新余燃气有限公司总经理办公室201年度工作总结.docx

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1、 新余燃气有限公司总经理办公室201*年度工作总结 新余燃气有限公司总经理办公室201*年度工作总结 新余燃气有限公司总经理办公室201*年度工作总结 马上过去的一年，在公司进展史上是至关重要的一年。一年来，总经理办公室在公司领导的关怀支持下，围绕三个工作重心，详细开展了三个效劳。三个工作重心即办文、办会、办事，三个效劳即为公司上级效劳、为同级效劳、为基层效劳。通过办文、办会、办事发挥了参谋助手和协调效劳的作用。详细做了以下几方面的工作。一、办文方面 （一）标准了文件资料的治理。针对性地出台了文件标准化治理的暂行方法，对上级来文，有登记、有批示、有传阅;对上级来电，有记录、有汇报、有处理，做到

2、精确、快速、安全，保证了文件资料的时效性和完整性。 （二）完善了公司下发、上报文件资料的起草、收集、审定、修改、把关、印制、登记、分发、归档程序，保证了各项汇报工作和安排工作有记载、有档案，为公司今后的进展奠定了原始档案根底。（三）完成了公司各类文件、会议资料、上报材料、对外宣传材料以及请示、报告、申请等的起草工作，较好地完成了近20万字的文件起草任务。 （四）完成了公司资料的打印、复印、编排、装订工作，全年共完成50余万字的打印任务和近100余份文件的复印任务。（五）完成了新闻宣传与信息报送工作。全年共完成了100余篇内外宣传报道稿件，为公司生产工作供应了较好的舆论导向。 二、办会方面 （一

3、）较好地帮助协作了集团公司开展了董秘培训班和首届职工羽毛球竞赛、省投资燃气公司安全培训班等上级会议、培训工作，得到领导的全都褒奖。 （二）较好地开展了公司读书征文活动及表彰大会。（三）较好地完成了公司通讯员培训工作。 （四）较好地完成了总经理办公会议的筹备、组织及后续工作。三、办事方面 （一）标准了会议制度，制定了国企模式的例会制度，出台了详细的实施意见，会议做到了有记录、有纪要，成为公司领导指导生产建立，安排工作任务，了解公司状况的一个重要渠道。 （二）完成了总经理主持的工作会议的安排，做了会务预备工作。（三）完成了公司考勤、卫生等考评工作，企业文化建立如火如荼，企业综治工作创先争优。 （四

4、）开展了公司通讯员培训班，为公司通讯员队伍的进展与壮大供应了有力保障。 （五）帮助公司领导开展了职工思想政治工作，提高了员工的工作积极性。 （六）依据领导安排，对一些详细工作抓了催促落实。 扩展阅读：总经理办公室年度工作总结及规划 总经理办公室201*年度工作总结 及201*年度工作规划 报告人：马跃时间：201*年12月11日 第一章201*年工作总结.2（一）、建立健全合法标准的人力资源治理制度.21、建立绩效导向的薪酬体系.22、建立培训制度及规划。.33、明确岗位说明书.54、初步完成俱乐部主经营流程图及相关表格.5（二）、依据组织构造图为企业配置人才.61、人员到岗状况.62、聘请状

5、况.63、人员分析.7（三）、建立有分散力的企业文化.9其次章201*年工作规划.10（一）、建立开放创新的人力资源治理制度.101、在薪资治理方面，分步进展改革.102、建立员工聘请渠道.113、合法用工.144、结合企业战略规划的培训.14（二）、建立持续鼓励的治理制度.15（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续进展.16 第1页共18页第一章201*年工作总结 大连湾山高尔夫俱乐部于201*年5月份正式开业，201*年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带着办公室在这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法标准的人力资源治理制度 合法的标

6、准是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是在建立健全人力资源治理的各项标准及治理制度：人事治理制度、劳动合同治理规定、薪酬治理制度、绩效考核制度、员工培训治理制度、新员工考核治理方法、员工转正程序、工伤保险报销的程序、调整俱乐部组织构造、部门职责和主流程通知等等。员工从进入俱乐部到岗位变动，从绩效考核到批判处分，从日常考评到离职，办公室都根据文件的程序进展操作，实行就事不就人的原则，对员工供应尽可能的共性化的效劳，盼望能到达各项工作的合法性、严厉性，能够使员工到处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受俱乐部的“以人为本”的关怀以及制度的严厉气氛。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，详

