有关员工绩效考核方案模板五篇.docx

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1、 有关员工绩效考核方案模板五篇员工绩效考核方案 篇1 原则：有奖有罚，奖不封顶;员工月度考核奖罚，场常年度考核奖罚;兼顾行业特点，具有有用性、可操作性;以生产指标为主，本钱指标为辅，兼顾经济效益。 原理：生产指标、本钱指标与经济效益正相关，猪场员工只要把生产指标、本钱指标搞好了，经济效益自然就上去了;猪场不适合搞利润指标，生猪市场价格波动过大不行猜测，利润指标往往难以兑现。 一.生产指标 1. 配种妊娠舍人工授精站生产指标 满负荷配种规划90% 配种分娩率80% 胎均活产仔数10头(原种及祖代9头) 2. 产房保育舍生产指标 哺乳保育期成活率90% 转出重4周龄(28日龄)7公斤、9周龄(63

2、日龄)20公斤 3.生长育成(肥)舍生产指标 生长育成(肥)期成活率98% 出栏重种猪16周龄(112日龄)50公斤，育肥猪23周龄(161日龄)90公斤。 二.考核奖罚方法 配种妊娠舍人工授精站 满负荷配种规划90%，每增减一头奖、罚50元 分娩率：实产胎数每增减一胎奖、罚100元 胎均活产仔数：每增减一头奖、罚10元 产房保育舍 哺乳保育期成活率：每增减一头奖、罚10元转出重：每增减一公斤奖、罚4周龄1元9周龄0.4元 生长育成(肥)舍 生长育成(肥)期成活率: 每增减一头奖、罚50元 出栏重: 每增减一公斤奖、罚0.10元。三.奖罚金安排比例 各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份，

3、生产线主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名，万头规模以下猪场生产科长兼)是所辖生产线员工平均线的3倍，人工授精站员工人工试验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。 四.结算兑现方法 每月结算，与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资额。 结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。 由场长组织、财会室负责、生产科协作统计结算。说明： 猪场员工适合于以班组(车间)为单位的生产指标承包奖罚形式来进展业绩考核。 猪场生产线员工只负责某一阶段性工作，可以做月度奖罚考核。 猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核方法 按上述方案实

4、施，业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金(绩效工资)约为：一般饲养员20xx元(加上每月考勤薪资，月薪约3000元)，班组长级(车间主任)员工4000元(加上每月考勤薪资，月薪约6000元)，生产线主管或生产科长6000员(加上每月考勤薪资，月薪约9000元)。猪场场长生产指标年度绩效考核方案(适合于满负荷均衡生产经营猪场) 五.年度指标 平均每头母猪年供应出栏猪20头(种猪场18头) 全群料肉比是3.1(种猪场2.9) 平均每头出栏猪所摊药费60元二.考核奖罚方法 平均每头母猪年供应出栏猪:总出栏数每增减一头,奖罚20元 全群(全场)料肉比: 按料肉比计算每减增饲料1吨, 奖罚100元 平

5、均每头出栏猪所摊药费:每减增10元, 奖罚2元三.结算兑现方法 每年度结算，以年度奖金(绩效工资)形式兑现。即与场长的绩效工资局部年底一起发放。 该奖罚与绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资总额。 结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。 由事业部组织、财会室负责、生产科协作统计结算。说明： 如上三个指标能够代表猪场生产治理的总体水平。第一个指标几乎囊括了猪场的全部生产技术指标如母猪年产胎数、配种分娩率、胎均产仔数、成活率等。其次、第三个指标能够代表猪场本钱掌握的经营水平，正常满负荷生产的猪场仅饲料本钱就占猪场总本钱的70-80%，其次是药物本钱。 2由于养猪生产

6、周期长，有关全场全期整体性生产指标月度、季度甚至半年也无法考核，所以场长生产经营指标考核一年一次为妥(重要的前提条件：场长的绩效工资局部年底一起发放)。 满负荷生产经营猪场场长岗位要稳定,至少要一年内不变,这样有利于猪场治理的连续性,同样也利于考核场长业绩。 此方案实施后，也可适当地提高那些业绩好的场长待遇，提高场长薪酬水平在同行业的竟争力，同时也可将负责不同规模的猪场场长的薪酬水平区分开来。上述指标完成最好的场长该奖金(年度绩效工资)能拿到：万头猪场场长6万元(加上每月考勤薪资，年薪约10万);两万头猪场场长12万元(加上每月考勤薪资，年薪约16万);以此类推。五万头以上猪场奖制，没有该项奖

7、金)。 上述详细指标及奖罚力度有待商榷、争论。 员工绩效考核方案 篇2 一、考核目的 通过考核，对行政部工作人员在肯定时期内担当的职务工作中所表现出来的力量、工作努力程度及工作业绩进展分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策供应依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩到达预期 目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 二、考核实施细则 (一)考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部赐予指导与协作，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。

8、(三)考核内容 1、工作态度 即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应准时报告，并提出相关解决方法。其主要包括如下五个方面： (1)出勤率 (2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作规划完成率。 (2)业务协作，主要考核其协作他人完成工作的态度及结果，如效劳响应时间、效劳质量等。 (3)公文处理的准时率。 (4)文稿起草的准时率。 (5)公文处理的过失率。 (6)企业内部信息通报的完成率、准时率和精确率。 (7)文件治理的标准性。 (8)按时参与企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完

9、成。 3、工作力量 (1)专业技能 (2)组织协调力量 (3)沟通力量 三、绩效考核反应与申诉 (一)考核结果反应 考核者应向被考核者反应考核结果。假如被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按以下规定进展逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;假如被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满足，可向总经理申诉。 四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX

