浅谈BB企业人才流失及对策研究.pdf

《浅谈BB企业人才流失及对策研究.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅谈BB企业人才流失及对策研究.pdf（9页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第1页 共 9 页浅谈 BB企业人才流失及对策研究【摘要】员工流失是企业人力资源管理质量的最直接反映。员工流失率高是企业员工不满的客观反映，是企业缺乏稳定性的表现。本文以BB企业集团为例，介绍了人员流失的主要原因。如何控制企业员工流失是企业当前面临的急切问题。人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走或失去其积极作用的现象。企业建有完善福利和绩效管理体制，企业就会留住人才，吸引人才。在激励的市场竞争中，才能准确有效地获得人才，培养人才，发挥人才的作用，控制人才流失率，唯其如此，企业才能在市场竞争中立于不败之地。关键词：人才；员工流失；控制人才流失

2、率。第一章 BB 企业概况BB企业组织架构图：战略信息部法律事务部审计监查部XXBB 控股集团有限公司党工总裁办子公司BB担保有限公司BB物业管理有限公司BB农业有限公司BB置业有限公司BB融资有限公司人力资源部BB建筑工程有限公司财务管理中心第2页 共 9 页第二章 BB 企业的现状概述BB集团自成立以来，经历了十余年的快速发展，取得了一定的成绩。但是至 2010年来，BB集团“二五”发展战略规划的设计，集团核心领导人的管理思维转变，整个集团包括各子公司人员流失较大，其中，包括中层、高层人员流失占比为38%，员工的流失率如下表：XXBB 集团 2012 年人力资源报表名称1 月2 月3 月4

3、 月5 月6 月7 月8 月9 月10 月11 月12 月期初人数223 220 218 213 218.5 221.5 220 219 220 219 213 215.5 离职人数18 22 33 13 7 9 11 9 11 34 28 15 录用人数15 18 23 24 13 6 9 11 9 22 33 23 期末人数220 216 208 224 224.5 218.5 218 221 218 207 218 223.5 月均人数221.5 218 213 218.5 221.5 220 219 220 219 213 215.5 219.5 月流失率（%）8.1 10 15.5

4、5.9 3.2 4.1 5.0 4.1 5.0 16 13 6.8 年流失率（%）96%（年度流失人数/年均人数*100%）第三章企业员工流失的原因通过 2012 年的人力资源报表统计，不难看出，有效地控制员工流失涉及企业人力资源管理每一个环节，要减少员工流失，实际上需要从其中每一个环节进行有效的控制。过高的员工流失率（一般超过5%以上）显示着企业领导的失策，甚至暴露了领导和上下级人际关系的恶化。对于一个企业来说，招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工难，而要留住优秀员工却更难。员工离开公司，必然有其理由。究竟是什么理由让他们作出离职的决定？一、管理体制存在弊端企业是早于 1952年是

5、一家城镇集体所有制，企业通过家族式一代代管理，而逐步第3页 共 9 页转变为个体私营企业。这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但 BB企业已发展到已成为集建筑施工、房地产开发、金融投资、农业开发、商贸运营等七个分公司的多营化企业，逐渐管理体制的弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史一直使得它在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。而且由于权力的过度集中在企业最高领导人身上，使得其它高层、中下层管理人员的权力有限，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。这同时也使得

6、高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。二、人才管理理念存在误区 BB企业在人才管理上往往存在着很大的误区。BB企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。另一方面，BB企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；外部的人才刚踏入企业内，了解企业的管理方式后，则会认为在该企业中没有发展余地而不愿在企业长期发展，扮演一个

7、匆匆过客，就如赶集市一样，来了又走，走了又来。真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，作到择其所长、避其所短、量才而用。三、人才管理策略欠科学 BB企业往往习惯于以同行业中低下薪酬水平来招聘重要岗位人员，但到岗的人员又不能达到岗位要求，真正适合岗位需求的人才，其薪酬激励又无法得到对方满足。同时，在绩效管理上，未体现出公平机制，其绩效管理制度从未在工会上讨论通过，绩效指标由老板说多少就是多少，将各分公司不可能完成的指标下发并硬性要求遵照执行，并将高层 30-50%薪酬作为年度绩效考核，中下层10-20%薪酬作为季度绩效考评。考评时只凭印象行事，过于看重企业的个人评价而没

8、有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微，甚第4页 共 9 页至是老板的个人因素而取决于绩效的发放多少或有无，因此，每到季度或年度绩效考核时，往往员工的绩效基乎微乎甚微。另一方面，BB企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。在管理过程中，对人才往往只重引进不重培养。在企业战略定位，使内部组织结构的不断调整，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个的发展前景，许多人才因此而

9、被迫选择离开。四、对待人才流失的认识误区BB企业的文化实则是老板一个人的企业文化，认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有去留的自由度选择，在老板心目中，人员的流动根本不会影响企业的整体战略，只要身边有几个关键亲信执行者，其它人员都无关重要，不会过多的去分析人员的频繁流失对未来的发展会受到影响。只要每个分公司核心岗位安放有自己身边的人，其余人员的去与留对他造不成任何的发展制约影响。五、人员流失受其它方面的影响（一）企业文化和企业的发展前景企业有着统一对外宣传较好的企业文化，但对内只是一种口号形式，从上至下对企业文化的宣贯不到位，团队之间不配合，工作相互不支持，不理解，常满腹唠叨，勾心斗角