7、细表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合鼓励人，奖效挂钩，绩效打算薪资水准，绩效打算升迁奖罚，坚决不移地对优秀人才实施倾斜鼓励政策，鼓舞员工积极制造价值，并建立与俱乐局部享价值制造、共享回报的气氛。在物质鼓励的同时，不断提高精神鼓励的水平，将成为企业持续鼓励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是俱乐部的经营目标，也是人力资源治理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人进展。而这一切的根底都取决于俱乐部的经营业绩。因此，俱乐部对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要

8、求将直接表达俱乐部的经营理念和治理思想，并直 第2页共18页接作用于企业对员工的鼓励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素养、工作态度和领导力量多方面的量化考核，标准了月度的根底考核，加强规划与过程掌握，强化了俱乐部奖优罚劣、重在鼓励的安排制度，并成为鼓励人才成长的重要手段和治理方式。但是俱乐部绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改良。 本年部门的绩效考核状况如下： 201*年绩效考核状况 部门物流部财务部行政事务部总经办设计部企划部办公室质控部生产部销售部工程部总师办3月份1.151.101.050.901.151.100.951.001.051.004月份1

9、.071.071.081.021.041.021.001.021.031.105月份0.971.051.001.011.021.000.980.971.041.006月份1.021.011.041.001.041.011.000.981.001.001.037月份0.981.000.980.991.001.011.000.981.021.011.028月份1.031.030.960.980.991.001.030.981.000.981.019月份1.031.030.960.980.991.001.030.981.000.981.0110月份0.971.010.991.000.961.010.

10、950.950.990.991.01平均数1.02751.03751.00750.9851.023751.03250.993750.99751.001251.013750.991.016 2、建立培训制度及规划。 尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追赶的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业鼓励员工的颇为有效的鼓励手段。给员工成长的空间和进展的时机，是企业挖掘员工潜力，满意员工需求的重要表现。201*年企业刚开头运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农夫工、有来自外资企业的治理者、还

11、有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将全部的员工融为一个整体、形成*工作方式，是办公室本年的培训目标。通过制定员工培训制度，并依据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训规划，从根底的安全培训、质检培训、质量治理培训、团队合作培训、根底治理培训、新员工企业文化培训等等来满意企业的 第3页共18页初期需要。 201*年培训规划如下： 类别作业文件序号1234567车间工人俱乐部治理人员质检员车间焊接人员探伤员车间工人俱乐部治理人员及内审员89101112131415生产治理人员现场治理内训11月生产部设备操作工、起重工、焊工工程治理人员、技术人员中层治理人员绩效治理内训

12、10月*质量验收标准内训9月操作技能学问内训9月销售部员工渠道开发与重点客户治理内训8月各部门员工设计部员工中层治理人员安全教育安全学问质检员上岗培训焊接操作探伤员培训安全学问俱乐部程序文件及质量治理文件各部门三层文件软件应用团队合作内训内训内训5月6月7月内训内训外训内训外训内训内训2月5日2月6日2月9日3月2日3月14日3月15日4月培训对象培训工程培训形式培训时间培训教师备注俱乐部201*年度培训规划版本号/修改次数：A/0编制：日期：审核：日期：页数：1批准：日期：文件名称文件编号：BJS/HR/WZ-002本年培训规划执行率100%，培训人/次统计如下：a)全体人员参与质量治理学问

13、培训。 b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人/次参与。c)外包队的涂装培训共计12人/次。 d)新员工入厂教育，办公室和安全员组织了400多人/次参与了企业文化培 训、安全培训、质量培训。 第4页共18页e)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工标准” 等多期培训讲座，累计150人/次参与了培训。 f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、 探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参与了培训，经考核173个相关人员顺当通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a)通过分层次有针对性的培训，俱乐部员工（包括分包队伍）对质量体

14、系 文件有了了解，提高了员工的质量意识和力量，到达了肯定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满意在日常生产经营治理中运用自如的要求。 b)治理层的治理观念的更新、治理技能的提高等方面的培训成为俱乐部整 体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训规划执行不仔细，培训记 录也不完整。 d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流淌性大、文化素养低，局部人员虽承受过一些相关培训，距培训目标有肯定距离，效果并不非常抱负。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容

