某公司薪资及激励方案(多篇).docx

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1、 某公司薪资及激励方案(多篇) 第一篇：某公司薪资及鼓励方案 某公司薪资及鼓励方案 第一条 目的 本着“以人为本”原则，建立公正，公正，合理的薪资治理制度。充分发挥全部员工的积极性，制造性。实现公司的整体经营目标。 其次条范围 本制度依照xx人事治理制度制定，xx从业人员的薪资治理均需依照本制度执行。 第三条权责 1、 本制度由xx行政部负责起草、公布，修订，解释并监视施行，公司各部门共同执行。 2、本制度由公司董事长，总经理，执行总经理共同签署前方正式执行。 第四条工资构成 一、业务人员根本工资 1、底 薪；依据各部门岗位不同根本工资依据详细工作职能而定。xx新进业务人员试用期根本工资为人民

2、币xx元每月。 2、提成：依据xx业务人员每笔业务单为公司所制造毛收入的 （ ）%提成给签单人 员，随签单当月工资一同发放。（xx大型活动提成方法以活动期间详细文件为准） 3、奖 金：依据各业务人员完成公司的目标任务的状况赐予肯定的嘉奖，公司领导层经考核确定后随工资发放。 二、治理类人员工资 1、 底薪：各部门基层主管根本工资为xx元每月。各部门经理根本工资为（ ） 2、 薪资调整：依据公司员工的工作业绩及综合力量，由员工本人提交调薪申请经公司领 导层评估后，依据评估结果进展薪资调整。 4、 奖金：xx公司业绩到达肯定标准，为嘉奖员工辛勤工作由xx高层经考评赐予肯定额度的嘉奖，奖金设置为月度奖

3、金和年度奖金。 三、其它福利待遇 1.xx全体员工享有公司供应的住宿、三餐等保障员工根本生活的福利条件。并享受每周日休息一天及国家法定节假日的带薪假期。 2.依据工作性质的不同公司赐予局部业务人员配备手机、座机电话及每月50-200元的电话补助费用。（详细见“xx手机及座机电话治理制度”） 3.经试用期考核过后正式成为xx员工的工作人员，公司赐予配备xx工作服及商务装各一套。 此制度经xx董事长，总经理，执行总经理正式签署之日起生效，自生效之日起此前全部相关制度即刻废止。此制度修改权由xx股东会保存。 董事长签字： 总经理签字： 执行总经理签字： xx行政中心（拟） 其次篇：薪资方案 一、面试

4、时如何进展薪资谈判？ 作为企业，尽管有薪资方案，但假设“薪资方案”以不变应百变取守势，不管对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假设以变迎合求职者的要求，原来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”，尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。一般的技巧有：先发制人，问对方的薪资要求是多少？一般企业也常用此招，但要留意一点：有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以取“低姿势”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题；另，有些求职者擅长踢皮球，“按贵公

5、司的薪资规定办，我没意见”，其实现在的社会对薪资要求到“任凭”的状态是不太可能，说“任凭”其实最不任凭，这较具隐藏性而已。因而在薪资上双方肯定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。而有些员工开的价远远超过“内定”的价，一种可能是他原单位的薪资，一种可能是他的抱负值，还有一种可能是他漫天要价，但不管那种可能，首先要问清晰他原单位原岗位详细做得怎样，如工作量、岗位职责等，应证与我企业的要求差不多还是差许多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，并从两个企业的规模、进展前景比拟，尤其针对他离职的缘由及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供给聘者综合比拟；若相差许多，则从

6、该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。假设对薪资水平没问题，那再争论福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关怀的内容，如工作餐、制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力本钱并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来推断你公司的“正宗与否”、有无人情味、分散力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪资时才说。 二、如何确定新进员工的薪资？ 面试时的谈判薪资是不是就是新进员工的工资呢？在常规状况下是的，但也有特别状况。

