工作分析与人力资源管理2.ppt

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1、 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知第二讲工作分析&人力资源管理杨明海山东经济学院工商管理学院人才发展与管理创新研究中心山东省人才发展研究中心 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知工作分析工作分析（做什么）（做什么）人力资源招聘人力资源招聘 （什么人来做）（什么人来做）薪酬管理薪酬管理（相应的报酬多少）（相应的报酬多少）工作评价工作评价 （重要程度如何）（重要程度如何）人人力力资资源源测测评评人力资源规划人力资源规划人人力力资资源源发发展展工作设计工作设计（怎样做更有效）（怎样做更有效）职业发展职业发展（做好了得到什么）（做好了得到什么）人力资源管理系统人力资源管理系统人力资源管理课程框架人

2、力资源管理课程框架 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知引导案例秘书门事件胡睿 Rebecca 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知u工作分析目的工作分析目的 u工作分析方法工作分析方法u工作分析成果工作分析成果工作分析工作分析 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知工作分析概述 工作分析（工作分析（job analysis），亦称为岗位分析、），亦称为岗位分析、职务分析或职位调查，它是指完整地确认工作整体，职务分析或职位调查，它是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。的一系列的

3、工作信息收集、分析和综合的过程。工作分析是通过观察和研究，确定关于某种特定工作分析是通过观察和研究，确定关于某种特定职位的性质的一种程序。工作分析把每个职位的内容职位的性质的一种程序。工作分析把每个职位的内容加以分析，清楚地掌握该职位的固定性质和组织内职加以分析，清楚地掌握该职位的固定性质和组织内职位之间的相互关系的特点，从而确定该职位的工作规位之间的相互关系的特点，从而确定该职位的工作规范，并确定工作人员在履行职责上应具备的技术、知范，并确定工作人员在履行职责上应具备的技术、知识、能力与责任。识、能力与责任。工作分析的基本含义工作分析的基本含义 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知工作分析概

4、述 工作分析的意义工作分析的意义 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知工作分析概述 工作分析的实质就是研究某项工作所包括的任务、性质和工作分析的实质就是研究某项工作所包括的任务、性质和责任（责任（工作描述工作描述）及工作人员必需的技术、知识与能力（）及工作人员必需的技术、知识与能力（工作工作规范规范），并区别与其他工作的差异；亦即对某一职位工作的内），并区别与其他工作的差异；亦即对某一职位工作的内容及有关因素做全面、系统、有组织的描写或记载。容及有关因素做全面、系统、有组织的描写或记载。人力资源实践活动 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知准备阶段准备阶段计划阶段计划阶段调查阶段调查阶段分析阶

5、段分析阶段描述阶段描述阶段运用阶段运用阶段访访 谈谈反反 馈馈问问 卷卷修正修正工作分析的流程 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知工作分析的方法工作分析的方法 1 1、工作实践法、工作实践法 2 2、观察法、观察法 3 3、访谈法、访谈法 4 4、工作日志法、工作日志法 5 5、典型案例法、典型案例法 6 6、问卷法、问卷法 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知 工作实践法工作日志法观察法访谈法典型事例法问卷调查法直接了解岗位的实际工作情况以及岗位 的各方面要求不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息；了解

6、员工需求及满意度；发现管理隐性问题；较好沟通获得职务的静态信息和动态特点；行为被观察和衡量；确定行为的利益和作用；获得资料使用范围小；整理信息工作量大；可能会产生信息失真分析者对工人造成压力；不易观察到一些突发事件；不适用于工作周期长的岗位耗费大量时间；难以对工作完整把握可能导致调查结果的偏差；不能准确地描述他们的工作任务短时间内获取信息；内容有针对性；员工容易作答；事后对结果的处理和分析；意见和建议渠道员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性；比较费时有助于了解岗位比较客观的信息；能澄清某些疑问；能直观得到岗位要求的个人资格方法方法优点优点缺点缺点 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知工作分析

7、方法几种著名的量化问卷法几种著名的量化问卷法1、职位分析问卷法、职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ)2、管理岗位描述问卷法、管理岗位描述问卷法（Management Position Description Questionnaire,MPDQ)3、功能性工作分析法、功能性工作分析法 （Functional Job Analysis,FJA）杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知工作分析的方法 1、人员分析人员分析解决任职资格条件，即这个职解决任职资格条件，即这个职位（务）由什么人干？（职位分析、岗位描述分析、位（务）由什么人干？（职位分析、岗

