(精品)管理学课件12.ppt

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1、第十二章第十二章 激激 励励v 激励的原理激励的原理v 激励的内容理论激励的内容理论v 激励的过程理论激励的过程理论v 激励的强化理论激励的强化理论v 激励的一般形式和实务激励的一般形式和实务112.1 激励的原理激励的原理12.1.1 激励的概念与对象激励的概念与对象 1.激励的概念激励的概念 激励激励（motivation）,在管理学的一般教科在管理学的一般教科书中，通常是和书中，通常是和动机动机连在一起的。美国管理学连在一起的。美国管理学家家罗宾斯罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力把动机定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足而实现组织目标的愿望，而这种努力

2、又能满足个体的某些需要。个体的某些需要。2 无论是激励还是动机，都包括三个要无论是激励还是动机，都包括三个要 素：素：努力、组织目标和需要努力、组织目标和需要。一般而言，。一般而言，动机动机是指诱发、活跃、推动并引导行为是指诱发、活跃、推动并引导行为 指向一定目标的心理过程。指向一定目标的心理过程。激励是指影响人们的内在需求或动激励是指影响人们的内在需求或动 机，从而机，从而加强、引导和维持行为加强、引导和维持行为的活动的活动 或过程。或过程。3 2.激励的对象激励的对象 是组织范围内的员工或领导对象是组织范围内的员工或领导对象 人的行为是由动机决定的，而人的行为是由动机决定的，而动机动机是由

3、是由需要需要引起的。动机产生以后，人们引起的。动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的就会寻找能够满足需要的目标目标，而目标，而目标一旦确定就会进行满足需要的一旦确定就会进行满足需要的活动活动。从。从需要到目标，人的行为是过程是一个周需要到目标，人的行为是过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。而复始、不断进行、不断升华的循环。4 3.激励与行为激励与行为n行为行为是对某种需求的追求是对某种需求的追求n激励激励是组织中的人的行为的动力，而行是组织中的人的行为的动力，而行为是人实现个人目标和组织目标相一致为是人实现个人目标和组织目标相一致的过程的过程 （续）5n无激励的行为，是盲目而无意识

4、的行为；有激无激励的行为，是盲目而无意识的行为；有激励而无效果的行为，说明激励机制出了问题励而无效果的行为，说明激励机制出了问题n通过激励促成组织中人的行为产生，但激励的通过激励促成组织中人的行为产生，但激励的程度取决于某一行动的效价和期望值程度取决于某一行动的效价和期望值 激励力激励力=某一行动的效价某一行动的效价期望值期望值64.激励产生的内因与外因激励产生的内因与外因n内因：内因：人的认知知识（需求、价值观、人的认知知识（需求、价值观、行为准则、对行为对象的认知等）行为准则、对行为对象的认知等）n外因：外因：自然环境和社会环境自然环境和社会环境 自然环境自然环境包括气候、水土、阳光、空气

5、、包括气候、水土、阳光、空气、自然资源自然资源 社会环境社会环境包括社会制度、劳动条件、经包括社会制度、劳动条件、经 济地位、文化条件等济地位、文化条件等7 5.需要的管理学意义需要的管理学意义n员工个人的需要：员工个人的需要：生存和发展、心理、自我价生存和发展、心理、自我价值实现的需要值实现的需要n领导者的需要：领导者的需要：对制度权力的渴望对制度权力的渴望，实现自，实现自我价值的意愿我价值的意愿n从从领导方式领导方式看，需要是领导者指挥下属的行为看，需要是领导者指挥下属的行为基础。领导的目的是通过他人的活动或投入，基础。领导的目的是通过他人的活动或投入，实现组织的目标，个人目标缘组织目标的

6、实现实现组织的目标，个人目标缘组织目标的实现而得以实现而得以实现86.X理论和理论和Y理论理论 美国管理心理学家美国管理心理学家道格拉斯道格拉斯麦格雷戈麦格雷戈（Douglas McGregor）总结出的关于人性的假设：总结出的关于人性的假设：X理论：理论：n员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；n以自我为中心，漠视组织要求；以自我为中心，漠视组织要求；n员工只要有可能，就会逃避责任，安于现状，缺乏员工只要有可能，就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；创造性；n不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法

