有关绩效考核方案汇编5篇.docx

《有关绩效考核方案汇编5篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《有关绩效考核方案汇编5篇.docx（22页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 有关绩效考核方案汇编5篇绩效考核方案 篇1 护士科室绩效考核方案： 护理人员岗位绩效考核评分标准，工程考核内容标准分考核标准总得分。 仪表仪容、组织纪律： 1、仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。 2、衣帽整齐，穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆。 3、头发不过肩、长发带发网、不染彩妆，不留长指甲，不染指甲。 4、上班不迟到、早退、无故请假。 5、夜班病假条，15：00之前交。 6、上班不打私人电话、干私活、打电脑嬉戏，不带家属值班，不扎堆谈天，不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗，不睡觉。积极参与院科组织的业务学习及政治学习。 10分 1、在岗仪表不端庄，不

2、佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不整齐，不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分； 2、上班迟到、早退，每次扣1分； 3、上班玩电脑嬉戏，带家属值班，扎堆谈天，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣1分； 4、上班时间离岗、睡觉，每次扣2分； 5、不参与学习每次扣2分； 6、未经科护长同意私自调班，每次扣2分； 7、无故请假，每次扣2分。 工作态度： 1、工作积极、仔细、细心、主动，按质按量完本钱班工作任务。 2、精确准时执行各项医嘱，仔细指导病人做好各种帮助检查前预备，告知患者检查前留意事项，精确准时收集各种标本。 3、仔细落实有关

3、按次数、时段收费标准标准，准时、精确进展各项收费。 4、细心观看病情，准时了解病情变化并准时通知医生及作出处理。 10分 1、工作欠积极、仔细、主动、细致，每次扣1分； 2、在规定的工作时间内未能准时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣1分； 3、未能精确准时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2分； 4、帮助检查、检查因预备或收集标本不精确不准时，每次扣2分； 5、因预备或收集标本不精确，导致漏诊、误诊的，每次扣2分； 6、由于责任心不强，在电脑收费中消失多收、少收、漏收的，每次扣3分； 7、因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评“星级护士”资格； 8、不能准时发觉病情变化，及发觉病

4、情变化不准时通知医生，导致病情加重或被投诉，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评比资格； 效劳质量： 热忱效劳对患者要急躁、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”（来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声），三仔细（仔细听取病人的陈述、仔细向病人讲解必要的治疗方案，仔细答复病人提出的有关问题），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。 10分 1、接诊不热忱、主动，对入院病人没有具体介绍住院须知，解释不具体造成病人投诉，每次扣3分； 2、接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分； 3、对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及（如各种检查前的预备、术前预备及一些用药、治疗的宣教等）

5、，导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣3分； 4、因效劳态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是效劳上的问题，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评比资格。 沟通与协调： 团结协作，上下级相处融洽，擅长沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱，营造和谐工作环境。 5分 1、缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧急及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧急，经发觉，每次扣2分； 2、在需协作工作中，不主动，每次扣1分； 3、因推诿或不协作造成不良后果的，取消本年度“星级护士”评比资格。 本钱意识： 节约物力，避开铺张。 5分 不节省用水，不按时关灯、空调（风扇），铺张物品、人力、财产每发觉一次扣

6、1分。 专业技能： 对专业学问的理论、操作熟识把握。遵守操作规程，操作娴熟，“三基”理论及技能考核合格。 10分 1、不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣2分； 2、技术操作考核不合格者扣1分； 3、未完成每季度护理部规定的考核工程，每项扣1分； 4、考核不合格者，没有主动再次复考的，每次扣1分； 5、无故不参与业务学习者，每次扣2分； 6、因事请假未获准而离岗者扣2分； 7、对其次次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予参与评“星级护士”资格。 病区治理： 对科治疗室、办公室及个种物品治理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置，无乱晒乱挂现象。交接班前病区治理有序，陪人椅

7、放置整齐，床单位整齐无污迹、血迹。 10分 1、治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不标准，每次扣1分 2、有乱挂乱晒现象，当班治理不善者，每次扣1分； 3、床单有血迹、污迹没准时更换每次扣1分； 4、科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5分。 规章制度： 严格落实核心制度（查对制度、交接班制度、分级治理制度、护理查房制度、护理睬诊制度、危重病人抢救制度）。 15分 1、违反制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分，无查对一次扣1分； 2、因查对不仔细而消失过失但未作用到病人每次扣0.5分； 3、床头交接班少一次扣2分； 4、因交班不仔细导致护理缺陷扣责任者10分； 5、分级护理制度不落实扣2分；