8、位描述分析、功能分析）功能分析）2、任务分析任务分析解决职位（务）是干什么的？解决职位（务）是干什么的？（工作实践法、观察法、访谈法、问卷法）（工作实践法、观察法、访谈法、问卷法）3、环境及方法分析环境及方法分析这个职务怎样干最好这个职务怎样干最好?（有效工时利用分析、优选法分析、典型事例法）（有效工时利用分析、优选法分析、典型事例法）杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知工作分析方法 工作分析方法的综合应用工作分析方法的综合应用 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知工作分析的结果与表现形式工作分析的结果与表现形式 工作说明书（职位说明书、资格说明书）工作说明书（职位说明书、资格说明书）描述性工

9、作说明书描述性工作说明书表格式工作说明书表格式工作说明书流程式工作说明书流程式工作说明书 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知工作分析的结果与表现形式 一、描述性工作说明书一、描述性工作说明书工作描述就是确定工作的具体特征。工作描述就是确定工作的具体特征。1在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢？（畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢？（What）2工作任务应该被要求在什么时候完成呢？（工作任务应该被要求在什么时候完成呢？（When）3工作任务应该被要求在什么地方完成呢？（工作任务应该被要求在什么地方

10、完成呢？（Where）4雇员该如何完成该项任务呢？（雇员该如何完成该项任务呢？（How）5为什么这项工作就要求这样做呢？（为什么这项工作就要求这样做呢？（Why）6从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢？从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢？(What qualifications)它包括以下几个方面的内容：它包括以下几个方面的内容：杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知工作分析的结果与表现形式 1.工作识别：包括工作名称、工作等级、工作编号、定员标准、工作识别：包括工作名称、工作等级、工作编号、定员标准、所属部门与直接上级职务，以及编写人、编写日期、审批人等。所属部门与直接上级职务，以及

11、编写人、编写日期、审批人等。2.工作概要：对该工作岗位的工作任务、职能、活动的概括描述。工作概要：对该工作岗位的工作任务、职能、活动的概括描述。3.工作职责：工作职责应根据工作任务分条说明。工作职责：工作职责应根据工作任务分条说明。4.工作关系：工作关系主要是指组织内工作岗位之间横向与纵向工作关系：工作关系主要是指组织内工作岗位之间横向与纵向的联系。的联系。5.工作内容与工作要求：工作内容是指工作所要从事的具体的工工作内容与工作要求：工作内容是指工作所要从事的具体的工作任务事项。本工作应该做什么，不该做什么，该如何做，应逐条作任务事项。本工作应该做什么，不该做什么，该如何做，应逐条进行规定，力

12、求具体易操作。工作要求是指对该项工作应达到的标进行规定，力求具体易操作。工作要求是指对该项工作应达到的标准和规格作出的规定，这是绩效评估的依据之一。准和规格作出的规定，这是绩效评估的依据之一。6.工作权限：工作权限必须与工作相配套，正确的权限应该是责工作权限：工作权限必须与工作相配套，正确的权限应该是责权利统一，权力之间相互制约、相互协调。权利统一，权力之间相互制约、相互协调。7.工作时间：工作时间包含班制设计和工作时间长度界定两个方工作时间：工作时间包含班制设计和工作时间长度界定两个方面。面。8.工作环境和条件作环境和条件主要包括工作的物理环境、心理工作环境和条件作环境和条件主要包括工作的物

13、理环境、心理环境、安全状况、职业危害性等。环境、安全状况、职业危害性等。杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知TCL人力资源经理工作描述举例 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知TCL人力资源经理工作描述举例 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知工作分析的结果与表现形式 二、图表式工作说明书（职位说明书）二、图表式工作说明书（职位说明书）图表式工作说明书（职位说明书）是以图表的形式描写某图表式工作说明书（职位说明书）是以图表的形式描写某一具体工作岗位的工作内涵的基本管理文件。它是对组织各类一具体工作岗位的工作内涵的基本管理文件。它是对组织各类工作的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和工作方法、