10、日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏 企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程表达的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一个企业真正区分于其他企业的地方，也是一个企业治理水平的表达，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司进展过程中阅历的总结，是学问积存的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会

11、有两个企业是完全一样的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差异。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必定是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。 2、操作层面的标准缺乏 操作性的业务流程不仅应当指明员工进展日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必需到达什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进展结果的比照供应了依据。 企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以到达主管的要求，根

12、本缘由在于员工根本就不清晰主管的标准是什么。这是导致员工的工作常常是屡次返工却仍达不到要求的重要缘由，因此，极易挫伤员工的工作积极性。 员工绩效考核方案 篇3 一、 考核目的 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在力量、力量发挥和工作表现上进展考核，公司员工绩效考核方案。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、 作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、 考核原则 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。 3、制定的考

13、核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意承受，并允许其申诉或解释。 三、 考核内容及方式 1、工作任务考核（按月）。 2、综合力量考核（由考评小组每季度进展一次）。 3、考勤及奖惩状况（由行政部根据公司内部治理条例执行考核）。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价，规划方案公司员工绩效考核方案。 2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及内部治理条例中的奖惩罚法。 五、考核结果的反应 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，

14、鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 （一）填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作规划，经部门直接上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部； 3、工作规划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作规划完成状况分完成、进展中、未进展（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分； 5、工作规划未进展、进展中（阶段性工作）项请在规划完成状况栏内文字 说明缘由。 （二）计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类

15、5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。） 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考

16、核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。 员工绩效考核方案 篇4 通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩，以提高员工素养、力量和工作热忱，从而有效进展本钱掌握，特拟定此方案。 一、 考核周期 以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。 二、 主要考核指标 对食堂工作人员的考核详见食堂人员绩效考评细则（附件）。 三、 考核结果使

17、用 以100分为标准，并依据食堂人员的详细表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。 1、绩效考核成绩在90分-100分者，按绩效工资的100%发放； 2、绩效考核成绩在75分-89分者，按绩效工资的80%发放； 3、绩效考核成绩在65分-79分者，按绩效工资的60%发放； 4、绩效考核成绩在65分以下，不发绩效工资； 四、绩效工资设定 岗位 岗位工资 绩效工资 工资构造 备注 炊事 班长 1300元 200元/月 岗位工资+绩效工资+ 厨师 1200元 200元/月 帮厨 1000元 200元/月 本方案自20xx年10月1日起执行。 卫民中学总务处 20xx年

18、9月17日 员工绩效考核方案 篇5 1. 绩效规划：每季度完毕前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参与绩效规划会议，与各部门面谈沟通填写部门目标治理计分卡，确定考核指标的目标值和权重，制订详细工作任务规划；各部门经理依据部门目标治理计分卡与本部门员工在每季度完毕前一个工作日沟通填写工作任务考核表。 2. 绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参与绩效考核发动会，宣布上季度绩效考核工作正式开头。 3. 分发部门目标治理计分卡：绩效考核发动会完毕后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放部门目标治理计分卡。 4. 供应考核信息：考核开头后第1个工作日到第6个工作日

19、，人力资源部负责组织可供应指标所需考核信息的部门和职位，向考核人供应客观数据。 5. 部门目标责任制考核：考核开头后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，依据各项指标的评分标准，对部门目标治理计分卡进展评分。如有特别事项，可在考核表中予以注明。 6. 回收部门目标治理计分卡：考核开头后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人（部门经理）的部门目标治理计分卡、提交人力资源部。 7. 部门考核结果的统计处理：人力资源部对部门目标治理计分卡中的数据进展审核、统计，并填写部门目标治理计分卡汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开头后第4个工作日9：00之前将部门目标治

20、理计分卡汇总表以及有关的原始表单提交总经理。 8. 部门目标责任制考核结果的审批：总经理对部门目标治理计分卡汇总表进展审批，并在考核开头后第4个工作日17：00之前将审批结果反应给人力资源部。 9. 部门目标责任制考核结果的反应：人力资源部在考核开头后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反应给各部门。 10. 被考核人（部门内员工）自评：考核开头后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反应部门经济责任制考核结果及部门（本人）的考核结果，被考核人（部门内员工）填写工作任务考核表中应由被考核人填写的局部，完成自评。 11. 部门内员工的绩效考核：考核开头后第5到第6个工作日，

21、考核人（部门经理及主管）在取得考核数据、被考核人自评之后提交的工作任务考核表，与被考核人充分沟通之后，依据考核说明，参照本部门的考核结果，对工作任务考核表进展评分。如有特别事项，可在考核表中予以注明。 12. 回收工作任务考核表：考核开头后第6个工作日12：00之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的工作任务考核表提交人力资源部。 13. 工作任务考核表间接上级评分：人力资源部将回收的工作任务考核表传递给相应的分管副总，由分管副总对工作任务考核表进展打分，分管副总在第7个工作日12：00之前将工作任务考核汇总表反应给人力资源部。 14. 部门内员工的考核结果的统计处理：人力资源部对全公司工作任务考核表中的数据进展加权、统计、确定等级，并填写工作任务考核汇总表，并在第8个工作日12：00之前将工作任务考核汇总表提交总经理。 15. 部门内员工的考核结果的审批：总经理对工作任务考核汇总表进展审批，并在考核开头后第7个工作日17：00之前将审批结果反应给人力资源部。 16. 公布考核结果：考核开头后第9个工作日，人力资源部在公司公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。 【有关员工绩效考核方案模板五篇】