绩效管理历年试题.pdf

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1、第四章绩效管理2007 年 5 月一、单选题59、（D）不属于行为导向型考评方法。（A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法60、（A）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。（A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法61、“日清日结法”的实施程序包括考评与激励；设定目标；控制。正确顺序为（D）（A）（B）（C）（D）62、（D）不是由考评者的主观性带来的。（A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差63、设计绩效考评指标体系的程序包括理论验证；工作分析；指标调查；修改调整。其正确顺序是（C）（A）（B）（C）（D）64、对考评指标

2、标准进行多种要素综合计分，不宜选用（D）。（A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何平均法65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（B）。（A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标66、在设定关键绩效指标时，（A）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。（A）设置更为全面的指标体系（B）比较产出结果对组织的贡献率（C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（D）。（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价二、多选题107、结果评估的缺点包括（）。

3、（A）需要较长的时间（B）相关经验少，评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析（D）多因多果，简单的数字对比意义不大（E）必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据108、综合型绩效考评方法包括（）。（A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价量表法109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（）。（A）优越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（）。（A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误差111、头脑风暴法应该遵循的基

4、本原则包括（）（A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好（D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法112、战略导向的KPI 体系的意义体现在（）。（A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业实施战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志（D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性（E）是激励和约束企业员工行为的一种新型机制113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括（）（A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则一、1、改错题（本题共2 题，每小题5 分，共 10 分）按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分

5、为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ 问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法 和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，行为定位法，行为观察法、加权选择量表法和 直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成绩记录法和 评价中心法：综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和 目标管理法。请指出上述描述中存在的5 处错误，并予以改正。（5 分）（1）（2）（3）（4）（5）1、评分标准：(1)PAQ 问卷法不属

6、于品质导向型的考评方法。(1分)(2)强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。(1分)(3)直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。(1分)(4)评价中心法属于综合型的绩效考评方法。(1分)(5)目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。(1分)简答题（本题共3 题，每小题10 分，共 30 分）1、在实施 360 度考评方法时，应密切关注哪些问题？（10 分）1、评分标准：确定并培训公司内部专门从事360 度考评的管理人员。（1 分）实施 360 度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360 度考评方法。（2 分）上级主管应与每位考评者进行沟通，要

7、求考评者对其意见承担责任，确保考评者地意见真实可靠。（1 分）使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意地是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。（2 分）防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。（1 分）准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。（1 分）对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。（1 分）不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。（1 分）2007 年 11 月一、单选题59、（）更适合评价人际接触和交往频繁的工作岗位。（A）行为性效标（B）结果性效标（C）特征性效标（D）综合性效标6

8、0、（）不属于结果导向型考评方法。（A）成绩记录法（B）排列法（C）劳动定额法（D）短文法61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是（）。（A）简单排列法（B）强迫分布法（C）成绩记录法（D）成对比较法62、（）是绩效考评要素选择的前提和基础。（A）工作岗位分析（B）工作岗位评价（C）企业绩效考核（D）员工薪酬设计63、一般情况下，应以（）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。（A）全体员工（B）多数员工（C）少数员工（D）个别员工64、提取关键绩效指标的方法不包括（）。（A）问卷调查法（B）目标分解法（C）关键分析法（D）标杆基准法65、采用（）所获得的考评结果，可用于决定一些

9、非激励性的工资待遇。（A）先进标准（B）平均标准（C）基本标准（D）落后标准66、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是（）。（A）缩短跟踪和监控的时间（B）增加人力、物力的投入（C）设置更为精细的跟踪指标（D）由跟踪“正确率”指标转位跟踪“错误率”指标67、360 度考评法是基于（）的一种考评方法。（A）性格特征（B）胜任特征（C）外貌特征（D）品质特征二、多选题107、在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准（）。（A）相关性（B）可靠性（C）区分度（D）可行性（E）动态性108、结果导向型的绩效考评方法包括（）。（A）目标管理法（B）绩效标准法（C）劳动定额法（D）成绩