14、工作的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和工作方法、工作环境和工作条件、任职资格等所作的统一规定。工作环境和工作条件、任职资格等所作的统一规定。杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知工作分析的结果与表现形式 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部职务代码：XL-HR-021 工资等级：913直接上级职务：人力资源部经理工作目的：为企业招聘优秀、适合的人才工作要点：1、制订和执行企业的招聘计划2、制订、完善和监督执行企业的招聘制度3、安排应聘人员的面试工作工作要求：认真负责、有计划性、热情周到工作责任：1、根据企业发展情况、提出人员招聘计划2、执行企业招聘计

15、划3、制订、完善和监督执行企业的招聘制度4、制订招聘工作流程5、安排应聘人员的面试工作6、应聘人员的材料管理7、应聘人员材料、证件的鉴别8、负责建立企业人才数据库9、完成直属上司交办的所有工作任务衡量标准1、上交的报表和报告的时效性和建设性2、工作档案的完整性3、应聘人员材料的完整性工作难点：提供详尽的工作报告工作禁忌：工作粗心，不能有效地向应聘者介绍企业的情况招聘专员招聘专员工作说明书工作说明书（工作描述）（工作描述）杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部职务代码：XL-HR-021 工资等级：913直接上级职务：人力资源部经理一、知识和技能要求1、学历

16、要求：本科及以上2、工作经验：3年以上大型企业工作经验3、专业背景：从事人力资源招聘工作2年以上4、英文水平：达到国家四级水平5、计算机水平：熟练使用Windows和Office系列二、特殊才能要求1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题2、文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感3、观察能力：能够很快的把握应聘者的心理4、处理事务能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条三、综合素质1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密2、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素

17、评价等任务3、工作认真细心，能准确的把握同行业的招聘情况四、其他要求1、能够随时出差2、假期一般不超过一个月招聘专员招聘专员工作说明书工作说明书（任职资格）（任职资格）杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知发发货货员员职职位位说说明明书书 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知工作分析的结果与表现形式 三、流程式的工作说明书（职位说明书）三、流程式的工作说明书（职位说明书）流程式工作说明书（职位说明书）是以流程的形式描写某一具流程式工作说明书（职位说明书）是以流程的形式描写某一具体工作岗位的工作内涵的基本管理文件。一般用于可重复的工作。体工作岗位的工作内涵的基本管理文件。一般用于可重复的工作。杨明

18、海 博士/教授克明峻德 格物致知工作说明书编写指导参考参考秘书手册秘书手册.doc.doc 参考参考职位说明书范本职位说明书范本.doc.doc 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知工作分析的结果与表现形式 编写职务说明书注意的问题编写职务说明书注意的问题对事不对人对事不对人尽可能具体，可操作尽可能具体，可操作表述准确表述准确剔除废话剔除废话任职资格与岗位责任对应任职资格与岗位责任对应建立工作流程，完善任务与岗位的关系建立工作流程，完善任务与岗位的关系及时更新及时更新 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知课后作业 根据你现在所从事的工作情况，对所承担的根据你现在所从事的工作情况，对所承担的工作

19、进行描述，并写出该岗位的工作说明书。工作进行描述，并写出该岗位的工作说明书。工作说明书不仅能指导你的工作，提高效率，工作说明书不仅能指导你的工作，提高效率，而且能够维护你的利益而且能够维护你的利益 高效率从哪里来？高效率从哪里来？杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知案例讨论：谁谁的的责责任任大大庆庆建建设设分分行行景景园园储储蓄蓄所所职职员员的的处处分分 1999年年7月月9日，大庆建设分行景园储蓄所遭到两名手持铁锤、利刃的歹日，大庆建设分行景园储蓄所遭到两名手持铁锤、利刃的歹徒抢劫。歹徒用铁锤打碎防弹玻璃后威胁：徒抢劫。歹徒用铁锤打碎防弹玻璃后威胁：“如不打开柜台，我们进来便杀如不打开柜台，

