20例题：案例分析题p某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工500余人，在全国有余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导

15、一双酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。p经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其它人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分不甚满意。由于其它

16、人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。贡献差别。p现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？合理性？21参考答案：p1.企业薪酬制度设计的七个基本要求:P214p2.制定企业薪酬管理制度的八个基本依据:P214p3.单项工资管理制度制定的四条基本程序:P217

17、p4.岗位工资或能力工资的十一条制定程序:P217p5.奖金制度的四条制定程序:P217p6.衡量薪酬制度的三项标准:P21422简答题：15分（2009/11）请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。23答案要点：p（1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；(3分)p（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；(3分)p（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；(3分)p（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后

18、的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；(3分)p（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。(3分)24案例分析题（上）：20分（2007/11）A煤矿是有2000余人的年产120吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要

19、负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。25案例分析题（下）：20分（2007/11）奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”p请结合本案例回答下列问题：n（1）请剖析）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。原因。

20、（6分）分）n（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？（）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？（10分）分）n（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由。）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由。（4分）分）26答案要点（上）：p（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：n安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。（2分）分）n对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。（2分）分）nA煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤煤矿的

21、员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（到激励作用。（2分）分）p（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：n安全责任安全责任p区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。（区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。（2分）分）p区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。（2分）分）p借此机会完善安全责任制。借此机会完善安全责任制。（2分）分）27答案要点（下）：n分配方式分配方式p不同分配方式的激励力度不同。不同分配方

22、式的激励力度不同。（2分）分）p不同分配方式激励持续的时间不同。（不同分配方式激励持续的时间不同。（2分）分）p（3）奖金分配方案：nA煤矿员工人数多，基数大，如果将煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的

23、沟通提供新的平台；激励力度大；激励持的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。续时间长久。（4分）分）p（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分）28第二节29第二节 工作岗位评价p学习目标：n掌握工作岗位评价的原理和基本步骤；n掌握工作岗位评价指标与标准的选择、确定的方法；n掌握各种工作岗位评价方法的种类与操作步骤。30一、工作岗位评价的基本理论（上）p工作岗位评价的含义n是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。p（一）工作岗位评价的特点n

24、“事”和“物”知知识识要要求求P22231一、工作岗位评价的基本理论（下）p（二）工作岗位评价的原则p（三）工作岗位评价的基本功能知知识识要要求求P22332二、工作岗位评价的信息来源p直接的：通过组织现场岗位调查p间接的：通过现有的人力资源管理文件三、工作岗位评价与薪酬等级的关系p评价的结果：分值形式、等级形式、排顺序p岗位与薪酬的对应关系：线性关系、非线性关系知知识识要要求求 工工作作岗岗位位评评价价与与薪薪酬酬的的比比例例关关系系薪酬水平薪酬水平岗位评价分数岗位评价分数MAB非线性关系非线性关系线性关系线性关系P22433工作岗位评价的主要步骤能能力力要要求求将将全全部部岗岗位位划划分分

25、为为若若干干个个大大类类收收集集有有关关岗岗位位的的各各种种信信息息由由岗岗位位分分析析评评价价专专家家组组成成工工作作岗岗位位评评价价小小组组制制定定出出总总体体计计划划并并提提出出行行动动方方案案或或实实施施细细则则找找出出与与岗岗位位有有关关的的各各种种主主要要因因素素及及其其指指标标构构建建指指标标体体系系/规规定定评评比比标标准准/设设计计问问卷卷量量表表抓抓几几个个主主要要岗岗位位试试点点，总总结结经经验验，发发现现问问题题全全面面落落实实评评价价计计划划，按按照照方方案案，逐逐步步实实施施对对工工作作岗岗位位评评价价工工作作进进行行全全面面总总结结撰撰写写各各个个层层级级岗岗位位

26、的的评评价价报报告告书书P22434习题：三、简述工作岗位评价的原则、功能和步骤。35答案（上）：p原则：n工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。n让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。岗位评价的结果。n工作岗位评价的结果应该公开。工作岗位评价的结果应该公开。p功能：n为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。n对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需

27、要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。值表现出工作岗位的综合特征。n使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。n系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。基础。36答案（下）：p步骤：n1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部