10、记录法（E）合成考评法109、绩效考评方法的对比分析可以从（）等方面进行。（A）经济性（B）可行性（C）规范性（D）功能性（E）有效性110、平衡记分卡（）。（A）是先进的绩效衡量工具（B）适用于政府部门（C）是核心的战略管理与执行工具（D）不适用于IT 行业（E）是理念十分先进的“游戏规则”111、设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（）。（A）突出特点的原则（B）公平民主的原则（C）先进合理的原则（D）简洁扼要的原则（E）定量准确的原则112、选择关键绩效指标的原则包括（）。（A）整体性（B）增值性（C）可测性（D）可控性（E）关联性113、关于 360 度考评，以下说法正确的是（）。

11、（A）客户评价最重要（B）强调客观考评员工（C）上级评价比下级评价更重要（D）强调全方位对员工进行考评（E）如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的改错题（本题共2 题，每小题 5 分，共 10 分）1、绩效考评方法在实际应用中，可能出现各种偏误：分布误差包括宽厚误差，苛严误差和自我中心效应。晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时空代替时段的现象；个人偏见，这种误差 总是对受评者产生不利影响；优先效应，是指 考评者根据受评者最近的绩效信息，后面对其考评期内的全部行为做出总评价；近期效应，是指 考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评

12、价结果，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。请指出上述描述中存在的5 处错误，并加以改正。（5 分）（1）（2）（3）（4）（5）答：(1)分布误差包括：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。(2)晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。(3)个人偏见有时有利于受评人，有时则不利于受评人。(4)优先是指考评者根据受评者最初的绩效后面对主考评的全部行为做出总评价。(5)近期效应，是指考评者根据受评者最近的绩效对考评期全部行为作出总评价。2、在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类20 多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的适用范围。请问：在选择时可以从哪些

13、方面对其进行分析比较？（10 分）2008 年 5 一、单选题59、考量员工如何执行上级指令的效标属于（）(A)行为性效标 (B)特征性效标(C)结果性效标 (D)品质性效标60、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（）。(A)需要进行时间研究 (B)需要进行工作研究(C)具有多种不同形式 (D)需要进行空间研究61、克服分布误差的最佳方法是（）。(A)目标管理法 (B)配对比较法(C)强迫分布法 (D)合成考评法62、“以近代远”的绩效考评偏差属于（）。(A)优先效应 (B)首因效应(C)后继效应 (D)近期效应63、语言表达能力属于（）。(A)行为过程型的绩效考评指标(B)品质特征型的绩效考

14、评指标(C)工作结果型的绩效考评指标(D)工作方式型的绩效考评指标64、绩效考评指标体系设计的程序包括：工作分析；理论验证；修改调整；指标调查，排序正确的是（）。(A)(B)(C)(D)65、（）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。(A)平衡记分卡 (B)关键分析法(C)目标分解法 (D)岗位分析法66、对于（）的绩效指标，设定的考评标准通常唱段是一个范围。(A)数量化 (B)质量化(C)描述性 (D)目标化67、360 度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（）。(A)客户评价 (B)自我评价(C)上级评价 (D)同级评价二、多选题108、综合型的绩效考评方

15、法包括（）。(A)合成考评法 (B)加权选择量表法(C)目标管理法 (D)图解式评价量表法（E）评价中心法109、以下关于强迫选择法的说法正确的有（）。(A)是一种定量化考评方法 (B)属于目标导向型的客观考评方法(C)属于行为导向型的主观考证方法 (D)可以用来考评特殊工作行为表现（E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目110、自我中心效应的具体表现为（）。(A)相似偏差 (B)优先效应误差(C)对比偏差 (D)晕轮效应误差（E）共同偏差111、编制绩效考评标准应遵循的原则有（）。(A)定量准确原则 (B)定性科学原则(C)目标导向原则 (D)先进合理原则（E）突出特点原则11

16、2、以下关于战略导向的KPI 体系的说法正确的有（）。(A)KPI 体系以控制为中心 (B)财务与非财务指标相结合(C)战略目标自上而下分解 (D)最大限度激发员工的斗志（E）强调对员工行为的激励113、关键绩效指标可分为（）。(A)数量指标 (B)质量指标(C)成本指标 (D)时限指标（E）收益指标三、案例分析题（20 分）2、MBS 是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS 公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2 等。MBS 公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人

