服务员薪酬管理制度.docx

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1、 服务员薪酬管理制度效劳员薪酬治理制度1 一、目的 1、建立一种以岗位为根底，以工资绩效考核为核心的正向鼓励机制 2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效亲密的结合起来。 3、实现薪资治理与安排的制度化、标准化。 二、制定原则 本规定本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。 1、公正：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可上可下同时享受或担当不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。 3、鼓励：是指制定具有上升和下降的动态治理，对一样职级的薪酬实行区域治理，充分调发动工

2、的积极性和责任心。 4、经济：在考虑公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司治理制度根底上。 三、适用范围 适用于公司总部全体员工 四、治理机构 1、薪酬治理委员会 主要领导：董事长、总经理 委员会成员：财务部、人力资源部 薪酬治理的最高机构为薪酬治理委员会，日常薪酬治理由财务部、人力资源部负责。 2、薪酬委员会职责： 董事长、总经理职责 2.1依据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入安排的原则方案。 2.2组织争论并批准本制度的实施。 2.3 审查人力资源部提出的薪酬调整

3、策略及其他各种货币形式的鼓励手段（如年终奖、专项奖等）。 2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 人力资源部职责： 2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行和监视。 2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。 2.7负责帮助及复审财务核算员工工资及奖金。 财务部职责： 2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。 2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进展工资的核算、复审、报批及发放。 五、制定依据 本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监视、学问阅历、

4、沟通、环境风险等要素）及员工职业进展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 六、岗位职级划分 1、公司全部岗位分为4个层级分别为：一层级：A总监级；二层级：B经理级；三层级：C中级治理级。四层级：D专员级。 七、薪资体系 1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度凹凸等因素，由各部门中层治理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经办确定。 2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定（一般一年确定一次） 对象：公司聘任的高层治理人员，高级技术或者特别岗位 年薪标准：由公司董事长/总经理依据业绩、力量、责任等因素确定

5、，享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终依据工作完成状况核算风险基金的发放额度（以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据） 3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于月薪制。 4、日薪制 日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是依据工作性质不同由相关使用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。 七、薪酬组成 月工资组成=根本工资+岗位工资+治理津贴+绩效奖金+全勤奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴+其他 1、职级工资：是依据对应的职级和职位予以核定。 职级工资=根本工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤不享受。 根本工资：根本工资即正常工

6、作时间工资，是薪酬的根本组成局部 岗位工资：是指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以上行使治理职能的岗位予以的津贴。 2、治理津贴 经理级以上的治理人员自担当治理职务之日起领取职务的津贴，不担当该职务之日起停顿支付；不满一个月时间的，根据时间比例计算发放津贴；代管经理职务的，也发放该职务的津贴，但代管职务时间必需在一个月以上。同事担当几个治理职务的，领取所担当最高级别的津贴，不赐予双份津贴。 3、技能津贴 仅针对研发类中高级员工赐予肯定的技能津贴。 4、奖金津贴 奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金 全勤奖：为鼓舞员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不

7、参与的员工，赐予每人当月100元全勤奖。 工龄奖：企业根据员工的工作年数，即员工的工作阅历和劳动奉献的积存赐予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，每月工龄工资为50元;在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每月工龄工资为100元，以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工龄工资增长50元，上不封顶。 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬局部。 研发部依据每完成一个工程为一个绩效考核周期，其他部门以月底为考核周期。 绩效奖金的结算及支付方式详见传达科技绩效考核治理规定。 5、员工福利 包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、

8、生日津贴、五险一金等等。 员工享受福利的条件 5.1、住房津贴、午餐津贴：员工入职后从事相关岗位即可享受。 5.2、通讯津贴：主管级及以上的治理人员或者常常外出人员依据职级及标准享受。 5.3、出差津贴：因公出差员工根据出差治理方法执行。 5.4、生日津贴：转正后的员工，在职期间每年生日享受生日津贴100元。即日以红包形式发放。 5.5、社会保障及住房公积金：深户、非深户员工依照劳动合同商定的工资为基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。 相关福利标准见附件传达科技员工福利津贴表 6、职员薪酬扣除工程包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代

