有关做好职业规划五篇.doc

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1、 有关做好职业规划集锦五篇年后求职多“骑驴找马” 毕业于四川某知名高校的李琴告知记者，对于刚刚走出校门，没有任何工作阅历的大学生而言，先就业后择业已经成为了必定趋势。“往往，毕业生的首份工作都不太抱负。我对自己现在所从事的工作也不满足，工资不高、工作内容也很繁琐。现在我已经有肯定的工作阅历，所以想找一份更加高薪和稳定的工作。”李琴说。 做好职业规划精准定位不再骑驴找马 实际上职场中，像李琴这样心存“骑驴找马”心态的人不在少数，依据相关部门的调研数据显示，当前90后员工离职率到达了30.6%，高出平均水平5%。不少毕业生初次就业缺乏半年便快速“闪辞”，对于这类群体，很多企业领导都深表困扰和避之不

2、及。这类人群在求职前肯定要做好职业规划，在跳槽时也需慎重，应从个人兴趣、专业方向和职业规划等多方面进展考虑。 然而，“不知道自己要什么”已经成为当下新生代求职者被公认的“通病”，这也正是求职者们在就业一事上如此草率的根本缘由。因而专家认为，加强高校学生的职业规划教育势在必行。多所高校由于投入力度的不够以及就业导师水准的欠缺，局部高校的职业规划课程已然沦为了鸡肋。然而也有一局部高校则在学生的就业指导上推陈出新，制定出一系列行之有效的促进措施。 为全方位保障学生的就业和创业，学校可以创设创就业指导中心，为学生配备专业的就业导师，以帮忙毕业提升就业率和就业质量。与此同时，学校设立独具特色的职商教育体

3、系，不仅着力雕琢同学们的专业技术力量，也不忘学子们的职素培育，并有意识地引导同学们树立正确的就业观念，让他们获得适应职场进展的专业技能和综合素养。 做好职业规划 篇2 一份抽样调查显示，高校毕业生离校前的即时就业率目前缺乏60%。其实，与其说是由于目前的供求冲突或者说金融危机导致就业困难，不如说更多的人在处于茫然的状态而不知道该如何去选择工作。 “不知道该找什么样的工作，也不知道怎么去找工作。”接近毕业，不少毕业生都患上了“就业恐惊症”。 周青就读的大学是省重点，当时以为考上了，一辈子的工作就不用发愁了，而且在校期间的学习成绩始终很优秀。可是，接近毕业，她却发觉自己根本还没有做好找工作的预备。

4、她说，事业单位虽然稳定但缺乏激情，对人才的培育不太重视，而那些大城市的大公司唯恐又轮不到自己，但总不至于屈就那不起眼的小公司吧，那可是一般专科生去的地方。 许多比周青更优秀的同学也都没有签约，这让周青更加迷茫，她不知道是该考研连续深造？还是像就业指导专家说的那样先就业再择业？ 立刻要毕业的林强同样也陷入了迷茫，他说：“开学后，同学们谈论的话题都围围着找工作，可书上的各类面试指南看起来都很遥远，我们还是不知道该怎么求职。” 听说周日有个校园聘请会，林强也去了，可是看着别人拿着美丽的简历，忙着推销自己，他发觉自己一点儿底气都没有。而且全部的聘请摊位前都挤满了人，他根本不知道该把简历投到哪个地方。结

5、果，他只匆忙发了几份简历就离开了。 他很是懊恼，回到宿舍和室友们一说，发觉大家都有同样的茫然，不知该找什么样的工作、该怎样找工作，甚至不知如何做简历，却又不知到哪里寻求帮忙。 大学毕业是人生一道重要的分水岭，有些茫然很正常，一方面这和大学生的就业观念有关。从小学到大学，父母为自己上学的投入了少说也有几十万，如今大学毕业了，怎么也得找个像样点儿的工作，一来给父母挣个脸，二来也该回报父母的辛苦付出。想必这是许多大学生的真实想法。另一方面，与大学生就业指导工作相对薄弱也有关。 虽然各高校由于扩招，再加上遭受百年不遇的金融危机，使得就业形势更加严峻，但这并不等于没有好工作。如今的大学生缺的不是文凭，不