17、业务承诺（Personal Business CommitmentsPBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360 度反馈”。员工个人表现被除评为第 3 等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的4 等时，你可能被给予“6 个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评为4等的人在公司占极小的比例）。评等 2 代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到1 等的人称为 水上飞（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照 PBC绩效考评

18、体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI 指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三

19、个承诺：承诺团队精神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS 公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则 需 要 根据 员工 意 见调查（Employee Opinion Survey），高 阶主 管 面谈（Executive Interview），门户开放政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等 50%的权重。请您结合本案例，回答以下问题：（1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出 PBC的四级评等标准，并填入

20、表1 的第二栏中。（8 分）表 1 MBS 公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表考评等级评等标准PBC 1 PBC 2 PBC 3 PBC 4（2）对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和不足。（12 分）2、评分标准：(1)PBC 的四级评等标准：表1MBS 公司个人业务承诺(PBC)考评评等标准表考评等级评等标准PBC 1 超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献。（2分）PBC 2 达到所有要求：员工完成或部分超过了承诺的要求。（2分）PBC 3 没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求。但仍然需要增加相应的经验并

21、改善其原有的结果；（2分）PBC 4 结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职。（2分）(2)PBC 考评法的优点和不足：主要优点：简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励;(1分)员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性;(1分)使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向;(1分)突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化;(1分)根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管

22、的积极性和主动性;(1分)新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。(1分)主要不足：PBC 考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较;(2分)容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外情况，绝大多数员工都能得到2等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得 2等的人要多一些;而对绩效差的单位，也拿到同样比例的2等，也造成分配上不公平;(2分)从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360 度反馈”，具有片

23、面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和绩效。(2分)2008 年 11 月一、单选题59、加权选择量表法属于（）绩效考评方法。（A）品质导向型（B）结果导向型（C）行为导向型（D）综合型60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（）。（A）缺乏针对性（B）不能满足各类岗位的要求（C）缺乏导向型（D）不能进行人员的横向比较61、（）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。（A）后继效应（B）晕轮误差（C）个人偏见（D）优先效应62、（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。（A）工作效率（B）成本控制（C）工作过程（D）工作成果6

24、3、客户投诉率属于（）的绩效考评指标。（A）行为过程型（B）品质特征型（C）工作结果型（D）工作方式型64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（）。（A）分解提问标准（B）综合等级标准（C）综合提问标准（D）分解等级标准65、建立战略导向的KPI 体系的意义不包括（）。（A）有助于员工的自我实现（B）对战略导向起牵引作用（C）最大限度地激发员工斗志（D）强调对员工行为的激励66、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括（）。（A）增值产出的原则（B）目标导向的原则（C）结果优先的原则（D）设定权重的原则67、（）是基于胜任特征的考评方法，

25、使用这种方法得出的结果更全面、深刻。（A）平衡计分卡（B）评价中心（C）行为定位法（D）360 度考评二、多选题108、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持（）。（A）闭环原则（B）逐步改进的原则（C）不断优化的原则（D）目标导向的原则（E）比较分析的原则109、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法（）。（A）考评有客观依据（B）缺乏量化的考评标准（C）可用于考评团队绩效（D）受考评者主观因素的制约和影响（E）通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（）。（A）后继效应（B）评价指标对考评的影响（C）自我中心效应

26、（D）评价标准对考评的影响（E）员工绩效的分布误差111、以下关于等距量表的说法正确的有（）。（A）有绝对零点（B）数量差距相同（C）数量差距以相同的比例变化（D）没有绝对零点（E）在一个变量上对事物进行分类112、提取关键绩效指标的方法包括（）。（A）综合指标法（B）关键分析法（C）目标分解法（D）岗位分析法（E）标杆基准法113、审核关键绩效指标的要点包括（）。（A）是否具有可操作性（B）是否留有可以超越的空间（C）工作产出是否为最终产品（D）多个考评者参与，结果是否可靠、准确（E）KPI 能否解释被考评者50%以上的工作目标三、简答题：简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计

