有关员工考勤管理规定5篇.doc

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1、 有关员工考勤管理规定5篇（） 一、绩效考核的目的： 1、不断提高公司的治理水平、产品质量，降低生产经营本钱和事故发生率，供应公司保持可持续进展的动力; 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3、不断提高公司员的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性; 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队; 5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神嘉奖等)，营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。 二、绩效考核的原则： 1、公正、公开性原则：公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。 2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小

2、组的直接领导下进展，综合部是本制度执行的治理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采纳每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源治理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4、公司对员工的考核采纳百分制的方法。 5、评分标准实行3：7的方法：本人评价占30%，上级评价70%。 6、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同

3、。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核： a、中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 b、其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为标准(工作态度、工作力量、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：吕文波副组

4、长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。 2、负责考核制度的争论、修改及监视实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 依据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不一样(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及治理状况确定。 1、定量考核标准说明：(各部门岗位考核标准附后) (1)中层干部考核工程分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核工程分值比例由部门负

5、责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 (2)评分小计=上一级评分70%+自评分30% (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 (4)定量考核消失产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。 (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。 (6)对总经理的打算、指示或公司会议精神贯彻执行状况：未执行扣30分;执行不全面，效果

6、不明显扣10分。 (7)下属岗位员工消失严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。 (8)消失办公设备事故扣10-40分。 (9)上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下推断基准： a工作过程的正确性 b工作结果的有效性 c工作方法选择的正确性 d工作的改良和改善 e解决问题的力量f责任意识、个人品行 有关员工考勤治理规定2 第一条、工作绩效考核 简称考核，目的在于通过对员工肯定期的工作成绩、工作力量的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等供应客观牢

7、靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有规划地改良工作，以保证公司营运与进展的要求。 其次条、绩效考核原则。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改良、提高; 2、考绩应以规定的考核工程及其事实为依据; 3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据; 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。 本规章除以下人员外适用于公司全员。 1、考核期开头进人公司的员工; 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者; 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者; 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工

8、考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。 (一)考核依本公司人事规章规定任聘人员，均应试用三个月。 试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或辞退，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 (二)平常考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进展考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以供应考核的参考。 (三)年终考核 1、员工于每年12月底进行总考核1次。 2、考核时，担当初

9、考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 (一)人事考核的种类。 人事考核可以分为两种： 1、力量考核，就是参照职能标准，以员工在肯定时间当职务的力量，进展评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在肯定时间务工作完成的状况，进展评定。 (二)人事考核必需把握的力量。 人事考核把握并测评的力量是职务担当的力量，包括潜在力量和显在力量。潜在力量是员工拥有的、可开发的内在力量;显在力量是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在力量，可依据学问技能、体力以及阅历性力量来把握;显在力量，则可能通

10、过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。详细包括： 学问、潜在力量、体力、力量、阅历性力量、显在力量、工作业绩和质量、态度 第七条、考评者的职责。 1、第一次考评者，必需站在直接监视的立场上，并且，对于想要特殊强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。 2、其次次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特殊强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，必需予以注明。 特殊在遇到与第一次评定有显著差异的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的状况下。至少应当把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。 3

11、、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。 5、为了使人事考核公正合理的进展，考核者必需遵守以下原则： (1)必需依据日常业务工作中观看到的详细事实作出评价。 (2)必需消退对被考核者的发反感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，在自己的信念根底上作出评价。 (3)考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进展扬长补短的指导教育。 (4)在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与力量开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。 第八条、考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发

12、利用员工的力量，应用于人事治理的待遇方面的工作中去，做法如下： 1、教育培训。 治理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利用员工力量工作的关键。 2、调动调配。 治理者在进展人员调配工作或岗位调动时应当考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的力量。 3、晋升。 在依据职能资格制度进展晋升工作时，应当把力量以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求标准化的。 4、提薪。 在一年一度的提薪之际，应当参照力量考核的评语，打算提薪的幅度。 5、嘉奖。 为了能使嘉奖的安排对应于所做的奉献，应当参照业

13、绩考核的评语进展。 第九条、考核结果的反应，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。 第十条、考核表的保管与查阅 (一)考核表的保管。 1、保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 2、保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 (二)表内容的查阅。 治理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。 第十一条、考核者的培训 (一)在取得考核者资格之后，必需经过考核者培训。 (二)培