20、我们进来便杀死你们。死你们。”女营业员姚丽暗中按下了报警器，但警讯未能发出；这时，女营女营业员姚丽暗中按下了报警器，但警讯未能发出；这时，女营业员孙海波假装找钥匙以拖延时间，姚丽又暗中再按下报警铃，报警铃仍然业员孙海波假装找钥匙以拖延时间，姚丽又暗中再按下报警铃，报警铃仍然失效。失效。在这种情况下，姚丽被迫点头示意孙海波把柜台门打开。歹徒进门后，在这种情况下，姚丽被迫点头示意孙海波把柜台门打开。歹徒进门后，一名手持利刃的歹徒逼迫姚丽打开钱箱，声言如不打开便杀了她。结果，歹一名手持利刃的歹徒逼迫姚丽打开钱箱，声言如不打开便杀了她。结果，歹徒从姚丽的钱箱抢走了徒从姚丽的钱箱抢走了13568.46元

21、现金，从孙海波的钱箱抢走了元现金，从孙海波的钱箱抢走了30190元现元现金。接着，歹徒又威胁姚丽打开保险柜，但被姚丽瞒过，柜中的金。接着，歹徒又威胁姚丽打开保险柜，但被姚丽瞒过，柜中的25万元现金万元现金才未受劫难。才未受劫难。歹徒逃离现场后，姚丽立即向歹徒逃离现场后，姚丽立即向“110”报警。翌日，姚丽从家里取出了报警。翌日，姚丽从家里取出了1.3万元交还储蓄所，以弥补单位的损失。万元交还储蓄所，以弥补单位的损失。1999年年8月，大庆分行的领导，对姚丽做出如下处分决定：姚丽月，大庆分行的领导，对姚丽做出如下处分决定：姚丽“作为一作为一个共产党员，在危急时刻，没有挺身而出，没有发挥共产党员的

22、先锋模范作个共产党员，在危急时刻，没有挺身而出，没有发挥共产党员的先锋模范作用，丧失共产党员应有的品质，决定给予行政开除公职，开除党籍处分。用，丧失共产党员应有的品质，决定给予行政开除公职，开除党籍处分。”姚丽后大庆市萨尔图区劳动争议仲裁委员会申诉。该仲裁委员会于姚丽后大庆市萨尔图区劳动争议仲裁委员会申诉。该仲裁委员会于1999年年11月月8日做出裁决，大庆建行对姚丽开除公职的处分决定无效。大庆建行日做出裁决，大庆建行对姚丽开除公职的处分决定无效。大庆建行不服，向区法院提起诉讼。不服，向区法院提起诉讼。2000年年1月月26日，法院判处建行败诉。建行仍不日，法院判处建行败诉。建行仍不服，上诉至

23、市中级人民法院。服，上诉至市中级人民法院。杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知案例讨论：谁谁的的责责任任大大庆庆建建设设分分行行景景园园储储蓄蓄所所职职员员的的处处分分 终审由该法院院长审理，结果认为：景园储蓄所被犯罪分子抢劫，主终审由该法院院长审理，结果认为：景园储蓄所被犯罪分子抢劫，主要原因是该所未安装恐吓报警器和要原因是该所未安装恐吓报警器和“110”报警装置失灵，使工作人员遭受报警装置失灵，使工作人员遭受侵害时不能及时报警，处于孤立无援状态，加之上诉人（建行大庆分行）侵害时不能及时报警，处于孤立无援状态，加之上诉人（建行大庆分行）未按规定男女比例配备人员（按：在场三个营业员全是女士），

24、主要责任未按规定男女比例配备人员（按：在场三个营业员全是女士），主要责任在上诉人，而不是被上诉人（姚丽）。当被上诉人面对手持凶器的两名歹在上诉人，而不是被上诉人（姚丽）。当被上诉人面对手持凶器的两名歹徒、人身安全受到威胁时，未能做到为保卫国家财产临危不惧，但为保护徒、人身安全受到威胁时，未能做到为保卫国家财产临危不惧，但为保护金柜中金柜中25万元现金一直与歹徒周旋，使国家大额财产未受损失，尽到了一万元现金一直与歹徒周旋，使国家大额财产未受损失，尽到了一定的责任，不构成严重失职行为。案发第二天，姚丽从自己家拿钱将犯罪定的责任，不构成严重失职行为。案发第二天，姚丽从自己家拿钱将犯罪分子从自己钱箱中