9、扣社保费、代扣住房公积金。 7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，详见传达科技业务提成治理制度。 8、职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。 九、试用期薪酬 81试用期间的工资为根本工资的60-80%。 8.2试用期间员工，不享受绩效奖金。 8.3试用期合格并转正的员工，正常享受绩效奖金，奖金金额依据绩效评定标准核算。 十、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 1、整体调整：指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司进展战略变化以及公司整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由董事会依据经营状况打算。

10、 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进展的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司依据员工职务变动等缘由对员工薪酬进展的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。 十一、薪酬的支付 1、薪酬计算方法： A、当月应发工资=月工资合计/当月应勤天数x当月实勤天数+全勤奖金+绩效奖金-其他应扣款项 B、月工资合计=根本工资+岗位工资+治理津贴+工龄奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴 C、职级工资=根底工资（正常工作时间工资）+

11、岗位工资 D、当月应勤天数=每月总天数周末总天数法定节假日天数。 E、当月实勤天数=当月应勤天数请假天数。 2、以下各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的五险一金费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、薪酬支付时间： A、正常发放：每月15-20日发放上月工资。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。 B、工资发放部门和形式：全部人员工资由财务部统一发放，以工资卡（工商银行）和现金两种形式。4、各类假别薪酬

12、支付标准，详细参见传达科技假期治理规定 A、产假：按国家相关规定执行。 B、年假：按正常出勤结算工资。 C、婚假：按国家相关规定执行。 D、陪产假：按国家相关规定执行。 E、丧假：按国家相关规定执行。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 G、病假：按国家相关规定执行。 H、其他假别：根据国家相关规定或公司相关制度执行。 十二、薪酬保密 本公司为鼓舞各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与进展积极供应奉献的实施以奉献论酬精神的薪金制度，为培育以奉献为争取高薪的风度与避开优秀人员遭到妒忌起见，特推行薪金保密治理方法。 人力行政部、财务部等全部经手工资信息的员工及治理人员必需保守薪酬隐秘。非因工作需要，不

13、得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发觉，予以一次书面警告，并处100500元的惩罚。 薪酬信息的传递必需通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必需加锁治理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。 员工需查核本人工资状况时，必需由人力资源部会同财务部门出纳进展核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 十三、附件 1、

14、深圳市传达科技有限公司职级薪资表 效劳员薪酬治理制度2 第一章总则 第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 其次章原则 其次条根据各尽所能、按劳安排原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第三条结合公司的生产、经营、治理特点，建立起公司标准合理的工资安排制度。 第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的鼓

15、励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围。 1.公司董事长、总经理; 2.下属法人企业总经理; 3.董事、副总经理是否适用，由董事会打算。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水(经营利润提成比例) 1.基薪按月预发，依据年基薪额的1/12支付; 2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进展综合评价。 第十条年薪制须由董事会特地作出实施细则。 第四章正式公司员工工资制 第十一条适用范围

16、。 公司签订正式劳动合同的全部公司员工。 第十二条工资模式。采纳构造工资制。 公司员工工资=根底工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1.根底工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%50%)。 2.岗位工资。 (1)依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重、工作条件确定; (2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如20%30%)。 3.工龄工资。 (1)按公司员工为企业效劳年限长短确定，鼓舞公司员工长期、稳定地为企业工作; (2)年功工资依据

17、工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄; (3)年功工资标准见正式公司员工工资标准表。 4.奖金(效益工资)。 (1)依据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立; (2)绩效考评由人事部统一进展，与经营利润、销售额、特别业绩、奉献相联系; (3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶; (4)奖金考核标准见正式公司员工工资标准表; (5)奖金通过隐密形式发放。 5.津贴。 (1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等; (2)各类津贴见公司补贴津贴标准。 第十三条关于岗位工资。 1.岗位工资标准确实立、变更。 (1)

18、公司岗位工资标准经董事会批准; (2)依据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。 2.公司员工岗位工资核定。 公司员工依据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级; 3.公司员工岗位工资变更。 依据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 第十四条关于奖金。 1.奖金的核定程序。 (1)由财务部向人事部供应各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据; (2)由行政部向人事部供应各部门公司员工的出勤和岗位职责履行状况记录; (3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门公司员工定量或定性的工作绩效，确定每个公司员工