14、训包括： 1、理解考核制度的构造; 2、确认考核规定; 3、理解考核内容与工程; 4、统一考核的基准。 第十二条、人力资源部负责考核考绩的规划和详细组织工作。 有关员工考勤治理规定3 为客观、公正、公正、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表： 员工姓名所在岗位 所在部门评估区间年月 年 月 评价尺度及分数优秀(10分)良好(8分)一般(6分)较差(4分)极差(2分) 评估工程标准与要求评分权重 自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分 工作业绩 1.工作目标达成性(人均产能目标、治理目标) 2.生产安全治理效果(人/物/机/环/法的安全状态) 3.相关技术/品质的掌握或改进 4.

15、团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5.6S治理、ISO执行状况、制度落实状况 工作技能 1.业务学问技能、治理决策的力量 2.组织与领导的力量 3.沟通与协调的力量 4.开拓与创新的力量 5.执行与贯彻的力量 工作素养 1.任劳任怨，竭尽所能达成任务 2.工作努力，份内工作特别完善 3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4.职业道德与操守，注意个人举止，维护公司形象 5.工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1.听从工作安排，勤勉、恳切， 2.团结协作，团队意识 3.守时守规，务实、主动、积极 4.不铺张时间，不畏劳累，无怨言 5.工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名本

16、人：直属：经理：总经理： 评估得分工作业绩平均分4+工作技能平均分2+工作素养2+工作态度2= 分 出勤及奖惩 (由人事供应信息).出勤：迟到、早退次0.5+旷工天4+事假天0.5+病假天0.2= 分 .惩罚：罚款/警告次1+小过次3+大过次9=分 .嘉奖：表扬次1+小功次3+大功次9=分 总分评估得分分-分-分+分=分 级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90100分; B级(根本到达标准要求/一般)：8089分; C级(接近标准要求或相差不多/合格)：7079分; D级(远低于要求标准/差、需改良)：69分以下 有关员工考勤治理规定4 一、总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业

17、整体素养，增加企业竞争力，标准公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 二、考核的目的 1。造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才治理机制。 2、准时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以到达公正、公正、公开的目的。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本考核依据的原则; 2、客观、公正、公正、公开的原则。 四、考核适用范围 凡公司中层以

18、下(包括中层)全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 1、试用期内，尚未转正的员工; 2、全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种缘由缺岗)的员工。 五、考核组织机构 成立绩效治理委员会，负责组织和领导公司绩效治理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息治理部、经营治理中心辖下各部门、物业治理中心辖下各部门等部门主管组成。 有关员工考勤治理规定5 第一条：请销假 1、请假_天的由主管领导批准，请假_天及以上的由_批准，并在行政部备案。本规定适用于全体员工。 2、请假手续以书面为准，如遇特别状况无法办理书面请

19、假手续，则应电话请假，书面手续后补。短信请假无效。 3、员工因公外出不能按时记录考勤的，应在归岗后3个工作日内在行政部进展登记，并由主管领导签字确认。 其次条：病假 1、员工本人的确因病，不能正常上班者，须主管领导批准，报行政部备案。连续请病假超过_个工作日者，必需取得医院开具的休假证明。 2、患病员工请假应于当日_点前向主管领导请假，经批准前方可休假。 3、员工须在病愈上班当日将病假条交给行政部核查存档。 4、病假工资发放，根据根本工资的80%发放。 第三条：事假 1、员工因合理缘由需要请事假的，须提前一天书面申请(如遇不行猜测的紧急状况，必需由本人在早晨_点以前请示公司领导)，照实说明缘由

20、，经主管领导同意前方可休假，否则按旷工处理。 2、事假为无薪假，根据日标准工资100%扣除。 3、工作时间如有私人紧急事务需要离岗处理，根据事假的规定向主管领导请假，违反规定者以旷工计罚。 第四条：年假 1、依据职工带薪年休假条例年假天数的计算以在本公司工作的年限为准，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 2、年假应提前向公司提出申请、审批方可进展休假。 3、当年未休年假者不得累计到其次年(特别状况除外)。 第五条：婚假 1、依据婚姻法的规定，员工请婚假时，必需本人填写婚假申请