27、原则。（12 分）2评分标准:（1）绩效考评指标体系设计的程序：?进行工作岗位分析；（2 分）?进行理论验证；（2 分）?进行指标调查，确定指标体系；（2 分）?对指标体系进行必要的修改和调整。（2 分）（2）绩效考评标准的设计原则：?定量准确的原则；（1 分）?先进合理的原则；（1 分）?突出特点的原则；（1 分）?简洁扼要的原则。（1 分）其他习题：1.效标就是指评价员工绩效的指标和标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。行为性效标 的侧重点是员工的个人特征，特征性效标 的侧重点是考量员工如何工作。绩效考评的方法，根据效标不同，可以区分为不同的方法。比如行为导向的考评

28、方法；其中，其清日结就是属于行为导向 的考评方法。结构式叙述法属于行为导向的 客观 考评的方法。它采用预先设计好的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。采用本方法，考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。该法简单易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。本法由于受到考评者的文字水平、实际参与与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性比较高。2.由于考评对象与考评方法的多样性，在绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免，绩效考评的正确性、可靠性和有效性，会受各种问题的制约和影响。

29、比如分布误差，个人偏见等。分布误差就是说考评的结果没有服从正态分布，常见的分布误差是宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。宽厚误差 的结果是大多数员工的结果都相近，集中在某一个分数段或所有的员工都被评为一般。克服分布误差的最佳方法是强迫选择 法。即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出总评价，体现出以偏概全，这是晕轮误差。要纠正这种误差，要求所有的考评者，必须掌握全面的数据资料。自我中心效应表现为基于被考评者的特任特性等方面的差异，因考评者的个人偏见或者偏好不同所带来的评价偏差。个人偏见 表现为考评

30、者按照自己对标准的理解进行评价，因而偏离了评价标准。四简答题1.在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类20 多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较？226 页答：经济型在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本可行性在执行本方法过程中是否容易贯彻实施准确性采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度功能性本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用开发性对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用有效性大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法2.请简单介绍考评量表图的类型，并指出以下各图分别属于哪种类型的考评量表。（指南）表

31、 1 姓名沟通能力等级（321）甲3 2 1乙3 2 1丙3 2 1丁3 2 1表 2 姓名性别（男1，女 0）甲10乙10丙10丁10表 3 姓名沟通能力得分甲5 4 3 2 1乙5 4 3 2 1丙5 4 3 2 1丁5 4 3 2 1表 4 姓名考评效标分效标比率（%）得分甲效标 1 效标 1.1 40 效标 1.2 60 效标 2 效标 2.1 68 效标 2.2 32 答：表 1 为等级量表，表2 为名称量表，表3 为等距量表，表4 为比率量表。3计算题某公司对销售部门的员工采用360 度绩效考评的方法，每项打分最高6 分，最低1分，考评结果如下表。请你在空白栏处填写相关内容。某公司

32、 360 度绩效考评表考评尺度与分数：杰出6 分优秀 5 分良好 4 分一般 3 分较差 2 分极差 1 分考评项目权重（%）考评得分上级考评（70%）同事考评（10%）下级考评（10%）自我考评（5%）客户考评（5%）本栏得分个人特征事业心10 4 5 4 5 5 主动性10 3 4 4 5 4 工作行为合作能力10 4 5 4 4 5 服务水平10 4 4 4 5 4 工作成果合同维持30 3 3 4 4 4 业务开拓30 4 4 5 5 4 总分=答:某公司 360 度绩效考评表考评尺度与分数：杰出6 分优秀 5 分良好 4 分一般 3 分较差 2 分极差 1 分考评项目权重（%）考评得

33、分上级考评（70%）同事考评（10%）下级考评（10%）自我考评（5%）客户考评（5%）本栏得分个人特征事业心10 4 5 4 5 5 4.2 主动性10 3 4 4 5 4 3.35 工作行为合作能力10 4 5 4 4 5 4.15 服务水平10 4 4 4 5 4 4.05 工作成果合同维持30 3 3 4 4 4 3.2 业务开拓30 4 4 5 5 4 4.15 总分=3.78 4综合题：1.A 公司已有 20 年的历史，年营业额在12 亿元左右，但以往的考评内容一成不变，考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订了考评制度，重新编制了考评表。2004 年起，

34、新的考评制度开始实行，公司对普通员工的考评分为自我考评，上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。每月初部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工，考评表除了列出本月的工作要求以外，还有固定的考评项目，如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值，考评项目满分是100 份，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理，部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门，人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩，员工对考评结果又疑问，可直接向人力资源部反映。普通员工的考评自