7、譬如：面试时谈的是年薪，那每个月拿的详细薪资及年薪如何计算须在进公司时要确定清晰，以便节外生枝；又如薪资是税前还是税后要明确，奖金局部如何考核，加薪的频率与幅度怎样，福利的缴纳基数如何确定等均需在签约前说清晰；再如，原谈的只是一个幅度，或虽谈得很明确但由于企业的缘由（如主管不同意等）要变更等也要在签约时说清晰，甚至试用期的薪资（按工作日或按旬）也应讲清为好。对有薪资方案的，按详细的职位一一对应也好办，但假设企业没薪资方案的，没有参照物，如何定薪资，往往老板说了算，但假设人事或用人部门面试，老板没进展面试就给老板出难题了，遇这种状况人事部门最好先供应一个参考工资 供老板夺定（对面试者只能说个幅度

8、，以老板的夺定为准），人事部门与用人部门对新进员工薪资意见不全都时一般以用人单位的意见为准。假设新进员工的薪资不能按公司的薪资方案进展，就必需写个个案说明报上司批准后备案。有些员工由于公司的人际关系或特殊重要就不需试用（尤其通过猎头公司高薪聘请来的），其工资可以与猎头公司协议的薪资水准为准。 三、员工转正如何确定薪资？ 一般员工在试用期完毕后的转正工资与试用期工资是不一样的，否则也就失去转正的作用了。 首先要看试用岗位与转正后的岗位是否全都，假设不全都，要按转正后的岗位工资起薪。同时，也要看转正后的职务与应聘时的职务是否全都，假设不全都，要以转正后的职务工资起薪，同时也要看试用其间的表现是符合

9、、牵强还是完全胜任转正后的岗位，要区分对待。以职级衡量的话，前两种类型在职等上区分，后者在级别上区分。假设涉及在试用期不加福利的话，在转正后要一次性扣除其个人担当的局部，假设转正后要补发试用期差额工资的在转正后一次性补发。无任何变动，则按原定的转正工资发薪。员工转正时假设员工对薪资有异议，应妥当处理，较好的方法是提前通知试用员工，以便于员工有个思索的过程；假设试用员工拒绝签约，公司可以辞退，由于在没签约前还是试用员工。假设在试用其间发觉员工有隐瞒的行为（如职称、学历、工作经受等），视状况而定，严峻的随时辞退，公司仍录用的以新资料的状况推断薪资水平，并退还试用期的差价。 四、薪资整体调整时如何确

10、定详细加薪或减薪？ 这涉及到详细的调薪方案，但应把握几个原则：1、起草调薪方案并获通过；2、告知全部员工调薪方案的目的、原则、内容、缘由及留意事项；3、做好员工的思想工作及对员工，对简单有歧义的内容作说明解释；4、在条件允许的状况下，加薪方案中最好不要有减薪的个案，最多是维持原状；在减薪方案中尽量不要有加薪的个案，最好是维持原状；遇经济缘由一律以百分比加减薪较合理，遇技术面，按详细的调(请帮忙宣传好范文 网：资料库 武汉某科技有限公司 内部文件 严禁外传 第四篇：兼职人员薪资方案 兼职人员薪资方案 第一条 工资的构成： 兼职人员的工资，由以下二局部构成： 1根本工资； 2绩效工资。 其次条 根

11、本工资： 兼职人员的根本工资规定如下： 1. 根本工资占50%； 2根本工资打算的原则是，学校通过对兼职人员各方面的考察后，由学校统一制订； 3兼职人员因私事请假或迟到、早退、私自外出而造成规定兼职时间内的缺勤，不得赐予其工资，应从工资中直接扣除相等的缺勤根本工资额； 4学校与兼职人员共同达成根本工资的协议后，应由学校制订雇用合同书加以明确。 第三条 绩效工资： 兼职人员的绩效工资规定如下： 1. 绩效工资占50%； 2兼职员工在工作时间应工作积极努力，主管按兼职员工的表现打分评定绩效工资； 3兼职人员因私事请假或迟到、早退、私自外出而造成规定兼职时间内的缺勤，不得赐予其工资，应从工资中直接扣