21、单，经主管领导批准，交行政部备案。假后须拿结婚证及证明销假。 2、婚假时间：按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3天婚假;符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，不再享受晚婚假嘉奖，只有3天法定婚假。 3、婚假包括公休假和法定假，再婚的可享受法定婚假。 4、婚假期间工资待遇：在婚假期间，工资照发，不影响工龄计算、晋升、调级。 5、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另赐予路程假。 第六条：产假 1、依据规划生育条例女员工正常生育时，赐予98天(包括产前15天)产假，难产可增加15天。多胞胎多生一个婴儿增加15天。 2、晚育 晚育者产假可前后长至四个月。 3、女职工怀

22、孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。 4、女员工休假前需要有医院证明，经主管领导同意后，报行政部备案，方可休假。 5、女职工享有98天有薪分娩假，假期从其申请休息之日起计算。工资按根本工资发放，不计发相应补贴及奖金。 第七条：丧假 1、员工供给的直系亲属(祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻及满周岁的子女)死亡，可办理丧假，员工的父母或配偶去世，可休假1至3天;在外地的父母、配偶或子女去世，需员工本人去外地料理丧事的，可依据路程远近另给路程假。员工办理丧假需在假前写出申请，经主管领导签字后，报

23、行政部备案。 2、丧假期间工资的发放依据国家有关规定发放。 第八条：旷工 1、未经公司主管领导批准缺勤，或未按规定时间请假，或违反病、事假规定，或违反公司制度中其它有关规定等行为，均视为旷工。 2、旷工一日(含累计)者，扣发_工资;旷工二日(含累计)者，扣发_工资;旷工三日(含累计)者，当月只发同年_市最低生活标准工资;旷工超过三日(含累计)者，公司视状况赐予处理。 第九条：迟到、早退 1、工作时间：依据劳动法的条款规定，结合本公司的经营特点及岗位的特别要求，本公司办公室、设计人员实际五天工作日，即周一至周五(有特别状况者可调休)。 帮助说明：本公司设计人员即为不定时工作时间。 2、上班时间

24、_：_：_(午餐时间：_：_：_); _：_以后到达，视为迟到，_：_以前离开，视为早退。 3、迟到、早退_分钟以内，扣除工资_元;迟到、早退_分钟，扣除工资_元;连续三次以上迟到_分钟以上者，记请假半天。 4、迟到早退情节严峻者，将赐予通报批判、扣除绩效工资、直至解除劳动合同等方式处理。 5、遇到恶劣天气、交通事故等特别状况属实的，经主管领导批准后酌情处理。 第十条：打卡 1、公司实行指纹打卡制，员工正常上班及加班时需上午上、下班各打卡一次。对没有打卡条件的，根据登记要求实行签名登记制度，记录上下班详细时间并亲笔签名确认。在工作期间，离开公司的状况需填写相应的手续对于有打卡条件的填写相应手续

25、的同时要打卡离开。 2、若员工上、下班未打卡、且不符合或者没有办理相关手续且没有证据证明的确上班的，没有根据要求亲笔签名登记考勤的_次罚款_元。对于无法查证的，公司一律按请假计算。 3、假如员工由于工作的特别要求，不能准时到公司打卡者，须在工作日志上明确写明缘由，由部门主管负责于次工作日将未能打卡的员工的数据统计出并报送行政部。 4、因设备故障，停电等因素，造成无法完成指纹考勤登记的，由行政部统一记录。 第十一条：加班、调休 1、公司不提倡加班，若因自身缘由(包括工作力量欠缺、工作效率低下)，无法完成根本工作量而需加班完成的，不按加班计算。 2、若因额外工作量公司安排加班的，由行政部记录加班时间。按月总结核算，以奖金或假期形式(调休)兑现。如申请调休的，原则上须提前三天申请，由主管领导依据实际状况统筹安排。领导批准后，到行政部办理相关登记手续。经批准的调休事假可不扣发工资。 3、公司安排加班的员工，地铁、公交停运之后，可乘坐出租车，车费据实报销。 4、除公司安排加班外，员工自行加班行为不享受加班调休，且不得影响次日考勤。 5、公司安排加班行为，由公司负担员工加班工作餐。 6、享受业务提成奖金的部门和员工，不再享受加班奖金或调休待遇。 有关员工考勤治理规定