10、，怨声载道，在很大程度上反映出该该企业的影响力。因此，没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力，员工各自为阵的现象尤为突出。另外，一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。如果让员工一直看不到前进的方向，就会对企业失去信心，最终还是选择离职收场。（二）领导的管理风格企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有重大影响。企业的高层领导均是老板的亲信，其文化素质与岗位的匹配度有一定差距，因此，往往员工与领导者的管理风格不相适应，将会产生抵触情绪，消极工作，当不满到达一定程度便会离职而去。第5页 共 9 页第四章如何有效控制员工流失员工流失是企业人力

11、资源管理质量的最直接反映。员工流失率高是企业员工不满的客观反映，是企业缺乏稳定性的表现。如何控制企业员工流失是该企业当前面临的急切问题。要留住人才，关键的是企业要以实力，有发展前途，从这个角度控制员工流失；其中尤为重要的又是企业人力资源管理水平的高低。对控制员工流失特别重要的人力资源管理环节和领域包括：招聘筛选、职位内容、薪酬福利支付、职业生涯管理，以及企业文化建设、沟通等诸多方面才能有效的控制人力资源的流失。一、建立合理的薪酬和福利水平薪酬和福利是企业员工行为的一个强大驱动力，永远不应该被轻视。薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素，物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力，多数人才

12、来说，薪酬是有效的激励手段，合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才。在市场经济中人的价值主要通过薪酬来体现，合理恰当的薪酬和福利能够有效地增强和提高组织员工的工作积极性和对组织的忠诚度。企业在薪酬管理中能否做到“公平地对待所有员工”，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。在薪酬管理中，公平性是管理者必须高度关注的问题。薪酬体系的公平性可以分为外部公平性和内部公平性。外部公平性体现在与同行业同等工作相比员工的薪酬应该具有可比性，至少不应该与之相差过于悬殊。对内部公平性来说，最关键的是“不患寡而患不均”，其主要表现纵向公平和横向公平上，纵向公平要求不同级

13、别的员工之间薪资应该拉开差距，横向公平则要求企业根据不同部门对企业的重要程度设定不同的薪酬标准。对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪，即使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，以达成企业的战略目标。对企业有重大贡献的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。二、建立有效、公平的绩效管理机制企业信息战略部要转变工作思路，分析企业发展战略规划，根据“二五规划”发第6页 共 9 页展战略部署，制

14、定出企业的总体战略目标。人力资源部通过企业总体战略目标，制定出企业的关键指标任务，并通过企业目标层层任务分解，采用定性与定量、公平、公正、公开的原则，进行绩效考核管理。同时，考评标准需预留出可以超越的空间，让大多数被考评者通过努力可以达到的考评范围，对于超越标准范围的绩效表现，可以给予卓越的绩效鼓励，激励大部分员工去完成更艰巨的任务，不断开发能源，使企业利润最大化。同时，为确保绩效管理制度的严谨性，通过企业工会讨论通过，具备可操作的效力，避免出现老板就是企业最大的制度，擅自否决制度的执行力。三、建立核心企业文化，营造好的文化氛围企业在不断发展的过程中，需形成与企业相适应的价值理念体系，包括企业

15、使命、企业核心价值观、企业愿景、企业精神、管理理念、经营理念等。以引导、凝聚和激烈员工，提高 BB 企业员工的向心力，提升员工归属感。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅。所以BB 企业的管理者应该极力营造这样的文化氛围和工作氛围，团队才会有凝聚力。四、多给员工发展的空间和提升的平台有较大的发展空间，给员工有未来憧憬，员工才会有动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。因此，要建立完善的竞争机制，鼓励员工通过

16、正当竞争上岗，公司一旦出现岗位空缺，优先内部提拔；并进行人才梯队建设，建立人岗匹配制度，给员工看到了向上的动力与希望，有长期继续奋斗下去的愿望。同时，开展企业内部培训和委外培训，明确培训的目的，选择恰当的、可塑性强的员工进行培训，使企业培训的内容，培训的方式，与员工培训的工作岗位要求相适应，并为员工设定个人职业发展目标，第7页 共 9 页让员工接受培训后，能力迅速提高，取得的资历能胜任更重要岗位能力要求，让员工不断的自我成长，为企业作出更大贡献。五、企业需要诚信在前，利益在后要做到这点，首先就要把人才当作自己事业的合作伙伴，而非可以任意驱使的打工仔，更非可以招之即来，挥之即去的仆人。其次，说到

