人力资源管理师理论知识历年真题汇编23.pdf

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1、1 真题 人力资源管理师理论知识历年真题汇编23 单选题第 1 题：薪酬的非货币形式不包括()。A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授予参考答案：A 薪酬可分为货币薪酬和非货币薪酬。其中，非货币形式的薪酬主要可分为两种：与职业发展有关，主要是个人能力的提高和事业的发展，包括晋升机会、职业保障、自我发展、自我成就感等，可称之为职业性肯定；与工作环境有关，主要指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、领导魅力、喜欢的任务等，可称之为社会性肯定。A项，员工福利属于货币薪酬中的间接薪酬。第 2 题：在选择薪酬调查的对象中，一定要遵循()。A.可比性原则B.最优原则C.公平性

2、原则D.趋中原则参考答案：A 选择薪酬调查的具体对象，一定要坚持可比性的原则，即在选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。第 3 题：可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是()。A.企业之间相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查参考答案：C 委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查。委托外部中介机构进行薪酬调查可以在快(时间短)、准(质量高)、全(数据全)三个方面满足客2 户企业的要求。第 4 题：进行薪酬调查时，若被调查岗位复杂且数量大，应采用()。A.问卷调查B.企业之间相互调查C.采集社会公开信息D.委托中介机构调

3、查参考答案：A 企业进行薪酬调查时，常用的方法有企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采取社会公开的信息和调查问卷四种方法。其中，前三种方式是比较简便易行的调查方法，对少数规范性岗位的薪酬调查是切实可行的，但是对于大量的、复杂的岗位就不太适合。第 5 题：下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是()。A.可以忽略历史薪酬数据的收集B.要收集货币薪酬数据C.尽可能做到全面、深入、准确D.要收集非货币薪酬数据。参考答案：A 为了保证薪酬调查的准确性，薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深人和准确，不但要着重调查项目的全面性，同时还要关注调查数据资料的动态性。全面性是指既要调查货币性薪酬，也要调查非

4、货币性薪酬；动态性是指既要掌握当月、当季和当年的数据资料，还要掌握企业同类岗位过去三年以上的数据资料，即不能忽略历史薪酬数据的收集。第 6 题：社会公开的薪酬调查数据源不包括()。A.各种媒体公布的薪酬数据B.各种民间组织提供的薪酬数据C.政府部门公布的薪酬数据资料D.委托中介机构进行调查获得的薪酬数据参考答案：D 采集社会公开的信息是指采集各级政府部门公布的数据资料，有关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表的统计数据，作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的重要依据和参考。3 第 7 题：美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查

5、，这属于()。A.公司薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查参考答案：C 政府薪酬调查是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。例如美国劳工统计局(BLS)每年都要举行三类调查研究，包括地区性的薪酬调查，行业性的薪酬调查，针对专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况所做的调查。第 8 题：如果被调查单位没有给出某类岗位完整的薪酬数据，只能采集到某类岗位的平均薪酬数据，在进行薪酬调查数据分析时，可以用()。A.数据排列法B.离散分析C.频率分析法D.趋中趋势分析参考答案：C 如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工

6、资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。第 9 题：百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为()。A.2 组B.5 组C.10 组D.20 组参考答案：C 百分位法，首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10 组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10%；在百分位中的第 5 个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。第 10 题：4()显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。A.职组B.职门C.岗级D.岗等参考答案：

7、D 岗等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。第 11 题：()是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。2014 年 11月、2011年 11月二级真题 A.职系B.职组C.职门D.职等参考答案：B A项，职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列；C项，职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合，若干工作性质和特

8、征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门；D项，职等即岗等，是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合。第 12 题：()是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。A.职组B.职等C.岗级D.岗等参考答案：A 职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。第 13 题：具有“对事不对人”这一特点的工作分类是()。5 A.岗位分级B.岗位分类C.品位分级D.品位分类参考答案：B 岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行

9、，对事不对人；而品位分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，对人不对事。第 14 题：()是以人为标准，人在事先，以人择事的工作分类标准。A.职务分类B.岗位分类C.职位分类D.品位分类参考答案：D 品位分类是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。它与岗位分级的主要区别是分类标准，岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；而品味分类以人为标准，人在事先，以人择事。第 15 题：()将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。A.岗位评价B.岗位调查C.岗位分级D.岗位