15、、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在俱乐部制度前提下，并没有实现自我鼓励、自我治理与自我进展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同进展。 4、初步完成俱乐部主经营流程图及相关表格 4月份完成根本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不详细，执行 第5页共18页状况及监视检查状况也不够，导致相关部门的流程并不顺

16、畅，部门间协调工作困难。 （二）、依据组织构造图为企业配置人才 201*年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于*行业是一个专业性较强的行业，北方*市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等*企业较为集中的地方聘请了企业的骨干人员，加上参与中华英才网络聘请和北京地区聘请会，本年度聘请人员数量已达组织编制人员数量（建精人字201*094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、工程经理、铆工等职位并未建立有效的专业聘请渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗状况 总经部门规划人数实际人数825201*1050规划人数实际人数行政事物部

17、1212办公室43财务部910质控部2221设计部1314销售部1810工程部1115物流部44总师办97生产部车间临时工38226405合计办1020232502562、聘请状况 本年聘请渠道如下： 第6页共18页 总经办行政事物部人力资源部财务部质控部设计部销售部工程部物流部总师办生产部聘请渠道51job网中华英才网建筑英才网中华*论坛网国展聘请会甘家口建筑行业聘请会通州人才聘请会校园聘请会雍和宫人才工业系统人才聘请会中、高级招技工聘请会首都人才网天下人才网其他分析图如下： 费用N/A3500元/年免费免费1680元/场1200元/八场100元/场年初300元/场150元/四场300元免费

18、免费免费通知人数99676112023373162190录用人数423122284182聘请渠道分析表1201*0806040200建筑英才网国展聘请会通州人才聘请会各职业介绍所工业系统人才聘请会首都人才网51job网其他通知人数录用人数 3、人员分析 1）男女状况： 性别人数男354女51第7页共18页男女比例图13%男女87% 2）学历状况学博历士人1数 学历分析图 学历分析图硕其本科大专高中中专职高技校初中士他43656885176150637%博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其他1%2%1%0%1%13%9%14%22% 3）人员来源分析： 户口人数辽宁户口人数省安徽省北京甘肃省河

19、北省河南省黑龙江湖北省湖南省江苏省江西省4内蒙古70山东省9山西省93陕西省5813208浙江省14新疆11四川省上海天津重庆81148951212117第8页共18页 人员来源分析图四川省新疆浙江省重庆天津上海陕西省山西省山东省内蒙古辽宁省江西省江苏省湖南省湖北省黑龙江河南省河北省甘肃省北京安徽省020406080100人数 （三）、建立有分散力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度俱乐部初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，盼望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的治理气氛，同事间的友善热忱，形成公正向上的企业精神，本年度，办公室通过 第9页共18页每月18日的新员

20、工培训，参加企业文化宣传与渗透，同时协作但是经过调查，发觉仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 其次章201*年工作规划 经过一年的震荡磨合，自201*年起，俱乐部已步入正轨，人员配置根本到位。奥运工程升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源治理革新措施，环境需要人员快速而娴熟地处理工作，企业就相应需要反映灵敏的员工以及能培育出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源治理主要集中在建立持续鼓励和创新的人力资源治理制度以及人员的培训、开发体系。 （一）、建立开放创新的人力资源治理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人

21、才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源治理观念和治理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源治理制度的变革。 1、在薪资治理方面，分步进展改革 一方面通过股权变更与改造，将治理层由打工仔变成股东或企业全部人。如何适应新形势下新的企业进展需求和员工需求，如何进展全部权的改制，实施股权安排、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将依据俱乐部明年经营状况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬治理制度。比方，为了调动中层经营者的积极性，俱乐部实行承包制，依据年初签订的部门年度经营承包协议，固定局部按月发放，其余

22、依据完成目标状况发放；针对销售人员，依据部门承包经营指标，实行销售嘉奖提成制；俱乐部绝大局部员工采纳岗级点薪制，根据岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特殊奖”，予以重奖。连续两年评为 第10页共18页企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在进展的绩效考评体系。 2、建立员工聘请渠道 201*年俱乐部各部门人员已根本到位，201*年俱乐部侧重聘请中、高层专业技术人员，由于北京市场的专业技术工人流淌性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下： a)鞍山 依据鞍山劳动力市场201*年3季度调查表，进入劳动力市场进展求职登记的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14人，本市农村和外埠打工人员为386人。 人员的技术等级比例如下：技术等级初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师求职人数102138269110所占比例%2.830.910.190.030（数据