《人力资源管理》员工奖励-大红鹰公司：员工激励机制实证研究.doc

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1、大红鹰公司：员工鼓励机制实证研究建立一套科学的既有鼓励，又有约束的企业运行机制，是促进企业开展的重要手段。成功的企业领导者要较好地掌握鼓励的观点与技巧。 1.问题背景 中国参加WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更建立一套科学的既有鼓励，又有约束的企业运行机制，是促进企业开展的重要手段。成功的企业领导者要较好地掌握鼓励的观点与技巧。 1.问题背景 中国参加WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与

2、自信，而要调发动工的活力和智慧靠的是有效的鼓励。我国企业普遍缺乏完善有效的鼓励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的鼓励机制。因此，对鼓励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工鼓励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的开展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 2.研究的动机及目的 鼓励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱

3、导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而鼓励是人力资源管理的一个主要内容，鼓励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的鼓励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，鼓励也是一种人力资源的开发，有效鼓励的效果便是工作效率的提高。中调网通过对大红鹰公司员工鼓励机制的研究，旨在解决企业管理中，员工“对人不感谢，对事不尽力，对己不克制，对物不珍惜的问题，使员工的动机、行为、目标成为一个有机的整体。 3.企业鼓励所

4、面临的问题 1在应用薪酬方案的时候未能结合企业开展战略，也没有融入整个企业管理体制。错误设计的鼓励方案使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目标的完成有事倍功半的负面影响。 2没能选择正确衡量标准作为薪酬发放根底，鼓励的方法与员工价值脱节，许多企业实际上是在奖励那些不利于企业的行为。 3大局部企业的管理者的薪酬不能表达经营管理者的价值，存在着鼓励力度缺乏的问题。 4没有完全摆脱国有企业方案经济的鼓励模式，还存在“大锅饭的问题，既干多干好一个样，干好干坏一个样。 5以人为本的鼓励措施没有真正的得到实施。 4.民营企业员工鼓励存在的主要问题 1以“经济人观看待全体员工。这在类似企业中相当普遍。

5、在这种观点支持下，企业往往简单地以经济利益作为驱发动工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。 2“灵活性与“随意性划等号。代表企业的领导缺少一种稳定的有连续性的行为规那么，类似问题的处理往往因时、因人而不同。这一方面使员工感到企业在对待不同人员缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛的不良效果。组织效率的下降是必然的。 3人力资源管理无序。企业一般没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对人员的招收和使用不作预测和规划。 4缺乏沟通，反应不及时。企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业

6、缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反应，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损的危险规那么，员工不仅得不到“双因素论中所谓的“鼓励，就连“保健因素都存在很大问题。员工对工作不满意是在情理之中的。 5.民营企业鼓励机制的建立与完善 当前，民营企业已经在整个国民经济中占有十分重要的地位。要使民营企业机制的灵活性充分发挥作用，应从以下几个方面人手：1建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的根底上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效防止工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依

7、据，有利于充分发挥组织效率。不少中小型民营企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制之类严重挫伤员工积极性的制度。 2关心员工开展和成长，引入员工“职业生涯设计等导向机制。在了解员工个人愿望的前提下，企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现目标的条件，这样既可以提高员工工作的努力程度，又可以提高员工对企业的归属感。对于一局部高级人才，可以用“期权制等方式来处理他们与企业的关系，这将有利于企业的长期稳定、开展和壮大。 3充分认识和利用非正式组织，增强企业活

8、力。作为中小型企业，它的一切资源都很有限，因此，领导层在关心工作的同时，必须高度重视人际关系。这样可以利用客观存在的非正式组织，到达个人目标与组织相统一的目的，以便使企业最终成为低工作、低关系的成熟型组织。 4建立沟通与反应机制。从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反应员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反应机制十分重要。机制上的灵活性是民营企业的优势，但同时，标准化缺乏又是中小型民营企业的最

9、大欠缺。标准有序，可以减少组织“能量的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。标准与灵活的结合，应当成为人力资源管理和鼓励工作的追求目标。 6.大红鹰公司对员工鼓励现状分析及鼓励机制的运用 公司成立后，董事会在全力抓住市场营销的同时，在公司内部全面推行鼓励机制的运行，仅三年的时间，取得了较好的经济效益和社会效益。 企业通过了GB/T19001；2000-IS09001：2000质量管理体系认证。公司现为中国水泥制品工业协会会员单位、辽宁省水泥制品工业协会副理事长单位；被辽宁省质量监督检验协会评为产品质量信誉单位；被辽宁省水泥制品工业协会评为产品质量信得过企业；在辽宁省质量万里行评比中获得优胜

