新员工培训计划方案篇.docx

《新员工培训计划方案篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新员工培训计划方案篇.docx（20页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 新员工培训计划方案锦集6篇新员工培训规划方案 篇1 人力资源是当代企业重要战略资源，有效培育、运用、挖掘人力资源是企业在将来剧烈市场竞争中生存和进展的关键要素。而企业新员工作为这一资源的源头，必需加以有效的掌握和引导，放能使其成为企业进展重要推动力。为达成这一目标，特制订本培训方案。 一、培训目的 (一)为新员工供应精确的公司及岗位信息，明确自身工作职责和内容; (二)促使新员工知晓、明确岗位工作流程，快速进入工作角色，担当工作任务; (三)向新员工传输公司企业文化，使其快速融入企业工作气氛，削减入职初期紧急心情，找到企业归属感; (四)通报公司人力资源相关政策，展现岗位远景规划，赐予员工工

2、作信念，促进员工明确进展路径，梳理进展目标。 二、培训的根本流程 三、培训组织架构： 公司分管人力工作领导是培训的最高负责人，负责确定员工培训方案，审定聘请的外部讲师，并打算其费用; 人力负责人是培训的直接协调人，负责制定员工培训方案，审定员工培训规划，审定内部讲师，并组织培训; 外部讲师是公司聘请的外部培训人员，包括相关领域的专业人士，监管机构相关人员，主要作用为推动业务的开展，使员工明确相关构造对岗位根本要求; 内部讲师是公司内部优秀人员，明确公司各种根底内容，有着娴熟的业务阅历，并具备较好表达力量的员工。 四、培训内容及方式 (一)培训内容 公司培训内容主要包含：根本学问培训与专业学问培

3、训 1、根本学问培训： 本局部主要内容分为以下几点： 公司进展简介：介绍公司进展历史，使新员工能够充分领悟公司进展的历程，对公司经营历史有所了解和把握，明确各单位工作职责和内容;(培训详细内容详见附件一) 公司治理制度：介绍公司各项主要治理制度的主要内容，了解公司对员工的根本要求和各项工作治理方法;(培训详细内容详见附件二) 公司人力资源制度：介绍公司人力资源相关条例，使新员工了解公司薪酬、福利的要求和设置，明确自身的权利和义务;(培训内容详见附件三) 公司企业文化：介绍公司企业文化的产生和进展，使员工了解、并最大可能的融入企业文化之中。(培训内容详见附件四) 2、专业学问培训： 专业学问培训

4、是培训的重点，其目的是通过培训使员工能够明确自身的岗位工作、正确的把握工作流程、精确的使用各种工具。(培训内容详见附件四) (二)培训方式 培训主要分为集中培训和岗位培训两种方式。 1、集中培训: 将全部新员工集中在一起，进展根本学问的培训，主要以公司内讲师授课为主。 2、岗位培训 针对新员工各自岗位，由相关人员进展指导，并进展模拟操作和演练，使新员工尽快把握本岗位学问，做到应知应会。 集中培训与岗位培训应依据实际状况开展。岗位培训应在员工入职三天内绽开;集中培训可依据职工入职集中度进展调整，原则上应一年至少开展一次。 五、培训考核与反应 (一)培训考核 培训考核分为根底学问考核与专业学问考核

5、两个局部： 1、根底学问考核公司人力资源主管组织，在公司集体培训完成后三日内进展。根底学问考核以试卷形式为主，主要为“根本学问”的相关内容，以及公司内各单元共通流程等。 2、专业学问考核由业务部门自行组织，在新员工入职后一月内完成。专业学问考核可以以试卷、实务操作等多种方式开展，重点考察新员工岗位根底学问和根本流程把握状况。 (二)反应 1、考核结果应以书面通知形式反应至员工个人，并计入员工档案，作为员工考察的重要资料留存，相关部门应准时就员工的疑义赐予答复; 2、对根底考核不及格的员工，应准时了解相关状况，并打算是否对其实行补考、重新培训、劝退; 3、对专业考核不及格的员工，应由部门负责人对