35、评占30%，人事部门评分占10%，部门经理评分占60%，部门经理的考评自评占30%，下级评分占20%，人事部门评分占10%，上级评分占40%。考评结果应用于薪酬，晋升、培训等各方面，请根据以上案例，回答下列问题：（1）请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？（2）请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。（3）请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤（第三章）答案：（1）内容：（本题共10 分）考评主体：规定了考评者和被考评者。（2 分）考评方法：采用了多角度评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。（2分）考评指标：包括业绩、态度、能力三个方面。（2 分）考评时间和

36、期限：规定了月末位考评时间，月度为考评期限。（2 分）考评流程：规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程。（2 分）（2）主要问题：（本题共10 分）员工只参与评价，没有参与目标制定。（2 分）参与人员的评价权重不合理，一般而言，自评和下级评价的权重不宜过高，绩效评价应以上级评价为主。（2分）人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。（2 分）考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。（2 分）（3）主要步骤：（每项2 分 最高 1

37、0 分）通过绩效考评明确绩效现状。（2 分）根据工作说明书分析绩效标准。（2 分）确认理想绩效与实际绩效的差距。（2 分）分析绩效差距产生的原因。（2 分）在根据绩效差距原因分析基础上，确认培训需求和培训对象。（2 分）针对培训需求和培训对象拟定培训计划。（2 分）5.请阅读题目并回答问题。某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法：第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”（2：3：5 的权重）加权平均得出总分。第二步，全体员工共分四组排序

38、：一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示：等级A B C D E 比例10%30%54%5%1%第三步，考评结果运用：A 等级范围的人有机会获得晋升，而E 等级的将被淘汰或降级。（1）请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。（2）上述考评方法有哪些不足之处？请针对这些不足提出改进建议。答案：（1）使用考评方法：第一步使用了多考核主体，或多维度（多因素）、多视角、360 度考评方法（给出一种说法就给分）。采取领导、部门内同事、下属分别评价的方法。（3 分）第二步使用了强制分布法。将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序，每组分五个等级，这

39、种方法称为强制分布法。（3 分）（2）考评方法的不足与改进建议（指出不足给1 分，提出改进建议给2 分）：领导、部门内同事、下属能反映管理者或员工行为的多维度水平，但尚不够全面。还应增加自我考评，必要时增加外部考评，提高考评的全面性。（3 分）强制分布比例可以进一步优化，E 级的比例偏低，而A 级和 B 级的比例偏高。应克服强制分布法的不足，根据自身情况适当调整比例。（3分）考评结果只应用到晋升和淘汰，使用范围较窄。还可以应用于人力资源管理多个方面，扩大激励效果。6图形分析题1.某企业正在进行绩效考评，其中考评人员A、B、C 的打分结果如下图所示。请据此分别分析这三位考评人员的考评误差，并分析

40、该误差会给企业带来哪些不良影响。答：考评人员A 打分结果均偏高，犯了宽厚误差的错误；考评人员B 的评定结果过于集中，犯了集中趋势的错误；考评人员C 打分结果均偏低，犯了苛严误差的错误。1宽厚误差亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。这样容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。2苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。这种误差对组织来说，容易造成紧张的组织的氛围；对个

41、体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。3中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人考评结果偏高，而某些人偏低的现象。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。2.某公司客户部经

42、理的360 度反馈评价结果如下图所示，该部门经理的直接主管正准备根据这个结果对其进行绩效面谈。得分A B C 员工1请对 360 度反馈评价的结果进行分析。（第四章）2请问，对该员工在培训与发展方面提出建议时应注意哪些问题？答案：1总体来看，下级与同事的评价相对较高，而上级评价相对较低，自我评价除主动性外，也相对较低。需要注意的问题有：(1)在授权、应变和主动性方面做得较好，应继续发扬这些长处。(2)在应变和授权方面个人自评与他人评价，尤其是下级评价差异较大，应认清自我，树立信心，努力提高工作水平。(3)在激励、客户服务等方面有所差距，需要再接再厉，提高这方面的素质与技能，以取得更大的成绩。2