28、岗位划分为若干个大、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。类。n2、收集有关岗位的各种信息。、收集有关岗位的各种信息。n3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。评价人员。n4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。细则。n5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。出细目清单，并对有关指标作出说明。

29、n6、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。n7、先抓几个重要岗位进行试点。、先抓几个重要岗位进行试点。n8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。n9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提货给有关、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提货给有关部门。部门。n10、对工作岗位评价工作进行全面总结。、对工作岗位评价

30、工作进行全面总结。37一、工作岗位评价要素和指标的内涵（上）p工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。p工作岗位要素的分类n1.主要因素：高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.50.8）的要素n2.一般要素：中度相关（相关系数在0.40.5）的要素n3.次要因素：低度相关（相关系数在0.30.4）的要素n4.极次要因素：相关程度极低或无相关（相关系数在0.3以下）知知识识要要求求P22538P226一、工作岗位评价要素和指标的内涵（下）p工作岗位评价指标的特点和构成知知识识要要求求测评指标劳动强度要素 体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作

31、轮班制劳动环境要素 粉尘危害程度、高温危害程度、噪声危害程度、辐射危害程度、其它有害因素危害程度评定指标劳动责任要素 质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任劳动技能要素 技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度社会心理要素 社会对某类岗位的舆论，对该岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标39习题：四、简述工作岗位评价要素的分类，以及工作岗位评价指标的构成。40答案：p分类：n1、主要因素，即高度相关的要素；2、一般因素，即中度相关的要素；3、次要因素，即低度相关的要素；4、极次要因素，即相关程度极低或无相关的要素。p指

32、标的构成：n1、劳动责任要素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素；4、劳动环境要素；5、社会心理要素。41二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则n工作岗位评价要素及其指标的设计和选择尽量简化工作岗位评价要素及其指标的设计和选择尽量简化n对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义n将若干相近和相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标将若干相近和相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标n不同岗位之间可以在时间或空间上进行对比，岗位任务可以在数不同岗位之间可以在时间或空间上进行对比，岗位任务可以在数量或质量上进行对比，评价指标可

33、以在绝对数或相对数上进行对量或质量上进行对比，评价指标可以在绝对数或相对数上进行对比比知知识识要要求求P22842习题：五、简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则。43答案：p1、少而精的原则；p2、界限清晰便于测量的原则；p3、综合性原则；p4、可比性原则。44一、工作岗位评价指标的分级标准（上）p工作岗位评价标准：分级标准、量化标准、方法标准能能力力要要求求劳动责任要素所属的 工作岗位 评价指标的 评价标准质量责任指标的分级标准质量责任指标的分级标准表表5-1产量责任指标的分级标准产量责任指标的分级标准表表5-2看管责任指标的分级标准看管责任指标的分级标准表表5-3安全责任指标的分级标准

34、安全责任指标的分级标准表表5-4消耗责任指标的分级标准消耗责任指标的分级标准表表5-5管理责任指标的分级标准管理责任指标的分级标准表表5-6劳动技能要素所属的 工作岗位 评价指标的 评价标准知识经验要求的分级标准知识经验要求的分级标准表表5-7操作复杂程度的分级标准操作复杂程度的分级标准表表5-8看管设备复杂程度的分级标准看管设备复杂程度的分级标准表表5-9产品质量难易程度的分级标准产品质量难易程度的分级标准表表5-10处理预防事故复杂程度的分级标准处理预防事故复杂程度的分级标准表表5-11P23045一、工作岗位评价指标的分级标准（下）能能力力要要求求劳动强度劳动环境社会心理要素所属的工作岗

35、位评价指标的评价标准劳动强度体力劳动强度的分级标准体力劳动强度的分级标准表表5-12工时利用率的分级标准工时利用率的分级标准表表5-13劳动姿势的分级标准劳动姿势的分级标准表表5-14劳动紧张程度的分级标准劳动紧张程度的分级标准表表5-15工作轮班制的分级标准工作轮班制的分级标准表表5-16劳动环境粉尘危害程度的分级标准粉尘危害程度的分级标准表表5-17高温作业危害程度的分级标准高温作业危害程度的分级标准表表5-18噪声危害程度的分级标准噪声危害程度的分级标准表表5-19辐射热危害程度的分级标准辐射热危害程度的分级标准表表5-20其它有害因素危害程度的分级标准其它有害因素危害程度的分级标准表表