25、抢走的现金全部交给了单位，不能认为给上诉人造成重分子从自己钱箱中抢走的现金全部交给了单位，不能认为给上诉人造成重大损害，不具备开除公职的条件。法院终审判定建行大庆分行败诉。大损害，不具备开除公职的条件。法院终审判定建行大庆分行败诉。2000年年6月月7日上午，建设银行大庆分行原职员姚丽如约来到该行纪委日上午，建设银行大庆分行原职员姚丽如约来到该行纪委书记李玉杰的办公室。李向姚宣布了大庆建行党委的最新处理决定：在开书记李玉杰的办公室。李向姚宣布了大庆建行党委的最新处理决定：在开除姚丽党籍的前提下，给予行政记大过处分，并由姚丽补偿歹徒从她手中除姚丽党籍的前提下，给予行政记大过处分，并由姚丽补偿歹徒

26、从她手中抢走的抢走的1.3万元钱。万元钱。姚丽当场拒绝签字，姚丽说：姚丽当场拒绝签字，姚丽说：“在歹徒实施抢劫的过程中，虽然我没在歹徒实施抢劫的过程中，虽然我没有拿出生命去保护国家的财产，但是却以较小的损失保住了大额资金。难有拿出生命去保护国家的财产，但是却以较小的损失保住了大额资金。难道银行领导就不应该反省一下，该为职员创造一个人身安全有保障的工作道银行领导就不应该反省一下，该为职员创造一个人身安全有保障的工作环境吗？环境吗？”讨论：讨论：1、从现代人力资源管理角度，如何评价姚丽事件？从现代人力资源管理角度，如何评价姚丽事件？2、如何确定员工的工作职责？如何确定员工的工作职责？杨明海 博士/

27、教授克明峻德 格物致知案例讨论：谁谁的的责责任任大大庆庆建建设设分分行行景景园园储储蓄蓄所所职职员员的的处处分分 社会舆论：为姚丽击鼓鸣冤！社会舆论：为姚丽击鼓鸣冤！大庆市的大庆市的“姚丽事件姚丽事件”引起了中央及各地方媒体的极大关注。共产党引起了中央及各地方媒体的极大关注。共产党员姚丽因为员姚丽因为“没有挺身而出没有挺身而出”与打劫银行的歹徒作殊死搏斗而被与打劫银行的歹徒作殊死搏斗而被“双开除双开除”，这对于一个赤手空拳的弱女子来说，公平吗？，这对于一个赤手空拳的弱女子来说，公平吗？记者对专家的采访记者对专家的采访 北京青年报北京青年报的记者就中国建设银行黑龙江省大庆市分行职员姚丽事的记者就

28、中国建设银行黑龙江省大庆市分行职员姚丽事件，采访了北京大学法学院教授、博士生导师贺卫方。件，采访了北京大学法学院教授、博士生导师贺卫方。记者：在遇歹徒抢劫的情况下，银行职员姚丽与之周旋，以较小损失记者：在遇歹徒抢劫的情况下，银行职员姚丽与之周旋，以较小损失保护了银行巨额财产。在这起事件中，储蓄员姚丽是否负有责任？保护了银行巨额财产。在这起事件中，储蓄员姚丽是否负有责任？贺卫方：姚丽事件及其报道与讨论的意义在于，大庆建行对姚丽的处贺卫方：姚丽事件及其报道与讨论的意义在于，大庆建行对姚丽的处理蕴含了太多值得深思的信息。我们先说责任问题。作为国家银行雇员，理蕴含了太多值得深思的信息。我们先说责任问题

29、。作为国家银行雇员，姚丽当然有义务保护银行财产免于侵犯和损害。不过，这种义务并非无限，姚丽当然有义务保护银行财产免于侵犯和损害。不过，这种义务并非无限，要受到一些事实状况的限定。尤其是面对暴力时，维护生命安全将成为第要受到一些事实状况的限定。尤其是面对暴力时，维护生命安全将成为第一要务。一要务。记：可是，这个推理本身是否也有局限？如果说面对暴力，那么军人记：可是，这个推理本身是否也有局限？如果说面对暴力，那么军人在战场上所面临的是最严重的暴力，如果以求生为第一要务的话，那么临在战场上所面临的是最严重的暴力，如果以求生为第一要务的话，那么临阵脱逃是否也是正当的？阵脱逃是否也是正当的？杨明海 博士