6、其进展约谈，把握缘由，并打算是否重新培训或劝退; 4、考核完成后，应向员工发放无记名调查问卷，对培训内容的合理性、吸引力等进展准时的评估，作为培训不断优化调整的重要参考. 六、培训预算 公司培训主要开支为讲师费用。 内部讲师：建议根本学问讲师每次授课赐予100元/课费用补贴;岗位课程讲师150元/人费用补贴。 外部讲师：依据协议价格支付。 新员工培训规划方案 篇2 一、培训目的 1、使新员工了解MT公司的根本背景状况和企业文化。 2、使新员工了解新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、工作内容、规章制度以及组织的期望，能尽快进入角色，并制造优良绩效。 二、培训期间 新员工入职培训期为一个月，包

7、括2-3天的集中脱岗培训和后期的在岗指导培训。 三、培训对象 MT公司全体新员工 四、培训方式 脱岗培训和在岗培训 五、培训工作流程：略 六、培训内容 (一)课堂教学局部 1、企业概况：公司创业历史、现状以及在行业中的地位、品牌和经营理念，组织机构，人员机构，薪资福利政策，以及新员工关怀的各类问题的解答。 2、员工守则：MT公司规章制度，奖惩条例。 3、入职须知：入职程序及相关手续办理流程。 4、财务制度：费用报销程序以及办公设备的申请领用。 5、安全学问：消防安全学问，设备安全学问以及紧急大事处理等。 6、沟通渠道：员工投诉及合理化建议渠道介绍。 (二)实践学习局部 1、实地参观：参观企业各

8、部门以及工作消遣等公共场所。 2、介绍沟通：介绍公司高层领导、各部门负责人以及对公司有突出奉献的骨干与新员工熟悉并沟通恳谈。 3、在岗培训：培训全部新员工的效劳意识、岗位职责、业务学问与技能、业务流程、部门业务周边关系等。对符合根本要求并已熟识把握了局部根底理论学问的生产技术类员工实施定岗培训，依据各岗位的职责和技术水平要求，并结合公司的实际需求进展现场实际操作培训和指导，使新员工能快速有效的把握根本生产操作技能，适应岗位生产需求，最终通过考核，顺当上岗。 (三)户外活动局部 组织新员工和局部老员工一起进展篮球竞赛、羽毛球竞赛以及各种户外活动，培育他们对企业的归属感和团结互助的意识。 七、培训

9、考核 培训考核分为书面考核、应用考核、他人评价三局部，课堂教学局部以书面考核为主，占考核总成绩的40%，实践教学局部以应用考核为主，占考核总成绩的40%，户外活动局部以他人评价为主，占考核总成绩的20%。 其中，书面考核考题由各位授课教师供应，人力资源部统一印卷考试。应用考核通过观看测试等手段考察受训员工在实际工作中对培训学问技能的应用及业绩行为的改善，有其所在部门领导、同事以及人力资源部共同治理。他人评价局部由参与户外活动的新老员工对新员工进展公正评价。 全过程本着公正、公正、公开的原则。各部门依据培训及考核状况，按10%的比例，评比“”岗位操作能手“最正确学习标兵”等荣誉奖项，以资鼓舞。

10、人力资源部通过对培训员工的个人力量、考试成绩、进展潜力等各项指标进展分析和评定，最终做出合理、公正、公正、民主的考核鉴定结果，择优录用符合要求的员工。 八、效果评估 1、短期效果评估：针对新员工入职培训的被认可程度来评价，包括新员工的评论打分。培训师的评价、新员工主管的评价等。 2、中期效果评估：通过在新员工试用期完毕后的考评结果以及第一年的绩效考评结果，来评价其入职培训的效果如何。 3、长期效果评估：通过新员工进公司三年之内的进展状况，来评价入职培训效果。 九、新员工培训的留意事项 1、新员工培训必需在实施之前依据企业自身的详细状况和新员工的特点，制定具体的规划，对培训的内容、形式、时间、负