8、 6、消失护理缺陷或纠纷不上报扣5分，不按要求巡察病人每次扣5分； 7、巡察马虎导致病情变化不准时发觉扣6分； 8、不仔细执行危重病人抢救措施扣10分； 9、非抢救时执行口头医嘱一次扣3分； 根底护理： 危重病人护理落实晨、晚间护理落实到位，按要求更换床单病服，病人生活护理落实到位。护理常规及技术标准，没有病人发生褥疮。 10分 1、晨、晚间护理落实不到位，每次扣2分； 2、病人胡须长、指甲长，每次扣2分； 3、危重病人（术后）没有翻身每次扣1分； 急救物品： 急救药品、物品齐备，急救仪器完好。 5分 急救车物品无清点、不准时补充或不符，急救仪器失灵没准时报告修理，每次扣5分。 护理记录书写：

9、 按要求客观、精确、准时填写各种表格、一般护理记录、危重护理记录单。 5分 1、楣栏不符每项扣除1分； 2、记录不真实、精确、准时、完整，不按时间挨次重点记录；每次扣1分； 3、与执行时间不全都，每项扣1分。 消毒物品治理： 各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后挨次摆放。对无菌物品应出名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。 5分 1、各种消毒液不按要求定时更换，每次扣1分； 2、无菌物品不按消毒时间先后挨次摆放，每次扣1分； 3、无菌物品无名称、消毒日期、有效期，每次扣1分； 4、各种物品（区域）不按要求做好消毒、隔离（如袖带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的区域

10、），每次扣1分。 绩效考核方案 篇2 一、护理绩效考核内容 护理工作绩效考核内容包括护士素养、护理工作行为和绩效三大方面，有护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能，护士效劳礼仪、态度、责任、考勤、职业道德、组织纪律，患者安全措施、科研、教学、创新意识，责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量，护理本钱掌握、护理文书质量、患者安全治理，患者满足度调查，特别加分工程，违纪、纠纷、事故扣分工程等，将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满足度、参与护理科研等内容细化、量化，依据工程不同设定不同分值，月末统计、汇总，结果与效益工资挂钩，实现绩效考核。 二、护理绩效考核原则

11、 1、实行按劳取酬 结合临床科室工作特点，进一步细化、量化表达工作量的考核工程，与个人绩效挂钩，表达多劳多得，充分调动了护士的工作积极性，在工作力量与岗位业务要求相符合的条件下，积极主动担当工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。 2、实行按岗设酬 打破单一根据职称进展绩效工资安排的方式，即按不同岗位工作性质设置安排系数，使岗位和薪酬严密结合，实施按力量上岗，使护理人员个人业务力量和职业价值得到充分表达，促进护士业务层级治理和队伍的整体进展医学。 3、实行优绩优酬 将绩效安排与工作质量和效果挂钩，表达优绩优效，护士工作更加尽心尽力，质量意识、责任意识显着增加，促使自觉履行各项职责、扎实落

12、实核心制度和各项标准，防范护理缺陷、过失等不良大事发生率，提高效劳质量。 4、实行绩效考核与个人进展相结合 将绩效考核结果纳入个人考核档案治理，并与岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升晋级等挂钩的方法，使个人的进展与平常的工作业绩直接相关，形成个人和护理队伍的长效治理机制，从职业进展上表达干好干坏不一样。 5、严格奖罚制度 绩效考核方案不仅对护理人员实施工效挂钩的考核方法，同时建立和完善了病房护理单元考评体系，定期对各病房的护理质量及效劳效果进展综合考核评价，其结果作为医院动态调整临床科室分类(不同类别人均安排基数不同)和年度评比先进集体的根本条件，增加大家竞争意识和的危机感。 6、严格护

13、士长绩效考核 实施方案将治理力量、专科特色建立等多方面方面作为护士长绩效考核的根本指标，定期考核评比。不断创新治理举措，与多种模式的责任制整体护理相结合，促使医院整体护理治理水平不断提升。 三、护理绩效工资安排 护理根据收支结余提成的模式，明显不符合护理工作的实际状况，简单造成苦乐不均，因此，以护理工作内容与护理时数为评估系统，对临床护理的护理绩效工资是当务之急。例如： 病房护理绩效奖金=护理费+护理治疗费+(床日总量+入院人数3+出院人数3)护理时数-根本工资-可控本钱-折旧详细依据不同护理工程的技术含量、风险性及劳动强度设立凹凸不同的以非货币单位表示的相对价值比率，并依据护理人员实际护理处

