有关团队建设方案模板7篇.docx

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1、 有关团队建设方案模板合集7篇团队建立方案 篇1 首先，我认为一个团队的胜利与否大体上应当有以下几个方面打算： 1、 团队的构成 2、 团队的培训和逐步培育 3、 团队的日常治理 4、 团队的业绩考核机制 下面我就从这几个方面阐述一下我自己的观点： 一、团队的构成高于一切 一个团队的力量和潜力主要有构成这个团队的人员打算，团队组成人员的素养根本上打算了这个团队的进展前景，人员素养虽然可以通过培训和团队的协作的到提高但究竟在完善的培训也不行能立刻从根本上提高一个人的根本素养，团队从本质上来说是一个用人的集体而不是教育机构。 团队成员的素养、技能、心态将直接影响到团队的整体水平及工作效率的发挥。咱

2、们公司人力资源部对于各部门相关岗位都有较标准的规定，因此，团队负责人对于自己团队成员的选择应当留意最根本的三个方面： 1. 选择复合型人才 我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业这就要 求我们每一个优秀的团队人员肯定要是个“杂家”：不管对经济学还是宗教、钓鱼或者足球都应有所了解。由于他们所从事的是一项与人沟通的工作，每天要遇到不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少我们在接触一个新客户的时候对于他所提出的话题要能够有一个切入点，接的上话，对于他所关怀的问题要有所了解。降龙十八掌虽然厉害，但真正与对手过招时还是得敏捷运用，对手不行能等你摆好架式从第一掌打到第十八掌。 2. 聘请过

3、程构造化 要想提高聘请效率，保障好的聘请结果，团队经理就应当花点时间建立一套聘请“程序”。应当和人力资源经理一起，确定销售团队各个成员的职责，对应各职能的 应对技能、阅历、素养等方面制定标准的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，依据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。所以，团队经理对于团队的 人员构造切不行是因人设事! 3. 问题的解决力量是最重要因素 团队人员需具备的根本要求，如吃苦耐劳、保持寻常心、 擅长沟通等在聘请选择时都会有严格的规定，但最能表达一个销售人员是否合格的最重要的一条标准，就是 主动解决问题的力量。现在许多人员所起的作用，仅仅是问题的收集和反应，而对于来自客户或市场

4、的问题和需求，则缺乏适当解决的力量，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题力量的强与弱所打算的。 二、团队的培训和培育是关键 个人认为一个团队的培育绝不仅仅是新员工聘请来时的几次培训，不能够把新员工的培训和团队的培育混为一谈，我认为新员工的培训在团队培育的过程中连1/10的比例都占不到。团队的培育绝不是开几堂课就能解决的问题，而是要从每一个细节入手，在平常的工作、生活中从各个方面去不断的提升、潜移默化，逐步的去形成一个团队的风格和气氛，要给予团队一种不同于其他团队的精神，权且称为：团队文化。假如一个团队形成了这种风气自然会带动每一个新参加团队的新成员，只要这种精神在，不管人员怎

5、么流淌都会是一个铁的团队“铁打的营盘，流水的兵”。我认为只有这样才会有效的解决我们这个行业人员相对流淌较大的问题，但是这需要一个团队长去急躁的、持之以恒的坚持下去，是一个长期的过程，才能建立这样的团队，但是会有一劳永逸的效果。(备注：我个人认为现在许多的公司都走入了一个共同的误区，把业务精通，市场分析好的人才放在办公室，而 让一些新招的员工，还处于一知半解的人去跑市场这样，这应当是一个完全相反的做法。客户首先接触和长期接触的应当是一个公司的市场人员“客户经理”而不是办公室人员，假如他对于你的市场人员的业务水平不满足就留下了一个极坏的第一印象，久而久之社会上就会对于公司形成一种水平低下的熟悉，不