30、/教授克明峻德 格物致知案例讨论：谁谁的的责责任任大大庆庆建建设设分分行行景景园园储储蓄蓄所所职职员员的的处处分分 贺：我们不能忽略其中的差别。战场上军人的唯一职责便是冲锋陷阵，克敌贺：我们不能忽略其中的差别。战场上军人的唯一职责便是冲锋陷阵，克敌制胜。这与银行职员的情况大不相同。银行职员从事的是金融业务，他们的主要制胜。这与银行职员的情况大不相同。银行职员从事的是金融业务，他们的主要职责是出纳、结算之类。这跟银行里的专职保卫人员不一样。对于姚丽们而言，职责是出纳、结算之类。这跟银行里的专职保卫人员不一样。对于姚丽们而言，她们应当采取的机智行为是发生案情时报警。如果凭常识发现可以有足够的力量她

31、们应当采取的机智行为是发生案情时报警。如果凭常识发现可以有足够的力量制服对方制服对方例如一个女抢劫者用笤帚假冒手枪露了馅儿例如一个女抢劫者用笤帚假冒手枪露了馅儿她们应当与其搏斗。她们应当与其搏斗。不过，我们绝不可要求她们在赤手空拳的情况下以死相拼。生命的价值绝非金钱不过，我们绝不可要求她们在赤手空拳的情况下以死相拼。生命的价值绝非金钱可以衡量。可以衡量。记：这么说，国家利益在这种情况下的损失就是一种难以避免的结果？记：这么说，国家利益在这种情况下的损失就是一种难以避免的结果？贺：银行里的国家利益不仅仅是金钱，职员的生命也是国家利益的重要内容。贺：银行里的国家利益不仅仅是金钱，职员的生命也是国家

32、利益的重要内容。即使是从功利的角度衡量，生命安全也应当置于首要地位。即使是从功利的角度衡量，生命安全也应当置于首要地位。记：姚丽当时两次报警都未奏效，这种情况对于歹徒抢劫行为的最终发生应记：姚丽当时两次报警都未奏效，这种情况对于歹徒抢劫行为的最终发生应怎样认定？建行大庆分行开除姚丽公职终审败诉，分行仍给予姚丽开除党籍、行怎样认定？建行大庆分行开除姚丽公职终审败诉，分行仍给予姚丽开除党籍、行政记大过处分，并决定银行损失的政记大过处分，并决定银行损失的1.3万元由姚丽承担，这个决定合理吗？难道万元由姚丽承担，这个决定合理吗？难道遇有歹徒抢劫，银行的损失都要由职员承担？遇有歹徒抢劫，银行的损失都要由

33、职员承担？贺：如果有确凿的证据显示银行的报警系统本身存在问题，而这问题的责任贺：如果有确凿的证据显示银行的报警系统本身存在问题，而这问题的责任属于银行领导，那么是银行领导而不是姚丽应当为这个事件中所发生的损失负责。属于银行领导，那么是银行领导而不是姚丽应当为这个事件中所发生的损失负责。遇歹徒抢劫，如果职员没有过错（再说一遍，没有拼命在许多情况下并非过错），遇歹徒抢劫，如果职员没有过错（再说一遍，没有拼命在许多情况下并非过错），则所遭受的损失不应由相关职员承担。则所遭受的损失不应由相关职员承担。杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知讨论讨论开胸验肺 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知总 结 杨明

34、海 博士/教授克明峻德 格物致知第一个问题第一个问题第二个问题第二个问题工作是什么？工作是什么？谁适合这份工作？谁适合这份工作？名称、级别名称、级别设置的目的设置的目的工作内容、任务和职责工作内容、任务和职责主要工作权利主要工作权利需要的工作条件需要的工作条件与其他岗位的关系与其他岗位的关系在企业组织结构中的位置在企业组织结构中的位置基本学历和专业要求基本学历和专业要求在某一领域的工作经验在某一领域的工作经验必须具备的基本能力必须具备的基本能力必须接受的培训项目培训时间必须接受的培训项目培训时间年龄和性别要求年龄和性别要求性格和性向要求性格和性向要求工作分析最基本的五个问题工作分析最基本的五个