7、，迫使他们实现组织目标。迫使他们实现组织目标。9 Y理论：理论：n员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；n员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；成任务的承诺；n一般而言，每个人不但能够承担责任，而且还一般而言，每个人不但能够承担责任，而且还主动寻求承担责任性；主动寻求承担责任性；n绝大多数人都具备作出正确决策的能力。绝大多数人都具备作出正确决策的能力。麦格雷戈麦格雷戈认为认为Y理论的假设比理论的假设比X理论更实际有理论更实际有 效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富效，因此他建议让员工参与

8、决策，为员工提供富 有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，认为这有助于调动员工的工作积极性认为这有助于调动员工的工作积极性10附：附：组织中的组织中的激励激励是指是指管理者运用某管理者运用某种方法和途径，使得组织成员或群体为种方法和途径，使得组织成员或群体为完成组织目标而完成组织目标而积极积极行动、行动、努力努力工作。工作。就管理者而言，就管理者而言，激励表现为一种激励表现为一种由管理者所实施的，意在引发、维持和由管理者所实施的，意在引发、维持和促进人们进行组织所预期的行为的管理促进人们进行组织所预期的行为的管理活动过程。活动过程。11 激励的

9、目的激励的目的 人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一定的岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。定的岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。这一过程之所以能实现，是因为这一过程之所以能实现，是因为从个人看从个人看，该组织，该组织具有满足他特定需要的现实功能；具有满足他特定需要的现实功能；从组织来看从组织来看，则，则确认个人能够胜任组织任务，而且组织也的确能够确认个人能够胜任组织任务，而且组织也的确能够通过组织目标的实现，满足其个人要求。个人通常通过组织目标的实现，满足其个人要求。个人通常希望组织能满足其更多的需求，而组织则常常要求希望组织能满足其

10、更多的需求，而组织则常常要求组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来，组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来，才有可能有效地实现组织目标。才有可能有效地实现组织目标。因此，因此，激励的目的激励的目的在于从既定的组织目标出发，在于从既定的组织目标出发，寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。12 激励的过程激励的过程需要需要满足满足反馈反馈动机动机行为行为目标目标没有满足没有满足引发紧张引发紧张优势动优势动机导致机导致达到达到13 激励方式激励方式 1.1.物

11、质性激励物质性激励 物质性激励物质性激励的作用来自于人们生存的基本需要，而每的作用来自于人们生存的基本需要，而每个人都有这种需要，因此物质性激励产生的动力来自于行个人都有这种需要，因此物质性激励产生的动力来自于行为者自身，表现出来的是一种主动的力量。物质性激励所为者自身，表现出来的是一种主动的力量。物质性激励所产生的激励作用是产生的激励作用是边际递减边际递减的。的。2.2.精神性激励精神性激励 精神性激励精神性激励来自于对高级生活质量的需要，也是一种来自于对高级生活质量的需要，也是一种发自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更发自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更乐意接受这

12、种激励方式。乐意接受这种激励方式。3.3.竞争性激励竞争性激励 竞争性激励竞争性激励来自于外界的压力，行为者被动接受其作来自于外界的压力，行为者被动接受其作用，常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种用，常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推推力激励力激励，而前两者是，而前两者是拉力激励拉力激励。14 12.2 激励的内容理论激励的内容理论 根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需要类型：足的需要类型：从社会文化系统出发，对人的需求进行分类，从社会文化系统出发，对人的需求进行分类，通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对通过提供一种未

13、满足的需要的框架，寻求管理对象的激励效率象的激励效率需要层次论需要层次论 从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题工切实关心的问题双因素理论双因素理论 强调与未来需求相关的理论强调与未来需求相关的理论后天需要论后天需要论1512.2.1 需要层次理论需要层次理论 1.马斯洛（马斯洛（Abraham Maslow）的需要层次理论的需要层次理论 将人的需要分成五个层次：将人的需要分成五个层次：激励与个性激励与个性1954 自我实现自我实现 尊重尊重 社交社交 安全安全 生理生理16（1）亚伯拉罕）亚伯拉罕马斯洛的需要层次论有两个基本出马斯洛的

14、需要层次论有两个基本出 发点：发点：a.人人都有需要；某层需要获得满足后人人都有需要；某层需要获得满足后,另一层另一层 需要才出现需要才出现 b.在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作 用用17（2）需要层次论的理论要点：）需要层次论的理论要点：a.生理的需要生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁：吃、穿、住、用、行、生命繁 衍衍 b.安全的需要安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害。：使自己的身体和情感免受伤害。现在的安全需要：社会生活各方面的保障现在的安全需要：社会生活