6、利于公司的长期进展，决不能为了一点眼前的利益聘请了新人就盲目的往市场上推去开户，这样不是去开拓市场而是去砸市场，由于市场就这么大一个人不认可你的市场人员你就失去了一个市场因子，还会形成一个不好的口碑，渐渐的就把自己的牌子毁了，所以我的看法是在一个新人成熟以前宁可不让他做也不要让他出去毁市场砸牌子，这应当是一个企业想可持续进展应有的做法“工欲善其事，必先利其器”!) 关于详细实施的措施我简洁的归结为以下几个方面： 1、新员工的培训：主要是从行业特征、根本技能上进 行培训，让他们具有从事这个行业的根本学问，同时培育他们对于这个行业的信念，让她们对于自己的职业进展建立一个高远的目标。主要应当包括以下

7、几点：客户经理的根本素养和职业道德、证券交易的根本学问(肯定要找专业的培训师进展培训，不行以怎么看K线都不知道就去找客户，假如一个客户不认可你的业务员就不会认可你的公司：同备注)、技术分析、国内证券市场介绍(让她们对于同行有一个了解，别人的优势和缺点，自己的优势和缺点，做到知己知彼)。 团队建立方案 篇2 为全面提升公司安全治理人员的力量素养，推动公司安全治理团队建立，制订本方案。 一、安全治理人员任职条件: 凡具备以下条件之一者方可任职公司安全治理人员： 1、具备高中、中专以上学历，2年以上化工行业生产从业经受，且有从事主操作或班长的工作阅历。 2、具备化工化学类、安全工程类或其它相关专业中

8、等职业教育以上学历，2年以上化工行业生产或技术岗位从业经受。 3、取得化工化学类技术员以上专业技术职称者，1年以上的化工行业生产经受。 4、取得国家注册安全工程师执业资格证书者。 二、等级划分标准及待遇 当安全员岗位消失空缺时人力资源部在全公司范围内公布聘请通知，由人力资源部、安全环保部、分厂生技科、分管安全环保科共同面试选用。 三、新入职安全员的培训 新入职安全员在任职3个月内实行“师带徒”模式培训，由安全环保科长或副科长为担当师傅，由师傅制订学习规划，对徒弟进展培训。三个月内徒弟应把握以下内容： 公司安全治理制度、分管区域根本生产工艺、重大危急源的根本状况，娴熟应用各种应急防护器材、设备电

9、气根本学问、根本风险辨识力量、特种设备及安全设施主要参数等根本安全学问。安全环保部依据学习规划每月对新入职安全员专业学问学习状况进展检查考核，连续三个月全部考试合格，方可出徒转为合格安全员。 四、安全治理人员专业技能提升 1、4月30日前对各车间安全岗位薪资、现任安全治理人员适岗力量、专业水平进展统一评估，依据评估结果确定安全治理人员的岗位薪资。对于现任安全员评估后达不到合格标准的安全员，由安全环保科制订培训提升规划，采纳与合格或优秀安全员结对帮扶的方式进展专业技能提升，安全环保部进展跟踪检查培训落实状况，经考试合格后，方可享受岗位薪资，不合格的调离安全员岗位。 2、各厂区根据安全治理人员的任

10、职条件，在主操作中选拔出后备车间安全治理人员，建立后备安全员梯队，帮助安全治理人员做好车间安全治理工作，并承受公司和分厂级安全培训考核。后备安全员由车间提出申请，分厂安全环保科审核批准后，报安全环保部备案，后备安全员一经选用可享受在原岗位薪资根底上调1档。 3、凡符合国家注册安全工程师报考条件的安全员，鼓舞参与国家注册安全工程师考试，考试通过拿到证书后，按公司的相关政策赐予嘉奖，并经公司评聘后按以上标准对其岗位薪资进展调整。 4、非安全员岗位人员考取注册安全工程师执业资格者，经公司评聘可直接享受安全技术员的薪资待遇。 团队建立方案 篇3 一、 活动目的：为了让员工更加熟识公司现有的业务和资源；