19、效益工资的计算数额; (4)考核结果和奖金规划经公司领导审批后，发放奖金。 2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。 第十五条关于工龄工资。 1.公司员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资; 2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。 第十六条其他留意事项。 1.各类假期依据公司请假治理方法，打算工资的扣除; 2.各类培训教育依据公司培训教育治理方法，打算工资的扣除; 3.公司员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额; 4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴治理方法，计入工资总额; 5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动12级; 6.在工作中表现出

20、色、成绩卓著的特别奉献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。 第五章非正式公司员工工资制 第十七条适用范围：订立非正式公司员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 第十八条工资模式：简洁等级工资制。见非正式公司员工工资标准表。 第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式公司员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，确定在其标准工资根底上的实发工资总额。 其次十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第六章附则 其次十一条公司每月支薪日为日。 其次十二条公司派驻下属企业人公司员工资由本公司支付。 其次十三条公司短期借调人公司员工资由借用单位支付。

21、其次十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。 效劳员薪酬治理制度3 一、总则 为实现“吸引人才、留住人才、鼓励人才”的目的，公司实行公正合理的薪酬福 利治理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热忱，提升优秀员工保存度和提升员工对公司的忠诚度，依据公司状况特制定本制度。 二、薪酬构造 1.员工薪酬由固定工资和浮开工资两局部组成。 2.固定工资包括： 根本工资。固定薪酬是依据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作酬劳。 3.浮开工资包括： 绩效工资。浮动薪酬依据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作酬劳。 4.员工薪酬扣除工程包括： 个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚

22、款等。 5.员工薪酬发放时，均应当仔细核算；对公司计发的劳动酬劳有异议的，须在收到劳动酬劳之日起两周内提出异议；收到酬劳两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动酬劳。 三、薪酬系列 1.公司依据不同的职务性质，分别制定治理、技术、销售三类薪酬系列。 2.治理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产治理等工作的各级治理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后效劳技术支持以及系统成套工程工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。 （1）治理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售

23、系列分为三个等级： 四、薪酬计算方法 1、薪酬计算方式： 实发工资=应发工资扣除工程 应发工资=固定工资+浮开工资=根本工资+绩效工资 2、薪酬标准确实定： 固定工资依据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再依据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见员工职务等级表、员工根本薪酬等级表 绩效工资依据员工绩效工资标准表确定绩效标准，每月依据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，详细内容详见绩效考核方法。 五、员工福利 员工除了根据国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等根本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1

24、、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最终一次进入公司工作之日算起。 公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。 事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从到达之月起取消当年度的工龄补贴。 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。 严峻违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1

25、000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。 2、考勤补贴 依据员工考勤补贴等级表确定各职务的补贴标准，每月依据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。详细为： 考勤补贴=补贴标准 x（1-考勤系数），考勤系数确定方法： 3、年终效益奖 依据企业效益打算，详细发放方法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损状况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最终一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。 4、特别人才津贴 为吸引特别人才加盟公司，公司特设立特别人才津贴

26、。特别人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特别人才津贴必需要经总经理办公会审批通过。 六、试用期薪酬 1、公司新聘请员工试用期一般为三个月，特别状况下最长可以延长至六个月。 2、试用期员工根本薪酬依据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准根据大学以下标精确定： 专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、讨论生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。 3、试用期员工试用期间参与绩效工资考核，不享受公司供应的其它福利。 七、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 1、整体调整： 指公司依据国家政策和物价水

27、公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司进展战略变化以及整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由总经理办公会依据经营状况打算。 2、个别调整： 主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整： 指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进展的调整，具体状况参见公司绩效考核方法。 薪酬级别不定期调整： 指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬的调整 3、各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。 八、薪酬的支付 1、薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的

28、员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，根据国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。 B、薪酬支付时间： 当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。 2、以下各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工薪酬个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及因劳动者本人缘由给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，依据公司制度规定赐予的经济惩罚金。 E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下： 4、各类假别薪酬支付标准 A、产假： 薪