36、5-21表表5-22社会心理评价指标社会心理评价指标表表5-23P23446习题：六、简述工作岗位评价指标的分级标准、计分标准和权重标准的制定方法。47答案（上）：p分级标准：n（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。n（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热

37、危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。48答案（下）：p计分标准：n（1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。n（2）多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。p权重标准：n评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。49各种工作岗位评价方法方法概述实施步骤优点缺点适用企业非解析法排列法（岗位排列法（岗位排列法/职位排序法职位排序法/排序法）排序法）略略略 略略分类法（岗位分类法、职位归类法）（岗位分类法、职位归类法）略略略 略略解析法因素比较

38、法（因子比较法、要素比较法）（因子比较法、要素比较法）略略略 略略评分法（点数法（点数法/因子计分法因子计分法/要素计点法）要素计点法）略略略 略略表表5-27各种岗位评价方法比较表知知识识要要求求P24250二、分类法p2.按照岗位的作用和特征，将全部岗位分成几个大的系统，每个系统再划分为若干子系统p4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限p5.明确各系统、各档次岗位的资格要求p6.评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系能能力力要要求求P24651习题：十、介绍分类法的步骤。52答案：p（1）确定岗位类别的数目；p（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义；p（3）将被评价岗位与所设定

39、的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；p（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。53三、因素比较法（上）p具体步骤：具体步骤：1.先从全部岗位中选出主要岗位（劳动报酬公平合理）先从全部岗位中选出主要岗位（劳动报酬公平合理）2.选定各岗位共有的影响因素：智力条件、技能、责任、身体条件、选定各岗位共有的影响因素：智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件劳动环境条件3.将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序程度的高低进行排序（表（表5-33）4.评定小组对每一岗位的工资总评定小组对每一

40、岗位的工资总额按上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资总额额按上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资总额能能力力要要求求月度月度岗位工资岗位工资智力条件智力条件技能技能责任责任身体条件身体条件工作环境工作环境序号序号工资额工资额序号序号工资额工资额序号序号工资额工资额序号序号工资额工资额序号序号工资额工资额A会计125013201260236041603150B出纳110022104200140051504140C文书100031803220426031702170D司机1050450/902230328021901260E杂工650590/5055059012001260表5-34工作岗

41、位评价排序与工资额对应表P24754三、因素比较法（下）p5.找出尚未评定的其它岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。能能力力要要求求工作岗位评价指标 与标准对比工作岗位评价结果工资额智力条件与D相似按D工资额为90元1050元技能与C相似按C工资额为220元责任与D相似按D工资额为280元身体条件与E相似按E工资额为200元工作环境与E相似按E工资额为260元F（保安）工作岗位评价结果汇总表表表5-35P24855习题：十一、介绍因素比较法的步骤。56答案：p（1）获取岗位信息；p（2）确定薪酬

42、要素；p（3）选择关键基准岗位；p（4）根据薪酬要素将关键岗位排序；p（5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率；p（6）根据工资率将关键岗位排序；p（7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位；p（8）确定岗位薪酬等级；p（9）使用岗位比较等级。57第三节58第三节 人工成本核算p学习目标：n掌握人工成本的构成、影响因素；n掌握人工成本核算的程序和方法。59计算题（上）：20分（2008/11）p表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。请您：n（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14分）分）序号序号工业企

43、业人工成本构成（甲）工业企业人工成本构成（甲）金额（乙）金额（乙）列支科目（丙）列支科目（丙）1 产品生产人员工资、奖金、津贴产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴和补贴5202 产品生产人员的员工福利费产品生产人员的员工福利费41.63 生产单位管理人员工资生产单位管理人员工资244 生产单位管理人员的员工福利费生产单位管理人员的员工福利费25 劳动保护费劳动保护费186 工厂管理人员工资工厂管理人员工资1207 工厂管理人员的员工福利费工厂管理人员的员工福利费10表表1单位为万元单位为万元60计算题（下）：20分（2008/11）n分别核算出该企业分别核算出该企业2008年年13月的人工成本，