10、分析参考答案：C 岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳人由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。A 项，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定；B 项，岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料和信息；D项，岗位分析是岗位分类的重要前提，它为岗位评价与岗位分类奠定了基础。多选题第 16 题：从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为()。6 A.区域薪酬调查B.商业性薪酬调查C.公众薪酬调查D.专业性薪酬调查E.政府薪酬调查参考答案：BDE 从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型。从调查的组织者来看，正式调查又可分为商业性薪酬调查、专业性

11、薪酬调查和政府薪酬调查。第 17 题：一般而言，薪酬调查的结果能够为()提供参考依据。A.数据排列法B.员工薪酬差距的调整C.整体薪酬水平的调整D.岗位薪酬水平的调整E.薪酬晋级政策的调整参考答案：BCDE 在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整；薪酬差距的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位薪酬水平的调整等。第 18 题：市场薪酬调查的被调查岗位，应在()等方面与本企业岗位具有可比性。A.工作性质B.岗位职责C.劳动强度D.薪酬水平E.在岗人数参考答案：ABC 确定被调查的岗位时，应当遵

12、循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。第 19 题：在不同企业中，工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是7()。A.不同行业有不同的惯例B.管理理念和薪酬策略不同C.不同企业所处的地理位置不同D.对企业的价值或贡献大小不同E.在职业在该岗位上工作时间的长短不同参考答案：ABCDE 产生题目所述问题的原因很多，它与以下几方面的因素有关：岗位在不同的企业中对企业的价值或贡献大小不同；特定企业的企业文

13、化、管理理念和薪酬策略不同；在职者在该岗位上工作时间的长短不同；在职者在该岗位浮动范围之中的哪一个点上是不确定的；不同的行业有不同的惯例；不同企业所处的地理位置与劳动力市场存在明显的差异，等等。第 20 题：确定薪酬调查的范围，即确定()。A.调查的岗位B.调查的目的C.调查的企业D.调查的步骤E.调查的薪酬信息参考答案：ACE 确定薪酬调查范围包括：确定调查的企业；确定调查的岗位；确定需要调查的薪酬信息；确定调查的时间段。第 21 题：薪酬市场调查的主要方法包括()。A.问卷调查法B.电话调查法C.面谈调查法D.分析比较法E.文献收集法参考答案：ABCE 薪酬市场调查的主要方法包括：问卷调查

14、法，是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法；面谈调查法，是调查者通过与调查对象面对面谈话来收集信息资料的方法；文献收集法，是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料，以获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法；电话调查法，是一种高效快速、操作方法简单的调查方式，通过电话8 可以与一个特定区域或整个国家范围内相关组织的薪酬管理人员进行快速联系，以获取所需要的数据和信息。第 22 题：薪酬满意度调查的内容包括员工对()的满意度。A.薪酬水平B.薪酬差距C.薪酬发放形式D.工作环境E.薪酬决定因

15、素参考答案：ABCDE 薪酬满意度调查的内容包括：员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距(与市场比较、与企业内部其他员工比较)、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。当然，如果要调查的更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度。第 23 题：一般来说，团队可以分为()。A.平行团队B.交叉团队C.项目团队D.流程团队E.复合团队参考答案：ACD 团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互负责、相互尊重。管理界对团队的分类有很多种，但大都将团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。第 24

16、题：企业薪酬制度设计的基本原则包括()。2014 年 11月、2011 年 11 月二级真题 A.互动性原则B.等级化原则C.竞争性原则D.经济性原则E.合法性原则参考答案：CDE 薪酬是员工非常关注的问题，薪酬制度是否合理关系到企业的发展，因此在设计9 薪酬制度时要遵循一定的原则，主要包括以下几条：公平性原则，包括内部公平性和外部公平性；激励性原则；竞争性原则；经济性原则；合法性原则。简答题第 25 题：企业薪酬调查数据统计分析方法有哪些?_ 参考答案：薪酬调查数据的统计分析方法主要有：(1)数据排列法。统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中

17、间数据，即25%点处、中点即 50%点处和 75%点处。(2)频率分析法。如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图。(3)趋中趋势分析。这是统计数据处理分析的重要方法之一，具体包括以下几种方法：简单平均法。即根据薪酬调查的数据，求出某类岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。加权平均法。采用加权平均法时，不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，而权重的

18、大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的员工人数。中位数法。采用中位数法时，首先将搜集到的全部统计数据按照大小次序进行排列之后，再找出居于中间位置的数值，即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据。(4)离散分析。离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。在薪酬调查分析中，经常采用百分位和四分位的方法分析衡量统计数据的离散程度。(5)回归分析法。即借用一些数据统计软件，如SPSS 等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进