11、责人等做出具体的规划，并对执行的过程进展监控。 2、对于新员工培训的责任部门和人员，肯定要明确自身岗位职责和职能，分工协作，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。 3、为了保证明际效果，新员工培训实施之后应准时进展记录归档和效果评估。 4、培训考核时有关部门要始终贯彻公正、公正、民主的原则，同时应结合公司的实际需求和岗位需求对全部员工作出合理、符合实际的评定，并择优录用。 新员工培训规划方案 篇3 一：培训目的 1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织构造，使其更快适应工作环境 2、让新员工熟识新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生学问以及效劳行业应具备的根本素养。 二：培训程序

12、 1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄构造相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期） 2、人数较少，分散时，由详细用人单位从中心详细班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。 三：培训内容 1、中心（公司）岗前培训 中心预备培训材料。主要是要对新来员工表示欢送；根据各中心（公司）行业特点，中心（公司）的组织构造，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司效劳行业根本素养预备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导教师；解答新员工提出的问题。 2、部门岗位培训 新员工实际工作部门负责。 介绍新员工熟悉本部门员工；参观工

13、作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特别规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进展交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中消失的问题，答复新员工的提问；对新员工一周的表现进展评估，给新员工下一步工作提出一些详细要求。 3、集团整体培训：集团职校负责-不定期 分发员工培训手册（简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通状况；集团历史与进展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织构造及主要领导，集团各部门职能介绍，主要效劳对象，效劳内容，效劳质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议接受的渠

14、道；解答新员工提出的问题。） 四、培训反应与考核 1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进展的中心（公司）部门培训应在集团职工培训学校指导下进展。各中心（公司）每培训一批新员工都必需完成一套“新员工培训“表格，部门中心（公司）集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认 2、培训实施过程应仔细严格，保证质量，全部培训资料留意保存，并留意在实施过程中不断修改，完善。 3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训状况每学期给各中心总结反应一次。 五：新员工培训实施 1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，

15、征求与会者意见，完善培训方案。 2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，协作集团职校组建从上至下的培训治理网络。 3、集团内部宣传“新员工培训方案“，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义 4、全部新员工在正式上岗前，都必需在中心（公司）集中培训一次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到详细工作部门进展培训（培训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可依据新员工根本状况实施相应的培训教材和时间，一般状况下，培训时间为1-3天；依据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集

16、团人力资源部。 新员工培训规划方案 篇4 如何对新员工开展治理，让他们快速地融入到新环境中去，并努力提升自我，制造效益，成为目前许多公司关注的事宜。我们也在考虑，毕竟用什么样的方式能够更好地促进新员工技能的开发，提升他们的力量？下面，本文将从新员工培育规划方面作出解释，并盼望能够和大家探讨一下详细的做法。 第一，在适用范围上，我们考虑：在此规划之列的应当主要是大、中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作阅历的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢？由于他们绝大局部人刚刚走上社会，社会对他们来说还很生疏，对事物的看法也比拟单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比拟简单承受企业的文化

17、、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应当给与他们时机，让他们能够得到比拟好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿势与表现。 其次，明确试用期限与薪资待遇。作为新员工来说，这两块应当是他们入司前最关怀的问题。假如我们给出的答案弹性比拟大，可能让他们觉得人为因素含量过高，对企业的信任感会产生肯定的危机。所以，我们认为，在和新员工谈待遇方面问题时，我们要尽可能地给出一个确定的答复。从现行的劳动合同 法来看，半年是最长的试用期限，但是从目前的使用状况看，已经有很少的公司采纳半年试用期的了。而参照马上通过的新劳动合同法，只有技术要求比拟高的技术研发等岗位使用半年试用期，在大多数状况下