10、企业。企业实现了管理的标准化、标准化和科学化，综合实力明显提高。 6.1 大红鹰公司组建后的状况分析 6.1.1 大红鹰公司组建后组织机构状况公司组建后，按照股份制企业的管理模式进行了重组。本着精干、高效的原那么，压缩机构，减少人员，提高效益，适应市场。详见图1示意。 6.1.2 大红鹰公司人员总量状况公司在册职工45人，其中管理人员6人，占总数的13%；工程技术人员3人，占总数的7%；后勤效劳人员2人，占总数的4%；生产工人34人，占总数的76%. 6.1.3 生产效益分析由于机构的合理设置，人员的科学调配，使得本钱大大的降低，生产产值逐年提高。使产品的价格更加适应了市场的竞争。 6.2 大

11、红鹰公司对鼓励的认识6.2.1 大红鹰公司面临的危机作为管理层，已经认识到了鼓励机制给企业带来的影响。充分认识到了企业的生存与开展，必须通过鼓励的手段，必须建立一整套的鼓励约束机制和运用鼓励的技巧，才能使企业与员工的动机、行动、目标到达真正的统一，才能使企业在市场的竞争中立于不败之地，否那么企业将被淘汰出局。 6.2.2 大红鹰公司的机遇作为管理层，已经愈发感到鼓励对企业的重要性，在沈阳市的城市建设中，每年的投资比例都在不断的增加。我国的市场目前也已经越来越标准，只要我们将鼓励理论运用于企业的管理中，那么企业所拥有的开展空间是无限的。 6.3 大红鹰公司员工鼓励采取的措施与策略 6.3.1 鼓

12、励措施1目标鼓励。通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2示范鼓励。通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3尊重鼓励。尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，到达一种知恩必报的效果。 4参与鼓励。建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。 5荣誉鼓励。对员工劳动态度和奉献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、荣耀榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、游览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6关心鼓励。对员工工作和生活的关心，如

13、建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡或赠送小礼物，尽量帮助解决员工的各种困难。 7竞争鼓励。提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 8物质鼓励。增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9信息鼓励。交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。 10文化鼓励。包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 11处分。对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处分、降职降级、撤职、留用观察、辞退、开除等处

14、分。 6.3.2 鼓励策略企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。 综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，到达最正确状态。 1鼓励员工从结果均等转移到时机均等，并努力创造公平竞争环境。 2鼓励要把握最正确时机。需在目标任务下达前鼓励的，要提前鼓励；员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关心，及时鼓励。 3鼓励要有足够力度。对有突出奉献的予以重奖；对造成巨大损失的予以重罚；通过各种有效的鼓励技巧，到达以小博大的鼓励效果。 4鼓励要公平准确、奖罚清楚。健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平

15、合理；克服有亲有疏的人情风；在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 5物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。注重感化教育，西方管理中“胡萝卜加大棒的做法值得借鉴。 6推行职工持股方案。使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。 7构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分配距离，鼓励一局部员工先富起来，使员工在反差比照中建立持久的追求动力。 3年的工作实践证明，任何一个企业要在市场经济的大潮中求得生存、求得开展，对员工的鼓励是至关重要的。大红鹰公司之所以发生了巨大的变革，在短时期内就取得了成功，这得益于董事会充分分析了过去国有企业中

16、管理的弊病，并从中找出根本原因，加以改良，逐步形成了一整套鼓励员工的可行性措施和方案，并认真的加以实施，使鼓励机制的运行愈来愈趋于标准化、科学化和人文化，同时充分认识到了鼓励机制运行过程就是鼓励主体与鼓励客体之间互动的过程，也就是鼓励工作的过程。 7.结论与建议 7.1 结论 当今时代，经济竞争的实质是人才竞争。企业的开展需要员工的支持。每一个企业管理者应该懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存和开展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行鼓励。在当今复杂的环境中从事管理工作是非常艰难的。管理者与员工关系的本质是一种不言而喻的心理契约，并在不断演进。员工在