17、就要做到，做不到就要解释到，不能因今日老板心情好，而多员工一些员工报酬，如遇老板心情不好，就扣掉员工薪酬。六、注重人才引进，做好人才与岗位的合理匹配从人才流入端口着手，把好人才招聘关。人才的选聘是企业与个人之间的信息沟通，为尽量减少信息不对称，要在员工素质与工作岗位、员工贡献与工作报酬、员工与员工、岗位与岗位之间进行匹配。企业为了招聘到适宜的人才，要求做到：一是制定全面准确的职位说明书；二是招聘要多渠道、多形式、公开化、社会化，以增加成功匹配几率。企业在做好人才招聘的同时，为更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务。合

18、理科学的人才匹配，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。第五章结束语通过 BB 企业人员流失的现象，剖析出目前企业存在的原因,是人力资源管理管理者要不断深入探寻抑制人才流失的对策，努力营造人才工作、生活、发展的良好环境，使企业逐步形成一支结构合理，层次匹配，人才稳定的队伍。同时,结合日益多变的环境,BB 企业必须更多地去考虑和关心员工的多层需求,建立合理的薪酬和绩效机制,以此吸引人才、留住人才、激励人才,以获得竞争优势,让 BB企业能走得更久、更远。参考文献(1)张

19、四龙.人力资源开发与管理.文摘.2012.7,(79)第8页 共 9 页(2)杨毅宏.绩效与薪酬管理全案.2011.10,(161)(3)李晓雪.如何解决企业人才流失问题J.管理科学文摘，2003，(12).(4)蒋建武，王岭.让核心员工与企业共成长J.人力资源开发与管理，2005，(2).个人工作业务总结本人于 2009年 7 月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，我的专业知识水平得到了很到的提高，并

20、在实地测量工作中加以运用、总结，不断的提高自己的专业技术水平。同时积极的参与技术培训学习，加速自身知识的不断更新和自身素质的提高。努力使自己成为一名合格的测绘技术人员。在这三年中，在公司各领导及同事的帮助带领下，按照岗位职责要求和行为规范，努力做好本职工作，认真完成了领导所交给的各项工作，在思想觉悟及工作能力方面有了很大的提高。在思想上积极向上，能够认真贯彻党的基本方针政策，积极学习政治理论，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心。积极主动学习专业知识，工作态度端正，认真负责，具有良好的思想政治素质、思想品质和职业道德。在工作态度方面，勤奋敬业，热爱本职工作，能够正确认

21、真的对待每一项工作，能够主动寻找自己的不足并及时学习补充，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风。在公司领导的关怀以及同事们的支持和帮助下，我迅速的完成了职业角色的转变。一、回顾这四年来的职业生涯，我主要做了以下工作：1、参与了新疆库车县新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿的野外测绘和放线工作、点之记的编写工作、1:2000地形地质图修测、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，提交成果新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿普查报告已通过评审。2、参与了库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估项目的室内地质资料编写工作，提交成果为库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估报告，现已通过评审。

22、3、参与了新疆库车县巴西克其克盐矿普查项目的野外地质勘查工作，参与项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘查线剖面测量、测绘内业资料的编写工作；最终提交的新疆库车县康村盐矿普查报告已通过评审。4、参与了新疆哈密市南坡子泉金矿2009 年度矿山储量监测工作，项目包括：野外地质测量与室内地质资料的编写，提交成果为新疆哈密市南坡子泉金矿2009 年度矿山储量年报，现已通过评审。6、参与了新疆博乐市五台石灰岩矿9 号矿区勘探项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。7、参与了新疆博乐市托特克斜花岗岩矿详查报告项目的野

23、外地质勘查工作，项目包括：1:2000 地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。通过以上的这些工作，我学习并具备了以下工作能力：1、通过实习，对测绘这门学科的研究内容及实际意义有了系统的认识。加深对测量学基本理论的理解，能够用有关理论指导作业实践，做到理论与实践相统一，提高分析问题、解决问题的能力，从而对测量学的基本内容得到一次实际应用，使所学知识进一步巩固、深化。2、熟悉了三、四等控制测量的作业程序及施测方法，并掌握了全站仪、静态GPS、RTK 等测量仪器的工作原理和操作方法。3、掌握了GPS 控制测量内业解算软件（南方测绘Gps 数据处理）以及内业成图软

24、件（南方cass）的操作应用。能够将外业测量的数据导入软件进行地形图成图和处理。4、在项目技术负责的指导下熟悉了测量技术总结的编写要求和方法，并参与了部分项目测量技术总结章节的编写工作。5、在项目负责的领导下参与整个测量项目的组织运作，对项目的实施过程有了深刻理解。通过在项目组的实习锻炼了自己的组织协调能力，为以后的工作打下了坚实基础。第9页 共 9 页二、工作中尚存在的问题从事测绘工作以来，深深感受到工作的繁忙、责任的重大，也因此没能全方位地进行系统地学习实践，主要表现为没有足够的经验，对于地形复杂的地段理解不够深刻；理论知识掌握不够系统，实践能力尚为有限。以上问题，在今后工作中自己将努力做到更好。三、今后的工作打算通过总结四年来的工作，我无论从工作技术上，还是从世界观、人生观、价值观等各个方面，都有了很大的提高。今后，我会在此基础上，刻苦钻研，再接再厉，使自己在业务知识水平更上一层楼，为测绘事业的发展，贡献自己的力量。