6、是学问，而是对自己没有一个正确的熟悉，对将来没有一个清楚的规划。 比方，有的毕业生虽然专业学问过硬，但是对自己专业的就业方向不了解，也不知道自己将来适合做什么。有一个明确的三年到五年的职业规划的毕业生就更少了。更多毕业生的全都想法就是去大城市，去大公司，可是愿望与现实又存在着太大的距离。 茫然是由于没有方向，或者方向不明确，以致觉得大学毕业了，一肚子的“墨水”却无用武之地，满腹的豪情壮志找不到施展的地方。所以，明确自己的职业方向，做好职业规划是摆脱茫然的关键： 1.对自己的共性特征、倾向性及进展潜能进展测定和评价。美国闻名学者奈德？赫曼在全脑革命中指出，人类的思维形态由4种不同的思维本体构成：

7、分析家类型、组织家类型、交际家类型、幻想家类型。这四种类型又分别适合与从事不同的职业，分析家类型重视规律思维、数字概念，适合从事律师、工程师、股票经纪人等；组织家类型重视规划与组织，一丝不苟，适合从事秘书、会计师等；交际家类型重视人际关系与感情，适合从事社工、记者、销售等；幻想家类型富有想象力与创意，适合从事艺术、讨论、策略规划等。假如你能选择与自己的思维类型相配的工作，那么他的工作固然会事半功倍。 2.在了解了自己综合素养的根底上，为自己制定职业进展规划，进展目标设定(短期目标、中期目标、长期目标和人生目标)等。预备一张纸，写下10条或者20条，你将来几年想要做的事情，比方你盼望用5年的时间

8、做到公司经理的位置，或者你盼望8年后拥有自己的公司。但让一个人一口气爬上珠峰，很难，所以要将长期目标分解，制订能逐步实现的阶梯性可操作目标。 3.常常性地与职业指导师、人力资源专家开展关于自己职业进展的谈话沟通，仔细听取专家意见； 4.参与基于自己共性的有针对性的职业培训，这些培训开发不仅限于技能训练和学问培训，更重要的是在职业层面的岗位实践活动，岗位工作与员工的职业进展应是全都的； 5.关注职场信息，与人才市场等机构取得联系，了解各种职业信息及职业进展动态，如职业特征及职业要求，就业需求状况等。 6.不断调整规划，规划总是赶不上变化快，不说我们所处的行业会发生不行预知的变化，就是我们自己也很

9、有可能随着阅历的加深，兴趣的转移，而转变自己事先制定的规划。一成不变的进展规划有时形同虚设，所以要依据个人需要和现实变化，不断调整职业进展目标与规划。 事实证明，科学的职业规划比努力更重要。由于假如没有规划，我们就会在日复一日的茫然中渐渐麻木，而那些年轻时的幻想就犹如建立在沙堆上的空中楼阁，谁也不知道会在什么时候坍塌。 2.找工作前先要找到你的优势 假如你对自己的专业并不感兴趣，假如你现在的工作做起来很不顺手，那么你需要端详自己，重新界定自己的优势，去选择自己最擅长的工作。只有擅长的工作，才能让你如鱼得水，带给你更多成就感。 张可对自己所学的专业兴趣不大，对计算机却很着迷。大二的时候，他就选修

10、了电子专业，大三的暑假他还报了一个电子专业培训班。凭借着这些优势，他最终被一家在国内小出名气的IT企业聘用，做了自己喜爱的工作。 世间行业很多，胜利的路也有千万条，但最难找的就是适合自己走的那条路。每一个人都应依据自己的特长去设计职场生涯。只有找到属于自己的位置，找到自己的跑道，才能拿出成果来，获得了上司乃至社会的成认。 我们常常犯的一个错误就是跟风，看到别人做什么胜利了，就赶忙紧随其后，却不知，适合别人的并不肯定适合自己，假如一味跟风，最终只能以失败告终。 周先生长期从事企业战略的参谋工作，曾给许多濒临破产的企业开出起死回生的“药方”，他想自己既然能指导别人取得胜利，自己也肯定能打造出一个胜

11、利的企业。于是，他辞去参谋的工作，改行去创业，当起了老总。让他想不到的是，他以前那些灵验的 “药方”放在自己的企业就失效了，虽然每天累的筋疲力尽，也未能打造出辉煌的胜利。 这个世界上，有很多个位置，但真正适合你的位置却不多，只有找到它，才能找到胜利的起点。假如只是茫然的虚度时间，一辈子也只能在失落中徘徊，而无所成就。 许多人，尤其是在刚刚踏入社会的时候，总是血气方刚的，认为自己无所不能，做什么都能胜任，其实事实并不是这样。没有谁是万能选手，无论是在职业进展还是事业的进展道路上，首先要做的就是找准自己的定位。 做好职业规划 篇3 世界500强不肯定是最好的，适合的才是最好的，有一个明确的职业生涯