15、各方面的保障 未来的安全需要：未来工作、生活等的保障未来的安全需要：未来工作、生活等的保障 c.社交的需要社交的需要：友谊、爱情、归属及接纳方面：友谊、爱情、归属及接纳方面 的需要的需要 d.尊重的需要尊重的需要：内部尊重内部尊重：自尊、自主、成就感：自尊、自主、成就感 外部尊重外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊：成功的自豪感；尊重他人和受人尊 重重 e.自我实现的需要自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、：成长和发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。表现为实现理想的需要。表现为胜任感胜任感和和成就感成就感18 2.赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 美美心理学家弗雷德里克心理学

16、家弗雷德里克赫兹伯格（赫兹伯格（Frederick Herzberg)(20世纪世纪50年代后期）年代后期）:保健因素和激励因素保健因素和激励因素 保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工 作条件、薪制、同事关系、个人生活、作条件、薪制、同事关系、个人生活、地位、保障、与下属的关系地位、保障、与下属的关系 激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战 性）、责任心、晋升成长性）、责任心、晋升成长保健因素保健因素没有不满意没有不满意 不满意不满意激励因素激励因素满意满意 没有满意没有满意19 3.后天需要理论

17、后天需要理论(Acquired Needs Theory)由美国管理学家由美国管理学家大卫大卫 麦克兰麦克兰(David(David McClelland)McClelland)提出的。后天需要理论认为，在提出的。后天需要理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。人们人的一生中，有些需要是靠后天获得的。人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验能够学习的。这些需要包括：能够学习的。这些需要包括：成就的需要、依成就的需要、依附的需要、权力的需要附的需要、权力的需要。20成就的需要：成就的需要：渴望完成困难的事情、获得某种高渴望完成困难的事情、获得某

18、种高 的成功标准、掌握复杂的工作以及的成功标准、掌握复杂的工作以及 超过别人超过别人依附的需要：依附的需要：渴望结成紧密的个人关系、回避冲渴望结成紧密的个人关系、回避冲 突以及建立亲切的友谊突以及建立亲切的友谊权力的需要：权力的需要：渴望影响或控制他人、为他人负责渴望影响或控制他人、为他人负责 以及拥有高于他人的职权的权威以及拥有高于他人的职权的权威（社交的需要）21n 有强烈的有强烈的成就感需要的人成就感需要的人：是那些倾向于成为企业家：是那些倾向于成为企业家的人。他们喜欢比竞争者把事情做得更好，并且喜欢冒商的人。他们喜欢比竞争者把事情做得更好，并且喜欢冒商业风险。业风险。有强烈的成就感需要

19、的人但没有强烈的权力需要的人，有强烈的成就感需要的人但没有强烈的权力需要的人，容易登上职业生涯的顶峰，但其职位或组织层次相对较低。容易登上职业生涯的顶峰，但其职位或组织层次相对较低。成就感需要的人通过任务的本身而获得满足成就感需要的人通过任务的本身而获得满足n 有强烈的有强烈的依附感需要的人依附感需要的人：是成功的：是成功的“整合者整合者”。他。他们的工作是协调组织中几个部门的工作。整合者包括品牌们的工作是协调组织中几个部门的工作。整合者包括品牌管理人员和项目管理人员。他们必须具有过人的人际关系管理人员和项目管理人员。他们必须具有过人的人际关系技能，能够与他人建立积极的工作关系。喜欢合作而非竞

20、技能，能够与他人建立积极的工作关系。喜欢合作而非竞争，希望沟通与理解争，希望沟通与理解n 有强烈的有强烈的权力需要的人权力需要的人：更有可能随着时间的推移而：更有可能随着时间的推移而逐步晋升。通过晋升到某种具有高于他人的权力层次才能逐步晋升。通过晋升到某种具有高于他人的权力层次才能得到满足得到满足2212.3 激励的过程理论激励的过程理论 内容型激励理论内容型激励理论是从激励过程的起点是从激励过程的起点人的人的 需要需要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种 行为去实现目标。而行为去实现目标。而过程型过程型是在内容型是在内容型激励理论激励理论的的 基础

