2022年人力资源管理师二级考试冲刺模拟简答题及答案4二级人力资源管理师报考条件.docx

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1、人力资源考试网权威发布2022年人力资源管理师二级考试冲刺模拟简答题及答案4，更多2022年人力资源管理师二级考试冲刺模拟简答题及答案4相关信息请访问人力资源管理师网。三、简答题46简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。参考解析：提取关键绩效指标的程序和步骤主要有：(2)提取和设定绩效考评的指标在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。在提取关键绩效指标时，还应当关注考评指标的性质和特点。一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。(3)根据提取的关键指标设定考评标准一般来说，考

2、评指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估;而考评标准则是指各个考评指标在数值上应当达到什么样的水平。考评指标所要解决 的问题是：需要对被考评者“什么样”的绩效进行考评。考评标准所要解决的问题是：要求被考评者做得“如何”“怎样”，完成了“多少”工作任务。正确地界定了绩效指标之后，然后准确设定绩效考评标准。a.对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围，如果被考评者的绩效表现超出标准的上限，则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效;如果被考评者的绩效表现低于标准的下限，则表明被考评者存在明显的不足和缺陷，需要加以改进。b.对于非数量化的绩效考评指标，在设定绩效标准时，往往从客户的角度

3、出发，需要对“客户期望被考评者做到什么程度”作出正确的回答，即对行为指标作出明确的范围界定，并划出具体的考评等级。(4)审核关键绩效指标和标准审核关键绩效指标的要点包括：工作产出是否为最终产品。由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注最终结果。在最终结果可以界定和衡量的情况下，就尽量不去追究过程中微小的细节问题。多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。关键绩效47列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。参考解析：企业人力资源需求预测受不确定因素的影响比较大，人力资源需求预测的具体方法多种多样，可以分为定性预测

4、和定量预测两大类。(1)定性预测法描述法。指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划。这种方法不适用于长期预测，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就越难以进行描述和假设。德尔菲法。又称专家评估法，一般采用匿名问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。其工作步骤一般分四轮进行。b.第二轮：简明扼要地以调查问卷方式列出预测问题(问题一般以25个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。c.第三轮：修改预测结果

5、，充分考虑有关专家的意见。这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求。它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。(2)定量预测法转换比率法。首先应根据企业生产任务(或业务量)估计组织所需要的一线生产人员(或业务员)的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求。预测的方法。其缺陷包括：进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计;只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。人员比率法。该方法首先应计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。这种方法假设过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有较大的局限性。趋势外推法。又称时问序列法。