14、置的工程类别和数量来核算护理的工作量奖金。 科室护理床日单价=(科室护理费+护理治疗费)/(8/护理时数*部门护理人数*22天) 主要以职称、年资、岗位、班次、出勤、护理工作质量、患者满足度、考核奖惩积分等指标作为每月考核指标，当月兑现奖惩。 护理人员的个人绩效奖金=30%年资系数岗位系数+50%年资系数班次+20%护理绩效。 绩效考核方案 篇3 依据公司的有关规定及原则，制定20xx年年终员工综合绩效考核实施方案，详细如下： 一、考核目的及原则 （一）目的 1、准时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素养力量，进一步统一思想，坚决信念，加快有效进展，年终绩效考核方案。 2、帮忙员

15、工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业进展战略的人力资源队伍。 3、促进治理者与员工之间的沟通与沟通，形成积极参加、上下沟通的企业文化，增加企业的分散力。 4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等供应科学依据。 （二）考核原则 业绩导向原则、公正公正公开原则、沟通改良原则。 二、考核范围 本年终考核对象为试用期满的全部在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参加本次考核。 三、考核组织 （一） 公司成立年终绩效考核办公室: 办公室主任： 办公室副主任： 成员： 绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担当，办公室的详细

16、工作由人力资源部负责。 （二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监视下，由人力资源部组织各部门实施。 （三）各部门应成立绩效考核小组，根据文件的规定，准时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。 四、考核方式 （一）考核要素 1、部门领导考核 20xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四局部。 部门绩效（占权重40%）：取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。 领导班子评议（占权重40%）： （1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员

17、对各位干局部别就工作态度及责任心、专业力量、工作效果、改良创新、团队建立及培育下属、全局观、职业道德等方面进展综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%. 民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业力量、团队建立及培育下属、协作精神、全局观、职业道德等进展评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。 附加项： a)干部问责考核，主要对治理人员在经营治理活动和内控方面对公司持续安康和有效进展造成影响和损失的行为进展问责，以及对主管工作消失重大责任事故的行为进展问责，规划方案年终绩效考核方案。由

18、公司领导班子评议，扣分上限为5分。 b)主要对治理人员在全年工作中作出了特别奉献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果制造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。 （2）部门副职、部门经理助理： 部门绩效（占权重40%）：同前 领导班子评议（占权重25%）：同前 部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责任心、专业力量、工作效果、改良创新、团队建立及培育下属、协作协作、全局观等进展评价。 民主评议（占权重20%）：同前 2、员工考核 20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、力量和态度三局部。 结果（占权重70%）：指员工的实际工作

19、成绩，主要考核员工工作规划及目标完成状况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。 力量（占权重20%）：指员工个人的素养和根本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的学问、技能、规划治理力量、独立完成工作的力量以及全局观和价值观等方面的力量与本岗位任职要求的匹配度。 态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、仔细负责、诚恳守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的状况等。 （二）考核等级评定 考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为根本合格，D等为不合格。各等级比例如下： 1、部门领导： 部门领导考核结果评

20、定等级的比例分布 A B C D 20% 60% 20% 等级评定说明： （1）A20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。 （2）A+B80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。 （3）C+D20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。 （4）四个等级的详细比例根据前述原则由考核主体依据考核需要调整确定。 2、员工： 以部门为单位，对员工考核成绩进展排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布详细见下表： （1）先进集体赐予A、B等级各提高5%的比例， 先进部门员工考核结果评定

21、等级的比例分布 A B C D 20% 55% 25% 等级评定说明同上。 （2）其他部门： 员工考核结果评定等级的比例分布 A B C D 15% 50% 35% 等级评定说明同上。 五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展） （一）自评 由被考核者根据预先设定的绩效规划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成状况进展总结、检查和评估。主要从工作业绩和素养力量两个方面进展自我评价，并提交给直接主管领导。 （二）部门考核 1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进展绩效考核，参考员工自评状况，根据年终考核的三个要素对员工进展考核评价，并根据计算公式计算出员工20xx年终

