【最新】绩效管理在现代企业管理中.pdf

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1、1 试析绩效管理在现代企业管理中的重要作用及加强企业绩效管理的工作措施【论文提纲】一、绩效管理的内涵二、绩效管理在现代企业管理中的重要作用1.绩效管理有助于企业加强管理。绩效管理五个阶段的实施，客观上也为企业规范管理提供了可能。2.绩效管理有助于挖掘企业人才。绩效管理的过程，有利于挖掘企业优秀人才，有利于推动企业健康稳步发展。3.绩效管理有助于提升组织和个人绩效。对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，就可以适时促进企业个人绩效的提升，进而促进企业整体绩效提升。4.绩效管理有助于企业战略目标的如期实现5.绩效管理有助于企业开发技术，增强发展后劲。有效的绩效管理，可以挖掘企业内部技术潜力。三、绩效

2、管理在企业应用过程中暴露出的问题1.忽视了绩效管理是一个系统行为，把绩效考核等同于绩效管理。在现实中，实际上绩效管理和绩效考核有着明显差异。2.受各种因素限制,绩效指标设置存在一定局限性。目前许多企业往往没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标的设计上存在偏差。3.绩效管理侧重于管理而缺乏有效沟通。目前有相当一部分企业只重视考核，而忽视有效沟通。4.部分企业绩效管理不到位,流于形式。四、进一步加强企业绩效管理工作措施1.提高对绩效管理重要性的认识。要更新观念,使企业内从领导到员工对绩效管理有一个全面的认识。2.对绩效管理进行准确定位。使企业绩效管理从一开始就走在正确的道路上。3.建

3、立科学合理的指标体系。绩效管理是一个闭合的循环管理系统，企业要进行有效的绩效管理就必须建立起科学合理的指标体系。2 4.进行系统绩效管理工作。5.加强绩效沟通，提高绩效管理水平。有效的沟通能够及时排除管理过程中的障碍，有利于提高绩效管理水平。6.提高人力资源经理的专业化水平。【论文摘要】企业生存的关键是要有良好的经济效益，员工发展的关键是要有突出的业绩，人力资源管理核心问题是绩效管理。企业要生存、要发展，员工自我价值要实现、业绩要突出，实施绩效管理非常重要。笔者试从绩效管理的角度出发，探讨新时期绩效管理在现代企业发展过程中的重要作用，分析现代企业在绩效管理实际操作中，存在的主要问题，并结合存在

4、的问题探讨解决问题的途径、对策和措施。其最终目的在于通过分析与探讨，为加强绩效管理，提高企业整体管理水平，促进企业健康、有序发展服务。【关键字】绩效管理作用措施一、绩效管理的内涵绩效是指具有一定能力和素质的员工围绕其任职的职位，为完成和卓越地完成所承担的职责总目标，所表现出的不同阶段的有效成果以及在实现过程中的有效性为。而绩效管理是指管理者与员工在职责目标与如何实现目标上达成共识,并在管理实践中创造机会,促进员工取得有效成果的过程。绩效管理也可以被看作是一种投资行为,比较复杂，它由许多相互影响的因素组成。如考核主体、考核目标、工具、培训、流程、信息确认、考核结果与结果的应用等。任一因素发生变化

5、都会影响到其他因素，推动的好，可能带来巨大利益；推动的不好，也有可能带来很大的不利因素。二、绩效管理在现代企业管理中的重要作用科学、合理设置绩效考核指标体系，严格、准确地开展绩效管理工作，公正、客观地进行绩效考评，及时、全面的总结应用实践措施，开拓、创新新的绩效管理措施对现代企业发展具有极其重要的作用。（一）绩效管理有助于企业加强管理绩效管理包括五个阶段，即绩效准备阶段、绩效实施阶段、绩效考评阶段、绩效总结阶段和绩效应用开发阶段。为保证绩效目标的如期完成，绩效管理的每一个阶段，企业都要制定具体的、可操作的考核指标和评价体系。绩效准备阶段，企业需要建立一整套完3 整的指标体系，各下属单位要依据企

6、业总体目标，结合基层单位的工作职责，制定相应的细化指标，并尽可能将具体指标落实到企业员工；绩效实施阶段，企业要依据绩效准备阶段确定的指标体系，建立规范的操作体系和操作说明书、工作流程，督促引导企业员工沿着既定的目标行进；而绩效考评阶段主要是对已完成的工作进行量化考核或定性评价，为考核员工业绩、选拔人才、确定薪酬等提供参考依据；绩效总结阶段及应用开发阶段则是对绩效管理工作的总结和提炼，目的在于去粗取精，为企业进一步加强绩效管理创造条件。绩效管理五个阶段的实施，客观上也为企业规范管理提供了可能。因为企业在实施绩效管理的过程中，需要制定相应地的指标体系和工作规程，而指标体系和工作规程的制定，将使企业