12、规划才是最重要的。 首先我们要争论的是，选择外资企业还是选择内资企业。本人认为要结合自身状况权衡利弊，任何一件事都有好的一面和不好的一面，同时任何打算都必需要有前提。 去外资企业，首先你的综合素养要高，否则不会录用。在外资企业（如可口可乐），由于其运作了上百年甚至几百年，全部企业营销的体系很健全，也很标准，不管什么岗位都会承受到专业化的培训，同时其有一整套完善的销售模式和方法，你只要根据他的规章做事就行。因此，好的方面是：第一，你可以承受良好、标准和系统的培训；其次，把握先进的销售模式和方法；第三，还可以给自己的职业生涯镀镀金。不好的方面是：第一，固有的模式限制了个体的创新；其次，强势品牌让销

13、售人员在销售中始终占据主动，无法熬炼销售人员在弱势状况下的市场解决问题力量；第三，由于要求高，人员变动相对较小，个人晋升的空间有限。 而内资企业的状况正好相反。不好的方面是：第一，很难承受到系统的培训；其次，销售模式和方法需要自己摸索；第三，镀金效果没外资企业好；第四，由于品牌相对处于弱势（如可口可乐和娃哈哈），销售难度相对较大。好的方面是：第一，销售人员可以很好地发挥主观能动性和创新意识；其次，熬炼销售人员在弱势条件下的市场解决问题的力量；第三，凭业绩说话，相对考核公正，晋升时机多，空间大。 因此，一个外资企业的销售经理到内资企业就不肯定能做好，一是不适应，认为企业不标准；二是品牌既处在弱势

14、，还要面对和解决比在外资企业多得多的各种疑难问题。一个外资企业的销售经理的市场操作力量不肯定比内资企业的销售经理强，外资企业好的销售业绩是建立在外资企业的品牌和好的营销模式上，而内资企业好的销售业绩通常是建立在优秀的销售经理身上（相对而言）。因此，人力资源部在 聘请 销售经理时，选择优秀的内资企业从业人员可能比选择外资企业更好。 争论完去外资还是内资后，要争论选择目标企业的根本条件。例如你选择的是快速消费品德业，那么这个目标企业应当具备以下特征：年销售额在亿元以上（至少五千万），企业所处的细分行业正在高速进展，企业产供销一体化，企业进展势头强劲，老板虚心敬业。这样的企业首先根底好，同时经过几年

15、的进展企业趋于标准不至于太乱或变数太大，同时企业处于积极实现规模经济中，企业薪酬也比拟可观（比起刚起步或成熟的企业），其次，企业有进一步进展空间，个人进展时机更多。固然，一个新企业、商贸企业或一个规模较小（年销售在一千万以下）的企业，也并不是不行以选择，但选择时相对的风险和对你的推断力要求更高。 古语说先谋而后动，这是有道理的。要给自己30岁前的58年的营销生涯进展规划，形成一个清楚的职业脉络并按此脉络一路前行。 在规划中要考虑到重要的四点。 第一点，慎重选择，求稳为先。就是说在选择企业时肯定要慎重，哪怕多花些时间，一旦选择了不宜跳槽。为什么这么说，第一，跳槽会让你再一次花时间去熟识新的环境，

16、出业绩时间明显要推后，这叫耽搁时间；其次，由于阅历缺乏，职务不高，跳过去不是主管，等于从头再来，铺张时间。第三，到新环境人员不熟，遇到企业关系简单，或许干不长期，留下败笔（企业的人力资源部门可不喜爱频繁跳槽的人）。第四，人脉资源需要时间去建立，或许无法建立，缺少支持的营销你如何发力，最终主动走人。而在一个企业做的时间长一些（一般至少3年），以上的问题就或许不会发生，同时更重要的是，只有你用较长的时间深入到一个企业后，你才能真正把握一个企业营销的精华，走马观花，看到的只是外表现象。 其次点，任何企业都有问题。 不要以为到了一个新企业，企业就没有问题。每个企业都有问题，每个企业都有每个企业的问题，