44、在制造费用、管月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（理费用和公益金中所列支的金额。（6分）分）序号序号工业企业人工成本构成（甲）工业企业人工成本构成（甲）金额（乙）金额（乙）列支科目（丙）列支科目（丙）8 员工教育经费员工教育经费369 养老、医疗、失业、工伤和生育保养老、医疗、失业、工伤和生育保险费险费18810 销售部门人员工资销售部门人员工资21011 销售部门人员的员工福利费销售部门人员的员工福利费1612 技工学校经费技工学校经费36013 工会经费工会经费4414 员工集体福利设施费员工集体福利设施费36合计合计61答案要点（上）：p（1）填写表）填写表1的（

45、丙）。（的（丙）。（14分）分）序号序号工业企业人工成本构成（甲）工业企业人工成本构成（甲）金额（乙）金额（乙）列支科目（丙）列支科目（丙）1 产品生产人员工资、奖金、津贴产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴和补贴520制造费用制造费用2 产品生产人员的员工福利费产品生产人员的员工福利费41.6制造费用制造费用3 生产单位管理人员工资生产单位管理人员工资24制造费用制造费用 4 生产单位管理人员的员工福利费生产单位管理人员的员工福利费2制造费用制造费用 5 劳动保护费劳动保护费18制造费用制造费用 6 工厂管理人员工资工厂管理人员工资120管理费用管理费用7 工厂管理人员的员工福利费工厂管理人员

46、的员工福利费10管理费用管理费用8 员工教育经费员工教育经费36管理费用管理费用9 养老、医疗、失业、工伤和生育保养老、医疗、失业、工伤和生育保险费险费188管理费用管理费用表表1单位为万元单位为万元62答案要点（下）：p（2）核算在三项费用中列支的人工成本额：n在制造费用中列支的人工成本为：在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（万元）n在管理费用中列支的人工成本为：在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（万元）n在公益金中列支的人工成本为：在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（万元）序号序号工业企业人工

47、成本构成（甲）工业企业人工成本构成（甲）金额（乙）金额（乙）列支科目（丙）列支科目（丙）10 销售部门人员工资销售部门人员工资210销售费用销售费用11 销售部门人员的员工福利费销售部门人员的员工福利费16销售费用销售费用12 技工学校经费技工学校经费360营业外支出营业外支出13 工会经费工会经费44管理费用管理费用14 员工集体福利设施费员工集体福利设施费36利润分配利润分配（公益金）（公益金）合计合计1625.663一、人工成本核算程序p（一）核算人工成本的基本指标n3.企业销售收入（营业收入）n4.企业增加值（纯收入）n5.企业利润总额：税前利润和税后利润n6.企业成本（费用）总额p（

48、二）核算人工成本投入产出指标n1.销售收入（营业收入）与人工费用比率P256能能力力要要求求64习题：十四、简述人工成本核算的意义，并介绍人工成本核算的程序和方法。65答案：p意义：n1、通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代、通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，及时、有效价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力

49、。n2、通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，、通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。性的目的。p程序和方法：n核算人工成本的基本指标：核算人工成本的基本指标：1、企业从业人员平均人数；、企业从业人员平均人数；2、企业、企业从业人员年人均工作时数；从业人员年人均工作时数；3、企业销售收入（营业收入）；、企业销售收入（营业收入）；4、企业增加值（纯收入）；企业增加值（纯收入）；5、企业利润总额；、企业利润总额；6、企业成本（费用）、企业成本

50、（费用）总额；总额；7、企业人工成本总额。、企业人工成本总额。66计算题：20分（2008/05）p某公司上年度相关费用如表1所示。上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。p请根据上述资料，分别计算出企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。表1 某公司上年度相关费用表在岗在岗员工员工工资工资总额总额不在不在岗员岗员工工工工资总资总额额企业企业高管高管分红分红社会社会保险保险费用费用福利福利费用费用教教育育经经费费劳动劳动保护保护费用费用住房住房费用费用工工会会费费用用招招聘聘费费用用解解聘聘费费用用数额数额万元万元23008126