2023年度人事工作总结5篇.doc
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1、 2022年度人事工作总结5篇 今年以来,在领导的带着下,紧紧围绕全局中心工作,通过我科同志的共同努力,满完成了各项工作任务,工作既有成绩,也有缺乏。现将我一年来主要工作状况总结如下: 一、加强学习,努力提高自身素养 我在行政人事科室工作多年,始终熟悉到学习的重要性,所以平常除做好本职工作外,始终坚持政治理论学习和业务学习。通过学习提高了自身政治素养,在工作中积极协作领导做好有关人员的政治思想工作,化解冲突,排解误会,对促使工作人员加强团结、稳定干伍、增加集体分散力发挥了积极作用。通过业务学习,进一步提高了自身业务素养和办事水平。工作之余,还积极学习电脑、网络及其他业务软件的学习,使自己工作起
2、来得心应手,对推开工作发挥了积极作用。依据局了安排,制定了全局学习规划,催促各科室分局抓好本单位的学习,并加强了监视检查,使全局上下形成了深厚的学习气氛,对创立学习型工商机关做出了自己的努力。 二、尽职尽则,努力做好本职工作 我局人员多,人员状况简单,在干部人事工作中,我首先深刻领悟文件精神和上级会议精神,然后依据上级要求,不辞辛苦,即使加班加点也要对各类人员进展具体摸底,做究竟数清、数字准、状况全面,为完成上级布置的各项任务打下良好的根底。在今年公务员登记工作中,反复核对人事档案,保证了人员信息的精确、完整,为公务员登记工作奠定了良好根底,既保证了工作公务员的合法利益,也避开了由于工作不细致
3、而给领导招致的麻烦。在基层分局标准化达标建工作中,在深刻领悟上级文件精神和有关会议精神的根底上,发挥主观能动性,积极为市局和各分局的基层建立工作出留意想方法,有时白天到分局帮助开展工作,晚上还要加班落实局领导和上级局安排的一些重要工作。在劳资和老干部工作中,更始尽职尽则,可以说工作细致入微。我们的工资政策从来是全面公开的,任何工作人员询问、查询工资问题,都急躁细致地予以解答,解释不了的准时向上级请示。我局离退休人员较多,状况也简单。在对待老干部问题上,我始终把他们当作自己的老领导对待,在职权范围内尽量满意其合理要求,受到老同志们的赞扬。 三、坚持原则,把好“人事”关 人事工作无小事,任何一项人
4、事工作都事关每个人的切身利益,工作中稍有不慎,就可能给一个同志的利益造成损失,也可能给一些人带来不当得利。在工作中,我始终坚持原则,一是一,二是二。正是由于手中的这点所谓的“权利”,曾有一些同志许诺一些所谓“优待”条件,提出了一些不合理的要求被我婉言拒绝,后来还被认为“死心眼、死脑筋”,我反倒认为这是对我坚持原则的另一种形式的认可。干部人事工作必需严守工作纪律,必需严格坚持原则,必需公正公正,必需细致仔细,这也是我多年从事干部熟悉工作的一点心得。 四、工作中的缺乏 工作中也存在一些缺乏,一是有时做事拖拉,影响办事效率;二是由于在行政科室工作多年,放松了对业务学问的学习;三是有些工作只留意抓布置
5、无视了详细落实,致使有些工作效果不好。今后,我将针对自身存在的缺乏,努力加以改良,根据局里的部署,完成好领导交办的各项工作任务,向上级领导交一份满足的答卷。 2023年度人事工作总结2 2022年的工作已经圆满完毕,在本年度的工作当中,公司人力资源部仔细建立、健全公司人力资源治理系统,确保人力资源工作根据公司进展目标日趋科学化、标准化,制订和实施人力资源部年度工作目标和工作规划,按月做出预算及工作规划,提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作状况总结汇报如下: 一、公司根本人力状况分析。 年底对公司根本人力状况进展总结,包括各部门的人数比照,学历构造分析,性别比例构成,司龄构造分析及年
6、龄构造分析。 各部门人数比照: 相比于上一年度,员工总数增加13人,约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心,故削减;研发部由于局部工程临时搁置,人数削减。2022年公司的重心在运营,产品运营部员工人数增加,达员工人数占总人数的56%。 学历构造分析: 如下图,公司77%以上的员工都是本科以上学历,总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上,2022年度聘请的新员工,除局部设计岗位,其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部,中专及中专以下学历只有个别,其中一名是行政的保洁员。 司龄构造分析: 我司平均司龄为1.4年,反映出公司正处于成长阶段,1年以下的员
7、工人数占48%,且主要集中在产品运营部,由于公司工作重心的调整,产品运营部今年增加的员工数比拟多,流淌比拟大。从其他时间段的司龄数据来看,分布较稳定,没有明显的流淌,说明公司进展的根本层面还是较稳定。 年龄构造分析: 公司平均年龄不到27岁,且都在40岁以下,比拟年轻,布满活力。公司年龄构造中,30岁以下员工占很大比例,为84%,主要集中在产品运营部,而且都是本科毕业的大学生,公司将加大培育力度,作为公司进展壮大的储藏力气。3040岁的员工占比16%,大多为各部门的核心员工,中坚力气,以中高层治理人员居多。结合前面的学历构成,公司中高层治理人员学历都较高,他们正拘束人生的黄金年龄,人生观价值观
8、都趋于成熟,可以加强企业文化的熏陶,建立传帮带的人才培育机制,促进公司进展壮大。 性别比例构成: 公司男女比例差距特别大,男性员工占88%,女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部,总经办高层治理及研发运维等技术部门,均为男性员工。 二、聘请工作总结,相关数据分析。 1、聘请完成率分析。 如图显示,除运维部聘请完成率达100%,其他部门的聘请工作尚未完成,接下来1个月,要连续紧抓聘请,争取完成年度目标。 2、聘请人数相关性分析。 如图显示,本年度电话通知面试1127人,实际面试406人,占通知面试人数比为36.02%,较低,这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关,要优化
9、话术及邀请邮件内容,吸引应聘者过来面试。另外,2022年度聘请较多的职位是产品运营部的运营专员,这类员工大多是从2022年2022年的毕业生选择录用,面试“放鸽子”的比拟多;面试合格人数为65人,占实际面试人数比为16.01%,要加强对简历精准度的筛选,以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人,占面试合格人数的80%,未报到or录用的缘由主要是应聘者个人的考虑,包括薪酬、行业选择等缘由,而且主要集中在运营专员,面试合格人数40人,录用入职人数为33人,主要是刚毕业一两年的学生比拟迷茫,选择较多,不太稳定。试用合格人数为47人,占录用入职人数的90.38%,试用不合格缘由主要是不适应创