21、上发展起来的，这类理论从基础上发展起来的，这类理论从人的动机产生到行人的动机产生到行 为反应这一过程为反应这一过程出发，研究有哪些因素对人的动机出发，研究有哪些因素对人的动机 与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决定与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决定 作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系，作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系，以达到预测和控制人的行为的目的。以达到预测和控制人的行为的目的。2312.3.1 公平理论公平理论 公平理论是美国心理学家公平理论是美国心理学家史坦斯史坦斯 亚当斯亚当斯(J.Stancy Adams)(J.Stancy Adams)在在1965

22、1965年首先提出的，亦称年首先提出的，亦称社社会比较理论会比较理论。1.1.基本观点基本观点 人是通过寻求人与人之间的社会公平（人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得即所得到的报酬与绩效相称合理到的报酬与绩效相称合理）而被激励的）而被激励的。当一个。当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的所得报酬的绝对量绝对量，而且关心所得报酬的，而且关心所得报酬的相对量相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积极

23、性。极性。242.2.比较过程和结果比较过程和结果 a.a.比较过程比较过程 结果结果 /投入投入 =结果结果 /投入投入 结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指 对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时 间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、晋升、地位、对工作业绩的认可等。晋升、地位、对工作业绩的认可等。b.b.比较类型比较类型 横向比较：横向比较：O OP P/I/IP P=O=OX X/I/IX X O OP P与与O OX X：分别是自己对本人与他人获得报

24、酬的分别是自己对本人与他人获得报酬的 感觉；感觉；I IP P与与I IX X：分别是自己对本人与他人付出分别是自己对本人与他人付出 的感觉。的感觉。纵向比较：纵向比较：O OPPPP/I/IPPPP=O=OPLPL/I/IPLPL（现在与过去的比现在与过去的比 较）较）（自己现在（自己现在A A）（他人或制度或过去（他人或制度或过去B B)25c.c.比较结果比较结果A AB B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加付出，但一段时间以酬，而有可能会自觉增加

25、付出，但一段时间以后，他会曲解比率或转移比较目标而使工作积后，他会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多甚至不提高。极性提高不多甚至不提高。A AB B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。有可能继续保持工作的积极性和努力程度。A AB B；员工会对组织的激励措施感到不公平，其员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移比较目标或离职。转移比较目标或离职。263.3.公平理论的应用意义公平理论的应用意义 公平理论表明：对大多数组织成员而言，

26、激公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。a.a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。使员工感到公平和合理。b.b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。照群体。c.c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引导主观感受上的认识偏差。者要注意引导主观感受上

27、的认识偏差。2713.2.2 期望理论期望理论 期望理论是由美国心理学家期望理论是由美国心理学家维克多维克多 弗鲁姆弗鲁姆（Victor H.VroomVictor H.Vroom）6060年代中期提出的。年代中期提出的。1.1.理论基础理论基础 期望理论认为，人之所以能够从事某项工作期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下况下,才会被激励起来

28、去做某些事情。才会被激励起来去做某些事情。因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。282.2.基本期望模型基本期望模型 （1 1）期望理论的表达式期望理论的表达式 a.a.激励力激励力=效价效价期望值期望值M=V EM=V E 激励力激励力M:M:是调动人的积极性，激发出人的内部是调动人的积极性，激发出人的内部 潜力的力量；潜力的力量；效价效价V:V:是绩效评价的简称，是指一个人对这是绩效评价的简称，是指一个人对这 项工作及其结果能够给自己带来满足项工作及其结果能

29、够给自己带来满足 程度的评价，即对工作目标有用性程度的评价，即对工作目标有用性 （价值）的评价；（价值）的评价；期望值期望值E:E:是指人们对自己能够顺利完成某项工是指人们对自己能够顺利完成某项工 作可能性的估计，即对工作目标能够作可能性的估计，即对工作目标能够 实现概率的估计。实现概率的估计。29 b.效价和期望值的不同组合，会产生不效价和期望值的不同组合，会产生不 同的激发力量：同的激发力量：E高高 V高高=M高高 E中中 V中中=M中中 E低低 V低低=M低低 E高高 V低低=M低低 E低低 V高高=M低低30（2 2）基本期望模型基本期望模型努力工作努力工作绩效绩效被群体认可被群体认可

30、增加薪金增加薪金工作保障工作保障晋晋 升升期望值期望值努力工作将导致出努力工作将导致出色绩效的可能程度色绩效的可能程度关联性关联性出色的绩效与将要获出色的绩效与将要获得的结果之间的关系得的结果之间的关系结果结果注：注：关联性关联性的数值在的数值在-1-11 1之间。之间。31（3 3）期望理论的三个关系）期望理论的三个关系个人个人努力努力取得取得绩效绩效组织组织奖励奖励满足个人满足个人需要程度需要程度关系关系关系关系关系关系a.a.努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到 工作绩效的可能性。工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来通过期望值变量反映出来。

