人力资源管理师专业技能真题2008年11月.pdf

《人力资源管理师专业技能真题2008年11月.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师专业技能真题2008年11月.pdf（5页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 真题 人力资源管理师专业技能真题2008 年 11 月简答题第 1 题：简述制定企业各类人员规划的基本程序。_ 参考答案：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源情况；在分析人力资源需求和供给的基础上，采用定性和定量相结合；制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划并提出具体调整措施；人员规划的评价与修正。详细解答：第 2 题：简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。_ 参考答案：(1)绩效考评指标体系的设计程序：工作分析；理论验证；进行指标调查，确定指标体系；进行必要的修改和调整。(2)绩效

2、考评标准的设计原则：所谓标准就是衡量事物的依据和准则。绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。定量准确的原则：绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。先进合理的原则：所谓先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性。一般情况下，应以多数员工(70%80%)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。突出特点的原则：绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点。简洁扼要的原则。详细解答：第 3 题：简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。_ 参考答案：岗位分类是在岗位调查、分析

3、、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。选择岗位评价要素；建立岗位要素指标评价标准表；按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；根据各个岗位的岗级(相同职系)统一归入相应的岗等(不同职系)。详细解答：综合分析题某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生

4、，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：第 4 题：您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?_ 参考答案：为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：1)收集必要的相关资料和数据。2)组织强有力的测评小组。3)制定测评方案。确定被测评对象范围和测评目的

5、；设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；编制或修订员工素质能力测评的参照标准；选择合理的测评方法。详细解答：第 5 题：对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?_ 参考答案：对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：1)沟通协作。2)组织能力。3)监控。4)培养与指导他人。5)团队精神。6)激励下属。7)绩效导向。详细解答：这是一次为SH物流公司举行的培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论地讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会

6、讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向 HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并

7、不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。请结合本案例，回答以下问题：第 6 题：请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?_ 参考答案：主要原因：1)培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误。2)培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。3)培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。4)即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够

8、及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。详细解答：第 7 题：为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?_ 参考答案：为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：1)在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求。聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。2)按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。3)培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案；如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。4

9、)应在培训 12 周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求。以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。5)在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正。如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。6)定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司。通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。7)建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中，乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。详

10、细解答：第 8 题：2001年 8 月 1日，张先生与某工程设计院签订4 年期劳动合同，合同期限到2005年 7 月 30日止，工作岗位为行政助理。2003 年 2 月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年 2 月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10 万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为 0.8。2004 年 10月 15日张某认为某工程设计

11、院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其 2003 年及 2004 年 1 月至 9 月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金 16800元。本案的具体的事实与理由如下：首先，张先生提供的工资表表明：2003年 5 月和 10 月两次累计预支张某奖金 2.6 万元，2004年 5 月和 9 月两次支付 2003年及 2004年 1 月至 9 月奖金共计 2.9 万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2003 年全年完成合同额2150万元，2004年

12、经营目标为 2400万元；2003 年工程成本为 58 万元，2004年工程成本为 48 万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元；2004 年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。再次，张先生主张2003 年全院设计人员为 22 人，2004年全院设计人员为36 人。而某丁程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与 2004年设计及设计辅助人员分别为25 人和 40 人。最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作获得。请根据

13、本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。_ 参考答案：1)这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。2)本案争议的焦点：奖金计算办法和参数。劳动争议事实的举证责任。3)根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上。4)举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。没有证据或举证不全的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的特殊性，法律规定事关管理事务

14、方面的举证责任由用人单位承担。5)张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担举证责任。6)2003 年经 DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。7)2004年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、工程成本等项按照9/12 进行折算，只计算到19 月。8)依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为：A：2003 年奖金：(2000-62-1025)15%/2570%0.8=5.67168(万元)B：2004 年 19 月奖金：(2400-48-10 40)9/1215%/4070%0.8=3.0744(万元)C：应付奖金总额：5.67168+3.0744=8.74608(万元)D：应补发奖金额：8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(万元)E：院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的25%，加发经济补偿金8115.2 元。详细解答：