17、组织内部以及组织之间的活动日益“自由化，结构、时间、区域和权力的传统界限日益模糊。在全球经济中竭力竞争的各个企业都在减小规模，实行兼并，转变机制和进行迁徙，以便形成了更新的生存模式。管理者与员工一样，都受到了巨大的挑战，旧的传统和体系必须要打破，以超出常规的方式思考，并以全新的方式相互合作，真正到达共同的目标，争取突破性的成果。 1鼓励也是一种人力资源的开发，是人力资源管理科学中的主要内容。有效鼓励的效果便是工作效率的提高。鼓励的开发是有别于传统的思想政治工作，鼓励贯穿于企业人力资源理论的整个过程，每一项鼓励活动又是人力资源开发活动。因此企业的鼓励要始终树立起“开发的理念，确立符合本企业实际的

18、鼓励运行机制，提高企业人的质量，充分调动企业人的活力和智慧，企业应根据自己所处的位置及企业员工的差异，确定适合本企业员工的鼓励政策。 2树立鼓励理念，掌握鼓励技巧是企业提高竞争力的关键。企业是由人组成的，而鼓励具有特殊的规律性，要有效地鼓励员工去实现企业的目标，管理者必须了解人们的各种需求和强度，恰如其分地进行鼓励，对不同的人采取不同的鼓励方式和鼓励频率。特别是我国参加WTO后，我们的企业要面临世界范围内的竞争，学习领会掌握正确的鼓励观念和鼓励方法，从经营思想到企业机制全面解放与变革，是一个当务之急。 3鼓励要以人为本。人是企业最主要的资源，企业应以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合因素，科

19、学安排最适宜的工作，人性化管理就是“人的问题，而以人为本的鼓励措施就要充分尊重员工的自我选择，与此相应的鼓励措施就是事业开展与规划管理。 4建立一套科学的既有鼓励，又有约束的运行机制，是促进企业开展的重要手段。事物的开展规律都是辨证的。要提高社会经济活动运行的效率，就必须认真研究调动人们积极性的动力机制问题，而调动积极性，一要靠鼓励，二要靠约束。目前，企业存在鼓励与约束不对称，重监督而轻鼓励是一个重要原因，因此，建立所有者和员工双方利益共享的鼓励约束机制，最大限度地调动企业各类人员和员工的积极性、创造性，降低本钱，提高效率具有极其重要的意义。 7.2 后续研究的意义 本论文对员工鼓励进行了初浅

20、的探讨，在深度上还有很多缺憾。随着企业的开展，国际国内经济形势的变化需要进一步对员工鼓励进行不断的探讨。以下是今后需要继续研究的课题：1企业要实行股权鼓励。实施股权鼓励的主要目的是为了对企业管理层和员工进行鼓励和约束，同时，企业本身也可以从这种股权安排中受益。在我国民营企业中实施股权鼓励制度，可以在很大程度上缓解民营企业目前面临的成长极限问题。调整企业内部结构，释放组织潜能，从而突破管理瓶颈，完成企业的二次创业。实施股权鼓励还有助于解决民营企业用人难、留人难的问题，以股权吸引和挽留经理人才，推动企业长期开展。由于我国民营企业享有较高的自主经营权，股权安排较为灵活自由，因此，实施股权鼓励制度具有

21、操作上的可行性。 2构建富有竞争力的内部薪酬体系。薪酬在任何企业都是非常根底而且非常重要的，一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有一定保证力的薪酬留住人才，如果水平太低或与外界的差异过大，员工肯定会到其它地方找时机，因此要构建有竞争力的内部薪酬体系。让员工获得高绩效拿到高薪酬；制定合理的薪酬参数保持行内竞争力；将主要员工管理理论引入薪酬体系；把人性化融入薪酬体系。 3企业绩效评价体系研究。绩效评价系统是促进建立企业鼓励与约束机制的重要手段。绩效评价的核心是经营者对企业的全面经营管理，按照量化和非量化的双重指标，对照一定标准进行比照分析，判断企业优势，作为奖励依据。开展全面绩效评价，通过对经营者的业绩进行全面、客观、正确的评价，剔除影响企业绩效的干扰因素，有助于做好对经营者和员工业绩的考核，建立有效的鼓励与约束机制。 4资讯系统的开发。资讯系统是为企业组织效劳的。当今，信息技术的飞速开展使企业的组织和管理面临严峻的挑战。开发与之相适应的资讯系统必将伴随着组织结构的优化和管理流程的改造，资讯系统更显其在组织中的重要性。