31、b.b.绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩 效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。c.c.奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提 下，获得奖励对员工的重要性程度。下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变后两个变 量由效价反映量由效价反映。323.3.期望理论的结论期望理论的结论a.a.期望理论的期望理论的基础基础是自我利益，认为每一个员工都是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其在寻求获得最大的自我满足。其核心核心是双向期望，是双向期望，领导者期望员工努

32、力工作，员工期望领导者的奖领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。赏。假设前提假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。力工作。b.b.期望理论的期望理论的关键关键是正确识别员工的个人目标和判是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。断三种关系。c.c.期望理论的期望理论的启示启示：领导者的责任是帮助员工

33、满足领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标需要，同时实现组织目标。3312.4 激励的强化理论激励的强化理论 人们在组织活动中表现出某种行为的最根本原因是为了人们在组织活动中表现出某种行为的最根本原因是为了获得某种需要的满足。行为的结果能否实现组织成员追求获得某种需要的满足。行为的结果能否实现组织成员追求的个人目标，会在很大程度影响其下一个时期的行为。因的个人目标，会在很大程度影响其下一个时期的行为。因此，领导者要取得良好的激励效果，成功地引导下属的行此，领导者要取得良好的激励效果，成功地引导下属的行为，还应该在各个时期的组织活动结束以后，正确评价员为，还应该在各个时期的组织活动结束

34、以后，正确评价员工的行为和绩效，并据此给予合理的报酬或恰当的惩处，工的行为和绩效，并据此给予合理的报酬或恰当的惩处，以促进积极行为的良性循环或消极行为的消退。以促进积极行为的良性循环或消极行为的消退。激励的成果理论最著名的理论是美国心理学家激励的成果理论最著名的理论是美国心理学家斯金纳斯金纳（B.B.F.SkinnerF.Skinner）提出的提出的强化理论强化理论，亦称，亦称行为修正理论，行为修正理论，是以是以强化原则为基础理解和修正人的行为的一种学说。强化原则为基础理解和修正人的行为的一种学说。3412.4.1 强化的概念强化的概念 所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对所谓强化，从最基本的

35、形式来讲，是指对一种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上一种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生会决定这种行为在今后是否会重复发生。该理。该理论认为，人们为了达到某种目的会采取一定的论认为，人们为了达到某种目的会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对其有利时，这种行为就会重复出现；当行为对其有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对其不利时，这种行为就会减弱或消失。的结果对其不利时，这种行为就会减弱或消失。根据强化的性质和目的，强化原则可以分根据强化的性质和目的，强化原则可以分为四种类型：为四种类型：正强

36、化、负强化、惩罚和自然消正强化、负强化、惩罚和自然消退退。3512.4.2 12.4.2 强化类型强化类型1.1.正强化正强化 a.a.所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的 行为，以使这些行为得到进一步加强，从而行为，以使这些行为得到进一步加强，从而 有利于组织目标的实现。这是一种增强行为有利于组织目标的实现。这是一种增强行为 的方法。的方法。b.b.正强化的奖励包括物质性奖励和精神性奖励。正强化的奖励包括物质性奖励和精神性奖励。c.c.正强化有两种形式，分别为连续强化和间断正强化有两种形式，分别为连续强化和间断 强化，间断强化更符合实际情况。强化，间断

37、强化更符合实际情况。362.2.负强化负强化a.a.负强化是指预先告知某种不符合要求的行为或负强化是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许员工按要求的不良绩效可能引起的后果，允许员工按要求的方式行事来避免令人不快的后果。这也是一种方式行事来避免令人不快的后果。这也是一种增强行为的方法。增强行为的方法。b.b.负强化应该是连续负强化更为有效。负强化应该是连续负强化更为有效。c.c.不进行正强化也是一种负强化。不进行正强化也是一种负强化。373.3.惩罚惩罚 惩罚是指用某种令人不快的结果来减弱某惩罚是指用某种令人不快的结果来减弱某种行为。惩罚也会有副作用。种行为。惩罚也会有副