10、业型公司的企业文化,跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率,说明面试精准度较高,把关严格,试用期的考核和跟进比拟到位。 3、聘请渠道分析。 公司的聘请渠道主要为网络聘请,99.9%的聘请来源于前程无忧、智联聘请和中国人才热线三大网站,只有个别岗位是内部推举。公司的中高层治理比拟稳定,聘请人数特别少,不需要用到猎头;聘请岗位和人数也是随时依据公司业务进展状况进展调整,而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工,再结合公司的规模,故没用启用校园聘请;类似现场聘请、公布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请需要。 以运营专员这个岗位为例,网络聘请三大网站的实际面试人数及面试合格人数比
11、照如下针对运营专员这个岗位,三大网站供应的简历,实际面试总人数为207人,其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多,分别占比42%和40%,智联聘请人数最少,占比18%,差距很大。从面试合格率来看,三大聘请网站差距不大。 内部推举渠道不容无视,今年集团总部的销售总监和战略推广总监的聘请就来源于内部员工的推举。后续会重视内部推举,连续推行“内部人才推举奖”。 另外,下半年完善了公司人才库的建立。除在职员工简历、面试合格简历等,还增加了“黑名单”,如个别“极 品面试者”、无正值理由未报到且未沟通说明者。 4、离职率分析。 (1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人,目前已离职12人,年度新员工的
12、离职率为25%。 (2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发工程经理,产品经理,运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0,说明公司关键岗位,核心员工的留存率较高,团队分散力特别好。 (3)各部门离职率分析。 如下图,除总经办、运维部的离职率低于20%,其他部门的离职都特别高,尤其是产品运营部的离职率,高达61.76%。 离职缘由分析与改善措施: 如图,员工主动离职占比63%,其中个人缘由主动离职占44%,主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有进展空间、个人转行及创业等,公司缘由主动离职主要包括公司工程的搁置,创业型团队员工的归属感较低,制度不健全。被动离职占37%,主要是
13、试用不合格以及因跟不上公司进展节奏而辞退。 产品运营部的离职率高达61.7%,其中有48%属于被动离职,一局部是新员工试用不合格,一局部是公司运营调整后局部被淘汰的,52%属于主动离职,包括转正薪资谈不拢,员工个人转行、创业等。另外,离职员工中的52%是2022年入职的新员工。 改善措施: (1)优化聘请流程。提前做好人力规划,完善各岗位说明,建立岗位胜任力素养模型,录用与岗位要求相符的人才。确定offer时,尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等,避开消失因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分敬重应聘者的职业选择,不牵强。 (2)完善公司制度,尽可能的人性化;多
14、举办员工活动,增加团队分散力,部门经理和hr随时关注员工心理动态,准时引导和沟通。 三、培训工作总结。 2022年,公司的培训主要以内部培训为主,根本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训,详细状况总结如下: 1、落实和优化“伙伴制度”。 “伙伴制度”其实跟导师制差不多,“伙伴”的主要职责包括: 入职当天,熟悉各部门负责人及本部门全部同事等;入职一周内,“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐,并引导您熟识公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等,有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮忙。 员工入职前,就会提前与部
15、门负责人确定“伙伴”,今年在“伙伴”的安排上,大多都会选择小组的负责人,直接带新人,以前主要是安排职位相关的。另外,公司在下半年增加了“伙伴新员工沟通沟通会”,公司每两周举办一次,参加人员为试用期员工及员工的“伙伴”,员工转正后不参与此会。主要形式为:新员工发言:主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评:对新员工本周工作及表现加以点评,提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言,建立台账,跟进其中提到的问题。 2、定期举办新员工入职培训。 新员工入职培训主要由三局部组成:入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。 2022年共组织新员工入
16、职培训6次,参加人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训,但某些月份入职员工不多,一般新员工有8人左右,就会视状况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参与公司级的培训,所以在培训的内容上做了调整,入职当天的指引相比去年会更具体一些,主要目的是让员工了解公司的根本制度。 需要改善的地方:新员工入职培训是重点,但同时要加强业务部门的操作流程培训,以及业务相关理论学问的培训。 四、企业文化活动组织。 1、成立兴趣协会。如:篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率,根本每周一次,除去节假日,其他每周五晚上都会订场打球,2
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