11、了解公司其他 部门的日常工作；增加部门与部门间，同事与同事间的沟通、沟通与合作；加强公司分散力；提高工作效率和员工的积极性；同时布置公司下半年的工作任务，携手并进，为完成最终的目标而努力。 二、 活动主题：“放开胸怀，自由奔放” 三、 活动时间：20xx年X月XX日下午X点： 四、 活动地点：（四周酒店会议室） 五、 活动参加主题：XXX全体员工 六、 活动主持：XX为主，各部门领导轮番上场 七、 活动形式：培训互动嬉戏 八、 活动方案：（共分两个局部，共约4个小时左右） 前奏：（时间约30分钟） 老板布本次活动的意义，介绍公司状况，介绍各部门状况及负责人，同时公布下半年工作目标和工作规划。下

12、面的时间交给各部门负责人。 各部门负责人轮番登台介绍本部门成员，最好以此种方式，比方：“这是客户部最具有活力的美女XX”，然后XX登台跟大家打招呼，用最幽默最具代表性的语言自我介绍，包括工作职责，兴趣爱好等，目的是让大家对自己留下深刻印象。部门成员全部介绍完毕后，负责人描述本部门工作职责，日常工作状况，结合成员绽开，同时找出最能代表本部门工作状况或将来期望的词语或句子作为本部门的（此可以作为互动嬉戏中口号）。 第一局部：培训（每个部门时间掌握在15分钟，Q再举起自己的左手，握住另外一个人的手;现在组员面对一个错综简单的问题，在不松开的状况下，想方法把这张乱网解开3、告知大家肯定可以解开，但答案

13、会有两种。一种是一个大圈，另外一种是两个套着的环。4、假如过程中实在解不开，可允许组员打算相邻两只手断开一次，但再次进展时必需立刻封闭。 活动目的：让队员体会在解决团队问题方面都有什么步骤，倾听在沟通中的重要性，以及团队的合作精神。 四、团队建立总结工作 团队建立的意义何在?参与团队建立员工个人心得体会，总指挥作总结报告。 团队建立方案 篇7 电话销售是以电话为媒介接触目标客户从而完成营销、销售、询问和效劳的一系列销售行为的特别销售形式。那么大家知道怎么样建立电话销售团队？ 一、企业文化： 经营理念： 目标： 愿望： 进展方向： 核心价值： 使命： 文化理念： 企业精神： 二、团队建立宗旨：

14、团队建立初期的核心是执行力，团队的执行力表达在团队日常工作以及任务的执行上，团队中每一个员工都能在安排工作及任务之后，能够高效的执行。高效的销售团队的根本特点是严谨，团队应把严谨视作团队的灵魂，团队的严谨表达在工作态度和行为上，使工作的每一步都能以严谨的态度去做。 三、团队定位与总体目标: 销售团队必需有一个全都期望实现的愿景。在团队建立中，应使团队朝着共同的方向前进。团队目标必需量化，并可以进展分解成每年，每季度，每月，每周的目标。 并且有与之相对的绩效体系，以监视目标的过程执行。 团队任务需与上层领导沟通： 四、团队文化建立规划： 1.建立团队文化的要素： 认同：对员工的工作行为，工作状态

15、，以及工作成果的认同。 赞美：擅长赞美员工。 晋升机制：给有力量，并且能够到达晋升指标的员工晋升。 鼓励：目标完成时赐予奖金以及其他嘉奖。 团队意识：培育员工的团结意识，大局观。以团队，公司利益为重。 2.建立共同的目标观念： 每个团队的成员必需信任，当公司能够长远进展时，员工才能得到很好的职业进展和待遇。 3.建立严谨的工作制度： 制定团队详细到每天的日常工作安排，并严格根据其执行。 完善团队工作纪律，并协作奖惩措施对执行力进展监视。 明确团队的失误惩处及责任认定体制，谁犯错谁负责。 明确团队的各个层级的职责，确定每人做自己的工作，不越权工作。 五、团队建立工作规划： 团队的构成(组建)：

16、一个团队的潜力和力量是由团队的人员打算，团队人员的素养根本打算了这个团的 前景，人员的素养，虽然可以通过培训和团队协作得到提高，但究竟再完善的培训机制，也不能从根本上转变提高一个人的根本素养。团队从根本上来说是一个用人集体，而不是培训机构。团队人员的素养，技能，心态，直接影响到团队的整体水平和工作效率，团队负责人对自己团队成员的选择应留意最根本的三个原则： 1.选择复合型人才： 我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业，这就要求我们每一个优秀的销售员工是一个“杂家”，对各行各业都要有所了解。由于销售从事的是一个与人沟通的工作，每天都要面对不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少对