35、问题 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知第三个问题第三个问题谁最适合这个工作？谁最适合这个工作？第四个问题第四个问题谁来做工作分析？谁来做工作分析？第五个问题第五个问题何时做工作分析？何时做工作分析？新组织投入运行时；新组织投入运行时；战略调整、业务发展时；战略调整、业务发展时；工作内容与性质发生变化时；工作内容与性质发生变化时；兼并、扩充、增加生产线时；兼并、扩充、增加生产线时；改变编制，重新定岗定员时；改变编制，重新定岗定员时；引进新设备、工艺、技术时；引进新设备、工艺、技术时；建立相关制度时；建立相关制度时；人力资源管理专家负责总人力资源管理专家负责总体策划和审定；体策划和审定；主管人

36、员结合企业实践，主管人员结合企业实践，参与或组织人员编写；参与或组织人员编写；在岗员工结合个人实践提在岗员工结合个人实践提供经验资料；供经验资料；人力资源部门做出规范、人力资源部门做出规范、完整、系统的岗位分析；完整、系统的岗位分析；哪些经历可以优先；哪些经历可以优先；哪些专业可以优先；哪些专业可以优先；怎样的资格可以优先；怎样的资格可以优先；有过哪些培训可以优先；有过哪些培训可以优先；杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知任务责任职权工作说明工作说明工作规范工作规范知识技能能力工作分析工作分析工作评价与设计绩效评价职业安全与健康员工与劳动关系薪酬与福利人力资源规划人员的甄选与任用员工培训与开发

37、职业生涯规划与管理工作分析作用图工作分析作用图 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知工作分析与人力资源规划 人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。提供人力资源的过程。具体地说，是指企业科学地预测、分析自己在变具体地说，是指企业科学地预测、分析自己在变化的环境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的化的环境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措

38、施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织和个体得到长期的利益。并使组织和个体得到长期的利益。杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知 人力资源规划的功能人力资源规划人力资源规划的的功能功能 “人无远虑，必有近忧人无远虑，必有近忧”。l组织职位空缺的补充；组织职位空缺的补充；l缩短训练时间；缩短训练时间；l组织的连续性组织的连续性-劳动力水平的稳定性；劳动力水平的稳定性；l减少不确定性；减少不确定性；l人力资源结构优化；人力资源结构优化；l人力资源的开发。人

39、力资源的开发。杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知人力资源规划的内容总计划职位编制计划人员配置计划人员需求计划人员供给计划投资预算计划根据企业战略规划制定总的原则、方针、目标根据企业战略规划制定总的原则、方针、目标政策调整计划教育培训计划组织结构、职位设置、职位分析组织结构、职位设置、职位分析职位的人员数量、职位变动、职位空缺状况职位的人员数量、职位变动、职位空缺状况所所需求的职位名称、数量、希望到岗时间需求的职位名称、数量、希望到岗时间供给方式、内外部流动政策、获取实施计划供给方式、内外部流动政策、获取实施计划培训的需求确定、内容、形式、效果反馈培训的需求确定、内容、形式、效果反馈调整的原因

40、、步骤、范围调整的原因、步骤、范围上述各项计划的费用预算上述各项计划的费用预算DEVOTION 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知苏澳玻璃公司人力资源规划的效果 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事苏澳公司进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需部、财

41、务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了源规到，使得该层次上人员空缺减少了5O，跨地区的人员调，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也动

42、也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了减少了50，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。节约了人力成本。杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知人力资源规划与其他管理活动一致性 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知人力资源规划的程序企业战略规划现人力资源盘点核查人力供给预测人员净需求量人力需求预测影

43、响需求因素：市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训晋升补充培训开发配备职业发展目标及匹配政策劳动力过剩劳动力短缺辞退不再续签合同劳务输出提前退休缩减工作时间加班补充培训晋升工作再设计借调执行计划执行反馈DEVOTION 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知 人力资源规划案例 人力资源规划体系设计人力资源规划体系设计 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知 某国有信息技术企业在某国有信息技术企业在IT产业高速发展的产业高速发展的2000年前后提出了在年前后提出了在3-5年时间内发展成为业界第一，快年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员速做大做强的战