17、只是问题不同罢了。 第三点，搞清时间长度和时间密度的问题。举一线销售人员的例子来说明，通常状况下，一个销售人员在销售职业中要遵循1235的职业进展时间规律，即做1年业代，做2年销售主管，做3年区域经理，做5年省区或分公司经理。为什么这样安排？前3年是根底，要打牢；后7年是带团队、做治理，要扎实。其后再做大区经理或销售总监、营销总经理就驾轻就熟多了。但时间的长度不是衡量阅历和力量的标准，这要看营销人员的学习力和悟性。有的人做1年区域经理等于别人做3年，因此我说看的是时间的密度，是看你对老岗位学问的把握多少和对新岗位的胜任力量。 第四点，在规划中设定不同阶段的岗位准时间目标、学问把握目标、力量目标

18、和薪酬目标。 岗位目标就是你各个阶段全部到达的岗位层次。如用1年的时间从销售代表做到销售主管。学问把握目标就是在不同的阶段你所需要把握的学问，如在销售代表阶段，所要把握的学问是终端访问和生动化等；在区域经理阶段，所要把握的学问就是经销商开发和治理、区域市场促销筹划等。力量目标就是你能真正治理多少人和多大的区域。所以不要被职务头衔的光围绕昏了头脑，一个企业给你一个销售经理的头衔，你却只负责一个城市的一个片区，做着与业代一样的工作，这不叫销售经理，就是个业代。薪酬目标可以给你增加一些前进的动力，也是你力量和价值的表达，所以薪酬的目标也是要定的，如第一年年薪2万元，第四年年薪6万元等。 目标打算你的

19、方向，方向打算了你的结果。 做好职业规划 篇4 眼下正是应届毕业生忙着找工作的时候，然而，在求职聘请的旺季里，不少毕业不久的学生由于种种缘由，刚进单位没多长时间，甚至没过实习期就选择了辞职，成为所谓的“闪辞族”。 毕业生：薪酬低进展空间不大 在近期市人才市场举办的一场聘请会上，记者发觉，前来找工作的求职者中，大学生“闪辞族”占了相当一局部，其中大多数是刚走出校门的大学生。今年毕业于湖南财政经济学院的黄东林本就职于一家外语培训机构，但他只工作了不到一个月，便提出了辞职，“每天都是重复一些简洁、琐碎的工作，与自己所学的专业无关，也不能熬炼力量。”他认为，这份工作无法满意自己的”个人进展需求，没有挑

20、战性，因此想重新找份工作。 记者采访发觉，局部高校毕业生频频“闪辞”、跳槽，主要出于福利待遇不符合抱负，嫌工作没有挑战性，进展空间不大，或对实际工作内容不感兴趣等缘由。其中，“闪辞族”中，以文科类毕业生为主，他们因无法适应所从事的销售、效劳类岗位的工作环境及压力，最终选择了辞职。 用人单位：新人频繁跳槽缺乏责任感 “一些人连声招呼都不打就走了，走后公司打电话给他也不接。”市内一家汽车销售效劳公司的聘请人员朱贵海告知记者，今年他们公司共招了十多名销售及市场专员，大多工作不到半年时间，有的还没过见习期就辞职，“这么短的时间里，新人才刚承受完系统培训，熟识了一些业务，在这个时候离开，对企业、对自己都

21、不够负责，也简单让工作交接消失问题。” 在对待“闪辞”现象上，许多用人单位持同样的态度，他们认为，单位花心思从众多求职者中进展筛选录用，并进展上岗指导，但招到的人却频繁跳槽辞职，是现在不少职场新人盲目求职、缺少稳定性的表现，对单位也会造成一些不利影响。不少用人单位更因此以跳槽频率作为聘请员工的评判标准，他们更青睐那些能稳定长期工作的员工，假如在面试时发觉求职者有很频繁的跳槽经受往往不会录用。 专家建议：毕业生和企业应共同努力 对于应届毕业生的“闪辞”现象，市人社部门相关负责人认为，大学生在择业上，有自己明确的选择性，是值得确定的，这在肯定程度上反映了大学生懂得追求个人自身进展。而过于盲目和频繁

22、地更换工作，是就业观念不成熟、缺乏职业规划的表现。“大学生刚出校门，对用人单位、工作环境不了解，且抱着比拟抱负的想法，结果工作后发觉抱负和现实的差距较大，觉得自己的工作太琐碎，没意义，表达不了个人力量和价值，一时调整不了心态，便选择了辞职。” 同时，一些企业用人治理欠标准也是造成该现象的诱因。“有些企业用人治理机制不够完善，对员工培育不够，难以为新人进展供应良好平台。还有一些用人单位急于填补用工缺口，给新人安排一些额外的工作，或是开出一些不能落实的条件和待遇，让其难以承受。” 对此，该负责人认为，作为刚刚步入职场的大学生，应当对自己有一个根本定位，不仅需要对当下的就业形势有适当推断，相应调整自