38、作用。4.4.自然消退自然消退 自然消退是指通过不提供个人所愿望的结自然消退是指通过不提供个人所愿望的结果来减弱一个人的行为。果来减弱一个人的行为。3812.4.3 12.4.3 强化激励注意事项强化激励注意事项1.1.要按照强化对象的不同需要按照强化对象的不同需要采取不同的强化措施。要采取不同的强化措施。2.2.所期望取得的工作成绩应所期望取得的工作成绩应予以明确的规定和表述。予以明确的规定和表述。3.3.强化的一种重要形式是对强化的一种重要形式是对工作绩效的反馈。工作绩效的反馈。3912.5 激励的一般形式和实务激励的一般形式和实务12.5.1 激励的一般形式激励的一般形式1.1.工作激励

39、：工作激励：通过分配恰当的工作来激发员工内在通过分配恰当的工作来激发员工内在的工作热情。的工作热情。2.2.成果激励：成果激励：在正确评估工作成果的基础上给员工在正确评估工作成果的基础上给员工以合理奖惩，以保证员工行为的良性循环。以合理奖惩，以保证员工行为的良性循环。3.3.批评激励：批评激励：通过批评来激发员工改正错误行为的通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心。信心和决心。4.4.培训激励：培训激励：通过灌输组织文化和开展技术知识培通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标的热情。完成组织目标的热情。40

40、12.5.2 激励实务激励实务 1.1.绩效工资绩效工资 2.2.分红分红 3.3.员工持股计划（员工持股计划（ESOPESOP）4.4.总奖金总奖金 5.5.知识工资知识工资 6.6.灵活的工作日程灵活的工作日程41作业：作业：1、什什么么是是激激励励,激激励励产产生生的的原原因因是是什什么么?2、试分析激励的作用。、试分析激励的作用。3、激激励励的的内内容容理理论论主主要要包包括括哪哪些些理理论论？各理论的主要内容。？各理论的主要内容。4、激激励励的的过过程程理理论论包包括括哪哪些些理理论论？各各理论的主要内容。理论的主要内容。5、有效激励的方式。、有效激励的方式。42沃尔玛在激励员工方面

41、遇到的问题沃尔玛在激励员工方面遇到的问题 世界上最大的零售商沃尔玛公司，目前正面临着世界上最大的零售商沃尔玛公司，目前正面临着如何激励员工的问题。多年来，这家公司都是用一种如何激励员工的问题。多年来，这家公司都是用一种相对宽松和直接的方式来激励员工，以保持他们的忠相对宽松和直接的方式来激励员工，以保持他们的忠诚度。公司主要是通过给员工股权来激励他们，而员诚度。公司主要是通过给员工股权来激励他们，而员工的正常薪水并不高。为了说明沃尔玛公司历史上股工的正常薪水并不高。为了说明沃尔玛公司历史上股权激励制度曾经起过作用，我们来举个例子。比如，权激励制度曾经起过作用，我们来举个例子。比如，一个员工在一个

42、员工在19701970年公司股票上市时，用年公司股票上市时，用16501650美元买了美元买了100100股，到股，到19931993年时，他拥有股票的价值就是年时，他拥有股票的价值就是350350万美万美元。元。2020世纪世纪7070年代后期到年代后期到8080年代这段时间里，沃尔玛年代这段时间里，沃尔玛的股票每年上涨不少。公司通过利润分享计划建立了的股票每年上涨不少。公司通过利润分享计划建立了养老基金，基金中大部分的钱都投资于购买公司的股养老基金，基金中大部分的钱都投资于购买公司的股票。这样，养老基金也会随着公司股票价格上涨而票。这样，养老基金也会随着公司股票价格上涨而43增加。除此以外

43、，沃尔玛还以八五折的优惠给本公司增加。除此以外，沃尔玛还以八五折的优惠给本公司员工出售股票，以鼓励他们直接购买。买股票的钱甚员工出售股票，以鼓励他们直接购买。买股票的钱甚至可以直接从工资单上支付。员工一直相信，他们对至可以直接从工资单上支付。员工一直相信，他们对公司所做的贡献对公司和自己都是有利的，因为养老公司所做的贡献对公司和自己都是有利的，因为养老基金和他们个人的股票价值都在不断地往上涨。员工基金和他们个人的股票价值都在不断地往上涨。员工都受到了很大的鼓励，对公司非常忠诚。山姆都受到了很大的鼓励，对公司非常忠诚。山姆沃尔沃尔顿是公司的创立者，他们人也促进了这种种程度和工顿是公司的创立者，他