12、除相等的缺勤绩效工资额。 第四条 工资计算期间及工资支给日：工资计算期间从前一个月日开头到当月的日为止，并以当月的日为工资支付日。 第五条 离职或辞退时的薪金：兼职员工申请离职或被解聘时的薪金，应从离职日的七日内计算并支付该员工已执行工作任务所应得的薪金。 第六条 奖金：兼职员工效劳届满1年以上且表现优异者，经部门主管呈报人事部评定为绩效优良的员工，则可予以嘉奖。 市场部 第五篇：销售公司薪资方案 销售分公司制定薪资安排的根本原则：有利于调发动工特殊是业务员的工作积极性，促进承揽订货合同和营销工作的开展；建立一种“多劳多得，按劳安排”并兼顾鼓励与约束相结合的“公正、公正”的绩效考核模式。一、

13、销售分公司领导及客户效劳部经理实行年薪制。上述人员的薪资安排采纳年薪制。公司依据职务或岗位的不同，确定其年薪基数，针对每个人年初确定的考核指标完成状况及工作业绩进展综合评定，确定年薪的发放比例，兑现年薪。（以上人员的年薪基数及月预支薪资表附后）1. 销售分公司常务副经理的考核指标为：订货额、回款额、营销费用，指标考核比例分别为：40，40，20。2. 副经理兼综合治理部经理的考核指标为：出口创汇额、回款额，指标考核比例分别为：50，50。3. 副经理兼业务部经理的考核指标为：订货额、回款额，指标考核比例分别为50，50。4. 客户效劳部经理的考核指标为：订货额、回款额、销售费用，考核比例分别为

14、：40，30，30。（以上人员的详细考核指标和超过指标嘉奖方法另行规定二、 销售分公司业务员实行月薪+销售回款提成的安排方案。销售分公司业务员根据每个人资格和以往的工作业绩采纳分级制，每个级别对应肯定的月薪标准。业务员职级及月薪对比表：职级12345678月薪标准（元）1200140016001800xx230026003000注：15级职级为业务员，6、7、8级为销售经理或销售工程师。销售分公司业务员除月薪外，根据所签订销售合同的回款额，赐予肯定比例的销售提成，提成款按月结算。销售提成比例暂定为回款额为1。每月结算时先按回款额的0.5支付。其余0.5的销售提成招待年终考核指标时，按指标完成比

15、例发放。超过合同商定的银行承兑回款，销售提成比例降低一个百分点，按0.4计算。对于质保金到期未能按时回款的，每超期一个月，处责任部门以质保金额1的罚款，以此递增。对销售分公司签定的大额合同的质保金，凡托期回款的，将视状况对主管领导在年薪中扣罚。三、 销售分公司产品开发科的员工，实行月薪+设计奖的安排方案。为鼓舞设计人员积极参与新产品研发及技术修改和转化工作，公司将按图纸简单程度，每a1图纸量支付3050的设计费；每a1图纸量支付515元的工艺编制费。对确属新产品研发的设计费，公司将制定特别嘉奖方法。四、 销售分公司其他员工，实行月薪+效益奖的安排方案。销售分公司的员工（业务员除外）根据其资格和

16、工作业绩确定月薪基数。依据每季的经营成果确定效益奖金的发放数额，通过对每名员工进展考核后，发放季度效益奖金。销售分公司的其他员工供应信息，并参加或达成签定定货合同，可参照销售人员的提成的方法，赐予回款额0.10.5%销售提成.五、 为鼓舞公司全体员工参加营销工作，但凡公司其他部门员工供应信息，帮忙签定定货合同，公司将依据不怜悯况赐予合同额0.11%的嘉奖。六、 对新入职的业务员，将视状况赐予半年至一年的试用期。试用期间全额开薪。完成定货任务的，按肯定比例进展提成。试用期完毕后，对其工作业绩和销售成果进展考核，打算其工作安排。七、 附表。销售分公司副经理级及客户效劳部经理年薪基数及月预支薪资表职务年薪基数（万元）月预支薪资（元）常务副经理155000副经理124000客户效劳部经理103000下一页