18、，大家对三个月的试用期是比拟简单承受的。因此，我们建议：在和他们谈这方面问题时，我们也能否赐予三个月的试用期标准。薪资方面，由于公司对试用期员工有明确的规定，在此，就不累赘多言了。 第三，构建一套易于治理并便利操作的新员工掌握体系。我们的新员工有许多时候被当作“灭火队员”来使用，让人感觉这样使用的本钱过高，代价过于残酷，而他们也简单产生逆反心情，这样选择躲避的可能就比拟高了。我们思索，在安排他们工作的时候，能不能从换位思索的角度来分析。由于，许多人刚刚从学校毕业，对高强度的劳动量确定不能立刻适应，对他们的使用还应当是一个循序渐进的过程。夜班制度建议临时不在他们身上运用，盼望在他们对团队、环境、

19、工艺熟识后再采纳。因此，工作安排应当更注意有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进展指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很盼望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比拟适宜的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们部门的总体素养还有待加强，那么假如我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太适宜，因此，我部门的治理人员能否兼领此任呢？应当说这类新员工每次来公司的人员数量并不是许多，操作起来的难度系数还是比拟适中的。同时，我们办公室也应当对他们的状况适时跟踪，了解他们的状态。 第四，应当更清楚地了解

20、新员工的真实想法，理解他们的内心世界。作为新人来说，他们内心其实特殊盼望得到别人的关注，而我们也有义务去尽可能地帮忙他们，增加与他们沟通的渠道。因此，我们考虑实行让新员工作日报表的方式来让他们说出心中的想法，在生疏的环境下，往往书面表达比口头表达更加顺畅。为了保证日报表的内容真实可信，我们建议：由部门经理作为工作日报表的直接承接人，而我们也可以将日报表的有价值信息准时反应到总经理。通过日报表的手段我们可能比拟好地了解到我们工作中的某些缺乏之处，也便利我们增进与新员工的沟通理解。 新员工培训规划方案 篇5 新员工培训规划的设计方案员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的全部价值都需要通过员工来

21、制造。企业之所以能够长期生存进展就是由于不断地有新员工作为珍贵的新奇血液注入到企业中，因此，企业应当重视对新员工的培育，帮忙他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是特地为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建立高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们依据多年的询问效劳实践，认为新员工培训方案必需“以人为本”，依据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训规划。通过总结归纳，认为企业在对新员工培训规划进展设计时，应当从以下方面入手。 一、分析培训需求方案设计的前提 培训专家应当采纳各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标

22、和内容。需求分析是确定新员工培训规划的前提，也是培训评估的根底。培训需求可从三方面进展： 1，组织分析。依据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。 2，工作分析。新员工到达抱负的工作绩效所必需把握的学问、技能和力量，假如已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。 新员工培训规划方案3，差距分析。指将员工现有的水平与将来工作岗位对其技能、态度的要求进展比照，讨论两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任力量。 二、明确培训目标，分层设置总目标和详细目标 培训总目标是整个新员工培训规划的设计依据，具有宏观、不行操作性

23、的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮忙新进员工了解和熟识公司的一般状况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，熟悉并认同企业的”事业及企业文化，坚决自己的职业选择，理解并承受企业的共同语言和行为标准。培训的详细目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟识企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品根底学问、知道岗位的根本要求;能娴熟应用各种根本的工作技能等。 三、遵循培训原则 培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间熬炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不同类别的新员工制定不同

24、的员工培训规划;培育过程严格治理，严格考核。 四、明确培训方案的适用对象 如本员工培训规划适用于某公司或某部门的新员工培育。 五、设定合理的培训时间 一般公司的职前培训在730天不等，少数大型公司的局部职位如销售则要23个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月1年左右。 六、选定适宜的培训责任部门 职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或特地的培训中心;在岗熬炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门熬炼，则有多个业务部门共同负责。 七、设计培训内容 一般来说，新员工培训规划应包括学问、技能和其他素养方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。学问方面应包括企业的地

25、理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的进展前景、企业的标志及由来、企业的进展历史阶段、产品和效劳等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业学问，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间治理、会议治理等通用技能。其他素养方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门构造职能、工作职责、关键绩效指标等。 八、选择适宜的培训方式 培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、争论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，