29、酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。 B、婚假： 薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。 C、丧假： 薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 D、哺乳假： 薪酬按正常的出勤支付。 E、护理假： （配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 F、工伤假： 依据国家工伤保险条例执行。 G、事假： 按日减发岗位根本薪酬。针对公司中层以上治理人员实行不定时工作制，如因特别状况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。 H、企业职工因患病或非因工负伤停顿工作治病,在医疗期内根据根本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。 效劳员薪酬治理制度4 第一章 总 则 第一条

30、 目的要求 通过合理的薪酬制度和科学的治理、安排，到达增加公司的分散力，建立稳定的员工队伍，吸引高素养的人才，激发员工的工作热忱的目的。 其次条 根本原则 1、按劳安排原则。员工的薪酬根据员工向公司供应的劳动量和成果进展安排，以岗位职责、业绩作为薪酬安排的主要依据。 2、投入产出原则。公司薪酬水平的凹凸要与员工劳动效率和成果及公司利润严密挂钩，随之浮动和调整。 3、市场调整原则。公司在确定员工的薪酬水平常，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并依据同行业薪酬适时进展调整，以增加企业的竞争力。 4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家劳动法和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的

31、规定。 第三条 薪酬水平 公司的薪酬水平，以政府公布的最低工资标准为依据，根据公司的经济效益及承受力量合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。 其次章 薪酬构造 公司员工薪酬由根本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等局部组成。 第四条 根本工资 根本工资是员工根本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门公布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。 第五条 岗位津贴 岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）依据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般依据不同岗位或职务凹凸设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考

32、核范围。 第六条 加班工资 加班工资是依据劳动法的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。 第七条 绩效工资 绩效工资是营销部门依据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。 第八条 奖金 奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特殊奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后打算（或相当于个人月根本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员假如能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成

33、方法计发，非营销类职员可以依据公司的业务收入状况赐予适当的后勤效劳提成奖或治理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的肯定比例计发，业务提成方法另行制定；分红原来是属于股权收益，假如公司年度净利润到达肯定的数额，年终经股东会打算由公司股东拿出一局部利润来分给全体员工，特殊优秀的员工公司可适当赐予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益安排权，虚拟股份（或期权股）实施方法另行制定；特殊奖是平常由公司颁发的奖,给对公司有特别奉献或在某些突发大事中的有功人员。 第九条 福利 福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月

34、或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。 出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工赐予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。 第三章 薪酬等级 第十条 薪酬等级 非营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D、E五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理 (部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。 营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D四个级别，分别对应总监、部门经理 (部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。 薪

35、酬划分标准见附表一薪酬等级表（非营销类）和附表二薪酬等级表（营销类）。 第四章 薪酬调整 第十一条 新进人员工资标精确定 对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。 第十二条 薪酬的调整 公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进展调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。 一、薪酬调整分类 1、个别调整 员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。 2、特殊调整 公司对于给公司年度经营

36、目标实现作出突出奉献的员工，可以赐予破格晋升职务或薪资等级的嘉奖；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，赐予降低职务和薪酬等级的惩罚。 二、薪酬调整程序 由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制员工异动审批表申报，经异发动工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。 第五章 薪酬考核 第十一章 员工薪酬考核 非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必需进展月度考核，由其直接上级进展100分制打分，职员由其主管进展考核，主管由部门经理考核，部

37、门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考核权重为3:7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要赐予任何经济补偿。 营销类：依据公司制定的销售目标任务，每个月进展考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不赐予任何经济补偿。 第六章 工资发放 第十三条 正常状况下的工资发放 公司月工

38、资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的根本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。 工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。 第十四条 工资的扣减 凡属以下状况之一者，要扣减工资： 1、请事假缺勤的； 2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的； 3、迟到、早退、私自外出、缺勤的； 4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的； 5、不根据公司指令进展工作的；员工过失罚款。 6、按公司规

39、定的考核方法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减； 7、员工因本人缘由给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。 第十五条 工资的代扣 凡符合以下状况之一的，公司可从员工每月工资中代扣： 1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税； 2、代缴应由员工个人担当的各项社会保险费用； 3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； 4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。 第十六条 工资的延期发放 公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他缘由临时无法发放工资的，经协商全都，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的时间应告知全体员工。 第七章 附则 第十七条 本制度由公司行政人事部负责解释和修订； 第十八条 本制度从20xx年9月28日起执行。 【效劳员薪酬治理制度】