44、们人也促进了这种种程度和工作动机的形成。他平易近人的处事方式和公司的良好作动机的形成。他平易近人的处事方式和公司的良好运作，使公司拥有了零售业界最忠诚最积极献身的员运作，使公司拥有了零售业界最忠诚最积极献身的员工。公司一直被员工和业界认为具有非常优越的工作工。公司一直被员工和业界认为具有非常优越的工作环境。然而到了环境。然而到了9090年代，情况开始发生变化。首先，年代，情况开始发生变化。首先，虽然公司仍然利润相当高，但公司的发展减缓，收入虽然公司仍然利润相当高，但公司的发展减缓，收入和利润已经没有太大的增长，从而导致了沃尔玛股票和利润已经没有太大的增长，从而导致了沃尔玛股票价格的下跌。价格的

45、下跌。19931993年，公司股票每股的价格时年，公司股票每股的价格时3030多美多美元，到元，到4419951995年底，就只有年底，就只有2020美元左右了。股票的下跌大大削美元左右了。股票的下跌大大削减了养老基金和员工的个人股票价值。减了养老基金和员工的个人股票价值。结果，公司长期拥有的员工种程度开始下降，工结果，公司长期拥有的员工种程度开始下降，工作动机开始减弱。作动机开始减弱。19921992年山姆年山姆沃尔顿去世以后，公沃尔顿去世以后，公司文化也开始发生一些微妙的变化，这使问题更加严司文化也开始发生一些微妙的变化，这使问题更加严重。公司新的管理层试图保持原有的经营方式以及与重。公司

46、新的管理层试图保持原有的经营方式以及与员工之间的关系，但不少主管人员缺乏领导魅力，也员工之间的关系，但不少主管人员缺乏领导魅力，也不能坚持山姆不能坚持山姆沃尔顿过去倡导的与员工接触的管理沃尔顿过去倡导的与员工接触的管理方式。另外，新来的员工当然不可能有机会见到公司方式。另外，新来的员工当然不可能有机会见到公司的创立者山姆的创立者山姆沃尔顿本人，因而也无法从老一辈公沃尔顿本人，因而也无法从老一辈公司领导那里受到教育和感染。除了忠诚度和工作动机司领导那里受到教育和感染。除了忠诚度和工作动机方面的问题以外，沃尔玛还面临因经济危机引发的其方面的问题以外，沃尔玛还面临因经济危机引发的其他问题。他问题。4

47、5比如说，在避免工会组织不利于公司的集会方面，以比如说，在避免工会组织不利于公司的集会方面，以前沃尔玛做得很好。但现在由于对养老金和其他几里前沃尔玛做得很好。但现在由于对养老金和其他几里越来越不满，工会组织各种集会并取得胜利的机会越越来越不满，工会组织各种集会并取得胜利的机会越来越多。自来越多。自19911991年至年至19931993年，整个公司只出现过三次年，整个公司只出现过三次工人集会，而工人集会，而19941994年一年就出现过四次。等待着沃尔年一年就出现过四次。等待着沃尔玛的将是什么呢？每个人都在猜测。虽然沃尔玛作为玛的将是什么呢？每个人都在猜测。虽然沃尔玛作为一个雇主的形象受到了负

48、面的影响，但大多数专家从一个雇主的形象受到了负面的影响，但大多数专家从一个雇员的角度来看，仍然认为它是该行业最好的公一个雇员的角度来看，仍然认为它是该行业最好的公司之一。而且，公司现在还是在赢利，管理层也坚信司之一。而且，公司现在还是在赢利，管理层也坚信股票价格会再次上升。因此，他们相信员工还是会对股票价格会再次上升。因此，他们相信员工还是会对公司满意的，也会为公司继续做贡献。公司满意的，也会为公司继续做贡献。46 但也有人认为，出现的问题对公司的损害已经但也有人认为，出现的问题对公司的损害已经造成，沃尔玛将不会再度拥有它曾代表过的优越工造成，沃尔玛将不会再度拥有它曾代表过的优越工作环境的形象。作环境的形象。用哪种激励理论最能解释沃尔玛公司出现用哪种激励理论最能解释沃尔玛公司出现的问题，如果现在由你来管理沃尔玛，你将的问题，如果现在由你来管理沃尔玛，你将如何来激励员工。如何来激励员工。47