19、行预测。(6)图表分析法。即在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。详细解答：论述题第 26 题：HS是一家具有 60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造。人员规模 2000 余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到 2005年之间，销售收入从 16 亿增长到 30 亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业10 绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。

20、该企业目前有几种适用于不同类型岗位的薪酬制度。例如：(1)职能部门采用的是以岗位薪酬为主导的薪酬制度，即在每月发放的薪酬中，岗位薪酬约占80%，绩效薪酬占 20%左右；(2)技术部门实行的是组合薪酬制，它由基本薪酬、岗位薪酬和项目奖金三部分组成；(3)车间工人采用的是计件薪酬加奖金的薪酬制度。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注薪酬制度的改革问题，并考虑在企业推行技能薪酬制度的可能性，试图通过构建技能和能力薪酬体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促

21、进学习型组织的建立。请结合本案例，说明企业推行技能薪酬制应当注意哪些问题?_ 参考答案：技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。技能薪酬制与传统的岗位薪酬制不同，它强调根据员工的个人能力提供薪酬。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的薪酬。以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但也有不足，它忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高，而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。并不是所有的企业都适合实行技能薪酬制，企业在决定制定或实行技能

22、薪酬时，必须考察自身的生产经营情况、管理体制的环境。一般来说，企业还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素，尤其是企业文化这一因素，技能薪酬要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。因此，企业推行技能薪酬制时还应明确以下问题：(1)明确技能薪酬的前提明确对员工的技能要求实行以技能为基础的薪酬制度，企业必须清楚地表明企业对员工发展的要求，并且给员工更多的发展机会与空间。总体来说，就是要求尽量要少，而机会尽量要多。企业应该让员工了解获得各种技术和能力所需的时间，也就是获得相应的薪酬所需的时间。企业通常是将复杂

23、的技术和能力进行集合、分解，形成各种比较简单的技能来降低要求，增加员工获得薪酬的可能性，从而提高员工学习新技能的积极性。制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系任何薪酬计划都要对员工是否有资格获得相应的薪酬进行考察，技能薪酬制也不例外。由于技能薪酬的支付标准比较抽象，所以更有必要对员工的技能水平进行认真的评估以检验员工是否具有获得某种薪酬的资格。这一过程相当复杂，需要用各种测试方法。各企业要根据自身的实际情况选择适合自己的测试方法。在技能薪酬制度中，对员工的技能水平进行再评估也是十分重要的。定期的再评估能够保证员工不会忘记已经获得的知识与能力，并进一步加深印象。再评估的期限不宜过长或过短，一般

24、一年一次或两次。将薪酬计划与培训计划相结合在实行技能薪酬制时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会，只有这样才能调动员工的积极性。企业的培训计划就是最适合的方式。实践证明，只要将员工的薪酬与其技能相联系，员工参加企业培训的积极性就会大大提高，这是薪酬11 激励功能的一种表现。所以，企业在实施薪酬计划之前就要制订一个与之相对应的、较为固定的培训计划。(2)明确技能薪酬的种类技术薪酬技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领 员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。据调查，它能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强

25、参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，因为这种企业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术与新知识。企业的员工比较欢迎这种薪酬方式，因为它清楚地表达了员工的努力和所得到的报酬之间的联系，为员工的技术增长提供了很大的动力。能力薪酬(包括以基础能力为基础的薪酬和以策略能力为基础的薪酬)能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管，属于“白领 薪酬。这种薪酬给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。比如，员工的认知能力、个人价值、个人形象、工作动力等，甚至于员工的人品、个性都可以成为判断能力高低的标准。a。基础能力是指履行某个岗位的技能或者胜任某一岗位的工作所应该具有的能力。基础

26、能力薪酬制度的制定过程是：首先对企业或部门中公认的表现最好的员工进行考察，找出最佳表现者与一般表现者，甚至是最差表现者之间的差别。这些差别可以通过一系列的测试、面谈、业务评定等方式获得。然后将这些差别归类，就可以得到衡量能力的大体标准。b。策略能力是指非常难以得到的、能够影响企业竞争优势的、在本质上有一定策略性的能力。以策略能力为基础的薪酬有以下两个特点：这种制度的设计、制定过程是自上而下的；薪酬的给予对象主要是管理者和专家人员。只有明确了薪酬的这些前提以及分类，HS公司的管理者才能正确地处理公司出现的内部管理问题，解决薪酬问题。结合公司实际情况对不同类型岗位的薪酬制度进行改革，为车间部门，技术部门的员工制定合理的薪酬制度，以提高他们的满意度进而激发他们工作的积极性、主动性和创造性，为公司创造更大的效益。详细解答：