17、一个新客户时能够有一个切入点。 2.聘请过程构造化： 要想提高聘请效率，就应当建立一套聘请程序。确定销售团队各个成员的职责，对应各职能的应对技能、阅历、素养等方面制定标准的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，依据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。 3.团队的问题解决力量和执行力： 团队人员须具备的根本要求，如吃苦耐劳、寻常心、擅长沟通等在聘请时会有严格的规定，但最能表达一个销售人员是否合格的最重要的一个标准，就是主动解决问题的力量。现在许多人员所起的作用，仅仅是问题手机和反应，对于来自客户和市场的问题和需求，则缺乏适当解决的力量，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题

18、力量的强与弱打算的。 团队的培训和培育是关键： 一个团队的培育不仅仅是新员工聘请入职时的培训，也不能够把新员工的培训和团队的培育混为一谈。团队的培育要从每一个细节入手，在平常的工作、生活中从各个方面去不断地提升，逐步形成一个团队的风格和气氛，给予团队一种不同于其他团队的精神，也就是团队文化。假如团队形成了这种文化就会带动每个新参加的成员，不管团队人员怎么流淌，也不会带来损失。这样才能解决这个行业人员相对流淌较大的问题，但是这需要去急躁的、持之以恒的坚持下去，是一个长期的过程才能建立这样的团队。 详细的实施措施： 1.新员工培训： 培训内容包括行业特征、产品学问、专业力量。培训课程如下： 互联网

19、及B2B根底学问，中供产品学问，销售技巧 2.形象礼仪培训与培育： 公司人员要衣着得体，举止文静，语言严厉，性格阳光。 在公司制度上应规定员工工作日的衣着形象等要求。 3.客户开拓方式方法的培训和培育： 4.电话销售技巧，面谈技巧，逼单等销售技巧的培训和培育。 5.售后效劳意识的拓展培训和培育。 团队的日常治理： 团队的素养提高和风格的培育是一个循序渐进的过程，这就打算了他的是团队的日常工作中一点一滴形成的，那么日常事务的治理就不应当仅仅是对现有规章制定的实行，而是要从每一个细节上进展落实，有问题之后要准时提示并推动其改正。但要考虑到员工的自尊，不要打击其自信念。同时也要求了主管要进展严谨的监

20、视。 对团队要实行量化的治理： 把平常的工作细分到每一个数字量进展考核，做到工作方式敏捷而不散漫。员的工作要有可控性，对每一个意向客户做一个信息表，包括姓名，职务，公司产品，营销模式，联系方式，每次跟进记录等信息。便利员工客户跟进和主管检查监视，赐予指导。 团队的治理要人性化： 公司对团队看中的是业绩结果，往往会让团队人员感觉自己处于一个只注意结果，而没有人性化的团队中，应加强内部分散力和稳定性，让每个员工能在团队中找到归属感。 制定完善的工作规章制度并严格监视执行，并协作奖惩措施对执行力进展监视。 团队的绩效考核和鼓励机制(暂未定) 电话销售队伍组建： 第一阶段：磨合期 1团队表现特征 新业

21、务员既兴奋又紧急，新奇感特殊强，对马上从事的工作布满期望。但每个人都有些焦虑、困惑和担心全感，自我定位不清楚，对公司环境和企业文化还比拟生疏，不熟识产品学问和销售技巧，缺乏共识，全都性不够。经理要对他们进展系统的培训，还要在工作中手把手地教他们，因此这是最累的时期。 2安全度过磨合期 这个阶段应实行以过程治理为主、严格掌握业务员工作行为的治理方式。要清楚地告知业务员自己的想法与目的；为团队供应明确的方向和目标；宣布对队伍及每一位业务员的期望；帮忙团队成员之间尽快熟识；供应业务员所需的信息；加强对产品学问的培训，特殊是电话销售话术、销售技巧及公司工作流程的培训；建立必要的标准，树立威信；并留意团