22、综合绩效考核成绩。 2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进展集体审议。 3、部门负责人最终校正（有权对员工的.考核结果进展调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。 （三）上报考核结果 各部门将公司20xx年终绩效考核汇总表于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。 六、考核的纪律要求 （一）各级治理人员和考核人员应本着公正公正、对员工负责的原则，对被考核者进展客观仔细考核，严禁利用职权徇私舞弊，打击报复。 （二）各级治理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通哄骗，一经查实，予以严厉处理。 （三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。 七

23、、考核结果反应与申诉 考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反应，确定成绩，指出缺乏，并共同制订改良意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反应后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。 八、考核结果的运用 考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。 对于考核为D的员工，部门负责人对其进展诫免谈话，针对其工作中的缺乏进展分析，提出绩效改良规划，并填写绩效考核D类员工绩效改良规划书报到人力资源部，人力资源部将依据改良规划书进展后续绩效跟踪。 九、相关问题的说明 （一）调岗员工根据所在岗

24、位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进展整体评价并参与现所在部门的考核排序。 （二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参加绩效考核，但不参加排序和等级评定。 绩效考核方案 篇4 绩效考核是绩效治理过程中的一个重要环节，企业的绩效考核涉及的方面是许多的，考核的对象也比拟广，根本上企业的各级部门都要承受绩效考核和评估。在这里，我们xx主要是给大家讲解一下企业的销售部门是怎样进展绩效考核的。 1.考核目的： 企业对销售部门进展绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平，同时提高员工的力量和素养。目前，许多企业在对销售部门进展考核的时候都采

25、纳的是KPI考核方法，这种考核方法可以调发动工的工作积极性。另外，通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水平，从而提升公司的整体绩效。 2.考核对象： 对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员，在考核过程中，企业要充分发挥沟通在绩效治理中的作用，全面地对员工进展绩效考核，这样可以表达出考核的公正性，同时也有利于提高企业员工积极性，从而最终推动企业部门安康成长。 3.考核原则： 销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核可以鼓舞优秀的销售人员更加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因此而受到鼓励，从而更加积极努力，这样可以帮忙销售部门实现最终的销售目的。另外，在销

26、售部门的考核过程中，还要遵循定量定型的考核原则，让考核更加公正。 4.考核维度： 对销售部门实行KPI的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目标，同时发挥出绩效治理的最大作用。KPI是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它可以客观公正地对员工进展评价，从而确定员工的价值。同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮忙部门搭建一个很好的沟通平台，这样可以促进员工和团队的共同成长与进展。 5.考核用途： 绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进展相应的嘉奖。一般来说，对销售部门员工进展的绩效嘉奖主要是奖金的发放，假如表现更加优异会有职务晋升的可能。另外，有的企业为了提高销售部门将来的业

27、绩，也会以专业销售培训的方式来嘉奖员工，这些嘉奖方式都是很实在的。 以上是我们对企业销售部门绩效考核做的一个简洁的方案筹划，固然，这只是前期的工作，详细的实施与执行需要在绩效考核中表达出来。绩效考核是企业绩效治理中不行缺少的，也是特别重要的，企业在对各部门进展绩效考核的时候肯定要从实际状况动身，制定适宜的绩效考核方案。 绩效考核方案 篇5 一、被考核人员 财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。 二、考核责任人： 财务负责人的考核人为董事会。 财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。 三、考核方法： 1、个人自评：个人自己打分。 2、部门评价：部

28、门主管打分。 3、董事会评价：董事会打分。 四、考核时间： 1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。 2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。 五、考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括以下几项： 1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点） ：指对详细职务所需要的根本力量以及阅历性力量进展测评。 根本要素包括担当职务所需

29、要的理解力、制造力、指导和监视力量等阅历性力量以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。 2、职业操守考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。 3、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进展测评。 根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言标准等。() 说明：23 项考核占总考核分数的 30% 六、考核等级： 1、A 级（优秀级）95100 分 工作成绩优异，有创新性成果。 2、B 级（良好级）8094 分 3、C 级（合格级）6579 分 4、D 级（较差级）6064 分 5、E

30、级（极差级）59 分以下 七、考核纪律： 1、考核必需公正、公正、仔细、负责，不行对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发觉将赐予降职或扣分。 2、部门负责人要仔细组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将赐予扣分。 3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%；每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。 4、扣分必需要有依据，做到仔细、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 八、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核总分值为 100 分， 每月实际得分=100-每月实际扣分；月绩效工资=每月实际得分/65月绩效工资。 通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式， 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格根据公司的各项治理要求去做。 【有关绩效考核方案汇编5篇】