43、在提出培训与发展建议时应注意如下问题：(1)应就需要提高的能力与员工达成一致。(2)应了解员工是否有提高与进一步发展的意愿。(3)应就激励、客户服务以及专业基础方面的培训进行讨论，确定可能采取的方式，如参加专业知识方面的培训，进行公关礼仪方面的训练，参加现代管理及领导能力方面的培训等。(4)应就培训与发展所需要的资源进行讨论。个人工作业务总结本人于2009 年 7 月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，

44、我的专业知识水平得到了很到的提高，并在实地测量工作中加以运用、总结，不断的提高自己的专业技术水平。同时积极的参与技术培训学习，加速自身知识的不断更新和自身素质的提高。努力使自己成为一名合格的测绘技术人员。在这三年中，在公司各领导及同事的帮助带领下，按照岗位职责要求和行为规范，努力做好本职工作，认真完成了领导所交给的各项工作，在思想觉悟及工作能力方面有了很大的提高。在思想上积极向上，能够认真贯彻党的基本方针政策，积极学习政治理论，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心。积极主动学习专业知识，工作态度端正，认真负责，具有良好的思想政治素质、思想品质和职业道德。在工作态度方面

45、，勤奋敬业，热爱本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，能够主动寻找自己的不足并及时学习补充，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风。在公司领导的关怀以及同事们的支持和帮助下，我迅速的完成了职业角色的转变。一、回顾这四年来的职业生涯，我主要做了以下工作：1、参与了新疆库车县新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿的野外测绘和放线工作、点之记的编写工作、1:2000 地形地质图修测、1:1000 勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，提交成果新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿普查报告已通过评审。2、参与了库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估项目的室内地质资料编写工作，提交成果为库车县城北水厂建设项目

46、用地压覆矿产资源评估报告，现已通过评审。3、参与了新疆库车县巴西克其克盐矿普查项目的野外地质勘查工作，参与项目包括：1:2000 地质测图、1:1000 勘查线剖面测量、测绘内业资料的编写工作；最终提交的新疆库车县康村盐矿普查报告已通过评审。4、参与了新疆哈密市南坡子泉金矿2009 年度矿山储量监测工作，项目包括：野外地质测量与室内地质资料的编写，提交成果为新疆哈密市南坡子泉金矿2009 年度矿山储量年报，现已通过评审。6、参与了新疆博乐市五台石灰岩矿9 号矿区勘探项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000 地质测图、1:1000 勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。7、

47、参与了新疆博乐市托特克斜花岗岩矿详查报告项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000 地质测图、1:1000 勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。通过以上的这些工作，我学习并具备了以下工作能力：1、通过实习，对测绘这门学科的研究内容及实际意义有了系统的认识。加深对测量学基本理论的理解，能够用有关理论指导作业实践，做到理论与实践相统一，提高分析问题、解决问题的能力，从而对测量学的基本内容得到一次实际应用，使所学知识进一步巩固、深化。2、熟悉了三、四等控制测量的作业程序及施测方法，并掌握了全站仪、静态GPS、RTK等测量仪器的工作原理和操作方法。3、掌握了GPS控制测量内业解算

48、软件（南方测绘 Gps 数据处理）以及内业成图软件（南方cass）的操作应用。能够将外业测量的数据导入软件进行地形图成图和处理。4、在项目技术负责的指导下熟悉了测量技术总结的编写要求和方法，并参与了部分项目测量技术总结章节的编写工作。5、在项目负责的领导下参与整个测量项目的组织运作，对项目的实施过程有了深刻理解。通过在项目组的实习锻炼了自己的组织协调能力，为以后的工作打下了坚实基础。二、工作中尚存在的问题从事测绘工作以来，深深感受到工作的繁忙、责任的重大，也因此没能全方位地进行系统地学习实践，主要表现为没有足够的经验，对于地形复杂的地段理解不够深刻；理论知识掌握不够系统，实践能力尚为有限。以上问题，在今后工作中自己将努力做到更好。三、今后的工作打算通过总结四年来的工作，我无论从工作技术上，还是从世界观、人生观、价值观等各个方面，都有了很大的提高。今后，我会在此基础上，刻苦钻研，再接再厉，使自己在业务知识水平更上一层楼，为测绘事业的发展，贡献自己的力量。