23、己的就业预期，还要对自己适合从事的职业进展筛选，慎重选择好自己的第一份工作，将职业眼光放得更长远一些。 作为企业，应当担当起培训员工的责任，尽力制造好的就业环境吸引人才。在用人过程中，加强岗前培训，并做好新人的思想工作，给新人指明进展路线，引导新人度过急躁期，更快地融入到单位集体中来。 做好职业规划 篇5 HR们盼望帮忙员工做好职业规划，为企业更好地保存人才。然而，近年来HR从业人员越来越多，但做好自身职业规划的人却不多。 事实上，HR职业的进展前景虽好，但进展如何却是因人而异。并不是全部的HR都能成为聘请经理、培训经理、人力资源总监，大多数人都只是一般的专员，每天应付大量简洁乏味的行政事务性

24、工作。 最终，每天为他人做职业规划的HR，自己的职业进展却消失了问题。让我们来听一听专家赐予HR从业者的五大职业生涯进展建议： 人力资源总监 人往高处走，水往低处流。良好的工作平台和丰富的工作阅历，加之HR从业者本身出众的个人素养，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所固然成为企业高层的候选对象。很多企业HR专员认为，“成为企业决策层或者职业经理人”是他们努力工作的动力源泉。 而在其他人眼里，HR丰富的与人打交道的阅历和阅历，在有了机遇之后更简单把握和适应，所以HR治理者可以做职业经理人，朝着人力资源总监的职业目标进展，而且更有实践阅历和阅历。事实上，很多企业的行政副总、董事长秘

25、书等副总级高层人物都出身于HR。 企业培训师 在企业日益注意培训的今日，随着企业培训市场的升温柔火爆，培训师已经被视为“金领”般的职业。但要成为培训师，进入门槛还是比拟高的。首先，最好具有国外留学经受或国内名牌大学硕士以上的学历；其次，最好有闻名外企或大型企业的工作经受，如做过中高层治理人员更佳；三是，要有丰富的培训经受和相关工作业绩（比方为X企业做过培训）；第四，具有良好的沟通力量和口才；第五，在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案（这往往是成为高级培训师最重要的一点）。作为企业内的HR，假如你的公众表达力量较强，共性与培训师的职业性格相匹配，那么不妨有意识地加强该方面力量的培育。

26、 人力资源专家（内部） 人力资源内部治理专家包含了诸多领域，如：员工聘请、绩效考核、薪资治理、企业培训、人力资源规划、企业文化建立、高绩效团队治理、沟通治理、时间治理等等，这些都可以结合自己的特长、兴趣进展成为自己的专长。不过，要成为某一行的专家就必需要做得足够专业。比方，成为以下方面的专业人士： 薪酬福利专家，薪酬在企业的作用不行无视，人力资源治理者的丰富薪酬治理阅历和学问，作为薪酬专家肯定能有所进展。 绩效经理，绩效治理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效治理阅历的HR治理者做绩效治理会更有发挥的精力和时间，更能供应独特的治理工具和治理阅历。 劳动争议处理专家和法规询问 丰富的法律法

27、规学问使他们完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的查找最正确位置。 人力资源参谋（外部） 随着国内治理询问行业的快速进展，HR人员进展也消失了另外一条路子，就是当HR 治理者在积存了肯定的阅历之后，凭借自己的丰富阅历和实践阅历，为企业供应治理诊断询问，转向从事专业询问工作，成为外部的人力资源参谋。以企业工作阅历为依托，询问会更有底气，并且有实战性，也简单得到企业的认可。固然，要从事询问工作，对各种治理案例必需很熟识，特殊是要有自己的一套良好的可操作的解决方法。同时，最好有闻名公司的工作背景和较高的学历。 职业规划师 据中国职业规划师协会统计说明，在近2年的CCDM中国职业规划师培训中，企业HR的比例正不断攀升，最近半年到达了53%。可见，把握职业规划的学问理论和专业技能，获得职业规划师专业资格，已是今日HR从业者的必备资质，更是众多企业HR实现职场华美转身的最正确捷径之一。 专家提示，每一位HR在打算进入人力询问工作领域以前，最好先为自己做一个科学理性的职业规划，明确自己的职业进展目标以及将来的长远进展规划；而对于已经身处HR岗位上的人来说，要提升自我价值，明确将来的进展方向，找出最正确的职业生涯进展通道，则需尽快补上职业规划这一课，更好地为员工做好职业规划，也为自己做好规划！