22、队的好苗子，为下一阶段培育得力助手打根底。 其次阶段：动乱期 1团队表现特征 团队成员之间越来越熟识，对公司和部门的规定越来越清晰，对产品和行业学问也有所了解。但他们对电话销售技巧的运用不够，对经理的依靠性较强。同时，隐蔽的问题渐渐暴露，业务员开头不情愿找资料和打电话，电话量下降，业绩不稳定；有挫折和焦虑感，决心开头动摇，甚至疑心目标能否完成。 2平稳度过动乱期 这阶段最重要的工作是与业务员进展充分地沟通。要鼓舞团队成员对有争议的问题发表看法，让他们参加决策；选择核心成员，逐步进展授权和实行更清楚的权责划分；树立典范，划分小组以加强团队内部的竞争；加强团队成员之间合作，如让业务员交换打彼此客户

23、的电话，把积存的没有签单的意向客户交换逼单，让他们体会相互合作的好处等。 这一阶段，培训和实战演练、共享营销过程必不行少。 第三阶段：稳定期 1团队表现特征 团队内的气氛进一步开放，目标由经理制定变成团队成员共同协定；成员之间坦诚相见，信任感加强，会公开发表不同意见，合作加强；销售技能显著提升，意向客户资源也有了更多的积存，业绩逐步稳定；开头渐渐形成团队文化。 2保持稳定进展 经理要着重建立团队文化，以文化来熏陶团队成员。要加强团队精神、分散力、合作意识的培育，多进展团队文化活动，如进展拓展训练等；要更加关怀下属，解决他们工作和生活上的困难；提倡欢乐工作、欢乐生活。 这一阶段，经理是团队的协调

24、员和效劳员。 第四阶段：成熟期 1团队表现特征 团队业绩越来越稳定，成员都有剧烈的归属感，集体荣誉超强。他们具备娴熟的销售技巧，对工作特别有信念；能够准时沟通，协力解决各种销售问题，能够自由共享观点与信息，有必需完成任务的使命感。 2走向更好 经理要把握变革节奏，留意更新工作方法，将团队转变为以成员共同愿景为核心的运作模式，以承诺而非一味管制来追求更佳效果；随时留意调整目标，引导成员制定具挑战性的目标；监控工作的进展，更加注意引导业务员。培育优秀业务员也是这一阶段很重要的目标。 这四个阶段的划分也不是肯定的，某一阶段常常会有其他阶段的特征，这是团队人员的流淌所致。关键是要抓得住主要冲突，对症下

25、药，以更好地领导自己的团队。 电话销售团队治理： 1.把团队的成员分成若干个小组（每个小组的实力要差不多，不要相差太大），每个小组有自己的队名、口号、目标； 2.销售之前肯定要进展电话销售演练，有经理指导大家练习并且做出一个统一的版本，销售过程中确保每个电话销售人员能够根本答复客户提问。 3.团队分工，合作。经理先告知大家此次工程的销售目标，先要求各个团队报出自己团队的销售业绩（包括团队业绩、个人业绩由组长和大家协商制定）经理在依据实际工作状况进展适当的调整，最终确定个人、团队的业绩、奖惩罚法并公布大家（贴在明显的位置）； 4.每天早晨电话销售之前每一个小组派一个代表进展小组竞赛（目的：让大家把握此次工程销售的核心价值），假如团队成员都能娴熟把握电话演练换成其他方式，其主要的目的就是要鼓励大家，让大家有干劲，有激情，有目标； 5.电话销售过程当中，假如有人成交要准时公布结果，鼓励自己也鼓励大家； 6.晚上开会的时候要准时共享成果，甚至是好的建议和方法； 7.在一个工程进展当中经理要不断总结调整思路，告知大家更好的方法并且鼓舞各个小组的成员，特殊要调动组长的积极性； 8.庆功会，履行当时的承诺，特殊要留意重奖重罚； 9.安抚鼓舞落后成员，给成员时机等。