人力资源管理师专业技能真题2012年5月.pdf

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1、 真题 人力资源管理师专业技能真题2012 年 5 月简答题第 1 题：企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些?_ 参考答案：解决企业人力资源过剩的常用方法有：1、辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工;2、合并和关闭某些臃肿的机构;3、有条件的企业鼓励内退;4、提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本;5、加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力;6、鼓励部分员工自谋职业;7、减少员工的工作时间，随之降低工资水平;8、由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资。详细解答：第 2 题：企业选配培训教师的基本标准有哪些?

2、_ 参考答案：企业选配培训师的基本标准有：1、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验;3、具有培训授课经验和技巧;4、能够熟练运用培训所需要的培训教材与工具;5、具有良好的交流与沟通能力;6、具有引导学员自我学习的能力;7、善于在课堂上发现问题并解决问题;8、能够积累或已经积累了与培训内容相关的案例与资料;9、掌握培训内容所涉及的一些前沿问题;10、拥有培训热情和教学愿望。详细解答：第 3 题：对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些?_ 参考答案：对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法：1 数据排列法：2 频率分析法;3 趋中趋势分析法。具体包括简

3、单平均法、加权平均法、中位数法;4 离散分析法，具体包括百分位法、四分位法;5 回归分析法;6 图表分析法。详细解答：综合分析题第 4 题：某家电销售公司计划招聘3 名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出24 名候选人。人力资源部将所有候选人分成3 组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题：(1)请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。(2)请设计一份“无领导小组讨论评分表”。_ 参考答案：详细

4、解答：第 5 题：某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总经理决定以绩效考核为突破口，对公司的管理体系进行梳理，并将“末位淘汰法”作为绩效考核制度的一项重要改革。新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人对下属员工进行百分制考核，各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。实行末位淘汰制之初，效果很明显，员工积极性有了很大的提高，公司在市场上的表现也大有起色。但随着时间推移，一系列问题开始显现。首先，干活越多的人，出错率越大;越坚持原则的人，得罪的人越多。结果是这两类人的绩效得分都很低，按照公司的规定，他们将被淘汰。企业很多中层主管对此意见很大，认为如果这样的员工都会

5、流失，将没有人干活和敢说真话了。其次，公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业绩，很难从中选出最差的两个人。由于淘汰最后两名员工是绩效考核的核心内容，这让很多部门领导处于左右为难的境地。请结合本案例，回答以下问题：(1)该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题?(2)请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析，并提出改进的建议_ 参考答案：(1)该公司的“末位淘汰制”主要存在以下问题：1、没有对不同的部门进行区别对待，搞“一刀切”，产品项目部就是一个典型事例;2、没有建立一套科学合理的绩效考评体系，考核的人为因素影响过大;3、没有建立相关的配套制度，如培训制度、晋升制度、薪酬制度等;4、没有根

6、据企业不同发展阶段的变化及时进行调整。(2)对“末位淘汰制”的评析：1、末位淘汰制在实施之初，针对人浮于事等问题的改善较为有效，当公司管理步入正轨，并不一定会取得较好的效果;2、末位淘汰制的基础是客观公正的绩效考核，否则考核缺乏激励机制;3、末位淘汰制的实施前提是假设员工绩效符合正态分布，具有一定的局限性;4、末位淘汰制的持续和不当使用，有可能使员工产生不公平感和危机感，容易产生抵触情绪，影响绩效水平的提高。(3)建议从以下几个方面加以改进：1、健全完善各项基础工作(如定编定岗定员定额，工作分析等工作)，建立一套科学合理的考核评价体系;2、采用多种管理模式，如KPI 法、360 度考评方式、鼓

7、励员工积极参与，进行全员性的绩效考评，尽量减少绩效考评中各种人为因素的干扰;3、建立完善的内部员工流动制度，强化培训，提高后进员工的岗位技能水平。详细解答：第 6 题：ABC公司是某经济开发区一家民营的大型家具制造企业，现有员工2000人，长期以来，该公司为了提高产品的市场占有率，尽可能地压低人工成本，一线员工的工资一直维持在略高于本地区最低工资标准的水平。员工为了增加收入，只有依靠加班加点。而频繁的加班加点，连续的紧张劳作，导致员工身心疲惫，工伤事故频发。很多员工多次向当地工会组织、人力资源社会保障部门会同区总工会深入公司进行了为期半个月的调查，最终提出了“在ABC公司内部全面排行工资协商制

8、度”的意见。请结合本案例，回答以下问题：在推行工资集体协商制度时。集体协商代表应当如何确定?有何具体的要求?_ 参考答案：(1)工资集体协商代表应依照法定程序产生;(2)雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意;(3)雇员一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任;(4)协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见;(5)雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表;未成立工会的，由雇员集体协商代表推举;(

9、6)雇员一方的首席代表应当由法定代表人担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表;(7)协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3;(8)协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权;(9)雇员协商代表的合法权益受法律保护，雇员不得对其采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同;(10)由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常劳动，原来所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变;(11)协商代表应遵守双方确定的协商规则，并负有保守企业商业秘密的责任;(12)协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为;(13)协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。详细解答：