26、在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采纳。依据成人学习的规律，新员工入职培训应当尽量多采纳学员参加度高的方式以提升培训效果。 九、预备好相关的培训支持资源 培训内容及培训方法打算如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关心，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。 十、评估培训效果 企业在实施新员工培训规划后，应采纳肯定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。 我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次： 1，反响层，在培训完毕时，通过

27、满足度调查了解员工培训后总体的反响和感受; 2，学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和把握程度; 3，行为层，即行为转变，确定受训人员在实际工作中行为的变化; 4，结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流淌率、质量以及企业对客户的效劳等。 企业在对新员工培训进展评估时要向第三、四层次的评估进展，由于只有最终的行为转变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应留意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训工程概况、培训结果、评估结果及改良建议，以便不断地呈现效果、总结阅历和持续改良。 新员工培训规划方案 篇6 【课程背景】： 新员工

28、入职培训引导是一种最常用的人力资源开发方法，但普遍存在的状况是太多企业不能保证这些方案具有较高的质量和效度，存在着这样或那样的缺欠。抱负的员工入职培训引导方案应当能够向新员工供应他们需要的信息，帮忙他们尽快适应组织。另外，入职培训引导是一段很有利的时期：通过这段时间，可以减轻新员工的焦虑，强化组织的价值观，并且鼓励新员工去做好他们的新工作。然而，许多组织并没有利用这些时机获得上述好处。 【课程简介】： 新员工在进入组织时，面临着很多挑战。他们要学会对于他们有效地进展工作所必需的技能和行为，同时，他们还要知道组织和工作团队的标准和期望。有一个重要的概念叫“组织社会化”，是指圈外人怎样转化为得到认

29、可的和有效率的圈内人。胜利的社会化能够产生对新员工和组织都很重要的结果，包括职位的满足度、工作绩效和流淌率。假如组织运用好各种策略来让新员工融入组织，这些策略都会对新员工的态度和行为产生影响。然而，并非全部的新员工都会回应组织的这种努力，可大局部新员工也会在实行行动之前积极收集信息，运用各种战略和不同的信息资源，来学习有关组织和组织期望他们扮演的角色的各个方面。 本课程在帮忙新员工转化有效率和获得承受的圈内人的两种方法是：现实工作预览和员工入职引导。 【课程特点】： 职业化：这是一套标准的职业化入职引导与培训方案 操作性：企业可依次标准建立属于自己企业的入职培训流程 有用性：有用价值强，弥补了

30、一般企业关于员工入职、培训的缺失 工具性：流程中标准的表格植入是入职培训中必不行少的工具 享受性：听完这个入职、引导、培训过程，犹如享受了一次星级效劳的暖和 【课程收益】： 描述组织如何让新员工成为圈内人即“社会化”的内容、成果和过程 陈述新员工进入组织面临的挑战，以及帮忙他们获得胜利的因素 描述新员工预览现实工作的方法，并解释这种方法能够为组织和新员工带来什么利益 定义并解释员工入职引导的目标。 确定有效的员工入职引导方案所具备的特点。 学习有关设计、实施和评价有效的员工入职引导方案的关键要素。 【课程对象】： 新入职员工、调岗员工、轮岗员工、人力资源部、中高治理者。 【课程时间】： 1天，

31、6小时 【课程大纲】： 一、 引言 1. 研讨：你是否曾经 故事：曹操与刘备的“入职引导” 2. 新员工入职面临的问题政策解决的问题。 3. 新员工入职引导四大原则“您”的引导很重要。 二、 社会化：成为圈内人的过程。 1. 社会化的根本概念 职位说明书与“角色”：个人如何做才能适应组织的要求。 角色沟通与角色定位：个人、同事、直接主管、高层治理者对同一角色有不同的看法。 群体标准：圈内人共同赞同的行为。 期望：对可能的行为、感受、规定和态度的信任感 “期望”影响满足度、绩效、认同感、流失率 不切实际的过高期望 新员工检验期望 2. 社会化的内容 根底培训 有关组织的培训 工作团队功能的培训 特定职位的技能培训 个人的学习与培训 3. 社会化的结果 正面结果 负面结果