44、略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由工总数由1999年的年的2500人急速扩大为人急速扩大为 2002年的年的 4500人。人。但是随着全球但是随着全球IT泡沫的破灭；市场空间逐步缩小、泡沫的破灭；市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。一方面产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管尽管2003年以来年以来IT产业开始复苏，发展前景普产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源

45、战略规划，遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。案例分析 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知工作分析与人力资源获取人力资源获取是指组织为了人力资源获取是指组织为了发展发展的需要，从组的需要，从组织织内外部内外部获取获取合适合适的人选补充组织内的的人选补充组织内的职位空职位空缺缺，以实现内部人力资源，以实现内部人力资源合理配置合理配置的过程。的过程。获取方式：获取方式：1、招聘、招聘 2、选拔、选拔 3、派遣、派遣 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知人力资源获取的意义人力资源获取的意义 有效的人力资源获取工作

46、在人力资源管理中具有重有效的人力资源获取工作在人力资源管理中具有重要的意义：要的意义：为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织发展提供人力资源上的保障。源的合理配置，为组织发展提供人力资源上的保障。为组织获得一些高素质的人员。为组织获得一些高素质的人员。增加人员稳定性，提高人员保持率，减少人员流增加人员稳定性，提高人员保持率，减少人员流失。失。降低员工初任培训和能力开发的费用。降低员工初任培训和能力开发的费用。提高工作效率。提高工作效率。人力资源获取的意义 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知人力资源获取的原则人力资源获取的原则

47、1公开原则公开原则 4效率原则效率原则 2竞争原则竞争原则 5择优原则择优原则 3平等原则平等原则 6守法原则守法原则 实现实现“人人”与与“工作工作”的适应，是人力资源获取需考虑的的适应，是人力资源获取需考虑的主要问题。主要问题。毅力毅力+幽默幽默当幸福来敲门当幸福来敲门人力资源获取的原则 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知人力资源获取的内容人力资源获取的内容 人力资源获取主要由招募、甄选、录用、评估等人力资源获取主要由招募、甄选、录用、评估等一系列活动构成。一系列活动构成。招募招募是企业为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若是企业为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动。它包括：

48、招聘计划的制定与审批、招聘信息的发布、干活动。它包括：招聘计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等；应聘者申请等；甄选甄选则是组织从则是组织从“人事人事”两个方面出发，挑选出最合适两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，它包括：资格审查、初选、笔试、面试、的人来担当某一职位，它包括：资格审查、初选、笔试、面试、评价中心、心理测验、体检等环节；评价中心、心理测验、体检等环节；录用录用主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用；主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用；评估评估则是对招聘活动的效益与录用人员的质量的评估。则是对招聘活动的效益与录用人员的质量的评估。人力资源获取的内容 杨明海

49、博士/教授克明峻德 格物致知人力资源招聘流程 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知接见申请人填写申请表初步面谈测 验深入面谈审查背景和资格有关主管决定录用所填资料不合需要印象不佳测验成绩不好第二次印象不佳学历经验不符合体格检查决定不录用身体不适合 辞 谢安 置DEVOTION安置与辞谢的标准 杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知DEVOTION适合的才是最好的适合的才是最好的 道路设计时要博士，炼钢制轨要硕士，道路设计时要博士，炼钢制轨要硕士，铺路要本科生。铺路要本科生。但是道路修好了扳岔道就不要这么高的学但是道路修好了扳岔道就不要这么高的学历了，否则谁也坐不起这个火车。历了，否则谁也坐不起这

50、个火车。杨明海 博士/教授克明峻德 格物致知案例分析 “玛丽，我真不知道你到底需要怎样的机械操作工？玛丽，我真不知道你到底需要怎样的机械操作工？”高尔夫机械制高尔夫机械制造有限公司人力资源部经理约翰造有限公司人力资源部经理约翰安德森说道：安德森说道：“我已经为你送去了四我已经为你送去了四个人给你面试，并且这四个人看上去都大致符合所需岗位说明书的要求，个人给你面试，并且这四个人看上去都大致符合所需岗位说明书的要求，可是，你却将他们全部拒之于门外。可是，你却将他们全部拒之于门外。”“符合岗位说明书的要求？符合岗位说明书的要求？”玛丽颇为惊讶地回答道：玛丽颇为惊讶地回答道：“可我所要找可我所要找的却