7、各项管理有章可循。（二）绩效管理有助于挖掘企业人才绩效管理实施，可以挖掘企业内部组织和员工个人潜能。绩效管理过程也是明确组织和个人对企业的贡献，激励高绩效的组织和个人继续努力提升绩效，督促低绩效的组织和个人找出差距改善绩效的过程。客观上，绩效管理过程也是一个激励与鞭策有机结合的过程。企业在确定具体指标时，通常是按照既能够得着，又需要努力去拼搏才能完成这样一条原则来制定的。所以，企业、组织、个人指标一旦确定，就需要努力才能够完成。在绩效指标完成的过程中，往往能够使得那些思路灵活、成绩优异，勇于实践和大胆决策的优秀人才脱颖而出。所以说，绩效管理的过程，有利于挖掘企业优秀人才，有利于推动企业健康稳步

8、发展。（三）绩效管理有助于提升组织和个人绩效绩效管理通过设定科学合理的组织和个人绩效目标，为组织和个人指明努力方向。在具体实际操作过程中，管理者通过绩效辅导实施及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作辅导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。同时，由于绩效管理的首要方法，是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个职位的任职员工，因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，就可以适时促进企业个人绩效的提升，进而促进企业整体绩效提升。（四）绩效管理有助于企业战略目标的如期实现一个成熟的企业一般有比较清晰的发展战略，已经制定出企业发展的远期及近期目标

9、，在此基础上根据企业外部经营环境的变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，这也就是企业整体的年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的4 关键业绩指标。岗位分解目标完成就可以保证部门目标、基层单位目标的完成，部门目标、基层单位目标的完成，就可以促成企业年度经营目标的完成并最终促成企业战略目标的实现。（五）绩效管理有助于企业开发技术，增强发展后劲通过有效的绩效管理，可以挖掘内部技术潜力。绩效管理可以根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任

10、要素一并纳入考核要素，考核结果除了可以体现效益工资的按劳分配，还能引导和调动优秀的企业技术人才投入到企业服务工作中，挖掘他们的潜力，为企业研发新技术、新产品服务。而一个企业长远发展的关键，需要不断创新，而创新的源泉源于不断的技术革新，只有不断开发出新技术、新产品，才能不断增强企业的发展后劲。三、绩效管理在企业应用过程中暴露出的问题尽管绩效管理对于企业的现实生存和长远发展具有十分重要的作用，但不可否认的是，目前企业在绩效管理的过程中也暴露出一定的问题，主要表现在：（一）忽视了绩效管理是一个系统行为，把绩效考核等同于绩效管理绩效管理的总流程应包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考核阶段、总结阶段和

11、应用开发阶段。目前，许多企业对绩效管理的认识仅仅停留在绩效考核的层面，把绩效考核等同于绩效管理。实际上，绩效考核只是绩效管理的一个环节，是对绩效管理前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部，单单注重绩效考核，而忽视绩效管理是一个系统过程，无异于“一叶蔽目，不见泰山”。在现实中，实际上绩效管理和绩效考核有着明显差异：（1）概念层面：绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效考核是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员

12、工与组织的共同发展。（2）地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。（3）绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。（二）受各种因素限制,绩效指标设置存在一定局限性绩效管理是对员工的行为和产出的管理，它在现有的人力资源管理的框架下，强化了人本思想和可操作性，在此基础上，以企业的战略发展目标为依据，通过定期的绩效考核，对员工的行为与产出做出客观、公正、综合的评价。5 目前许多企业往往没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标的设计上存在偏差。如考核指标与企业的战略之间没有实现有效的承接，指标与指标之

13、间缺乏相互关联的支持逻辑，不能体现企业的战略，上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性等。由于缺乏科学的绩效指标分解工具和方法，企业绩效考核指标体系没有形成统一关联、方向一致的绩效目标与指标链。同时，不同管理职能与层级的员工对战略目标的驱动力大小存在差异性。有的对战略目标的实现只具有间接的驱动力，这对于职能部门和支持部门及基层员工而言尤其如此。他们在战略实现驱动力的间接性，导致部分工作内容无法量化，而由于绩效管理技术的匮乏，企业难以科学、准确的设置考核指标。在实际操作中，大多用一些模糊、无准确定义的指标来考核员工，导致考核者无法正确指导与准确评估，造成考核中的“人情味”，而

14、被考核者也认为考核指标不客观公正，最终导致绩效考核难以达到预期效果。（三）绩效管理侧重于而管理而缺乏有效沟通绩效管理是一个员工与管理层双向沟通的动态过程。一个完整的绩效管理体系包含设定绩效目标、记录员工的绩效表现、期终绩效考评、绩效结果的合理运用等内容。在整个绩效管理过程中，沟通应该是贯穿绩效管理始终。但在现实中，目前有相当一部分企业只重视考核，而忽视有效沟通。在绩效管理初期，只是将考核方案公布，将考核表格发放，而没有进行上级主动与下属就本期内绩效计划的目标和内容、以及实施目标的措施、步骤和方法进行绩效计划面谈；在绩效管理活动的过程中，也缺少主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法新技术应用

15、、新技能培训等方面的绩效指导面谈；在绩效管理末期，沟通也仅限于进行考核评分，形成考核结果，而缺乏对绩效计划的贯彻执行情况、员工工作表现和工作业绩等方面进行全面的回顾、总结和评估；绩效活动完成后，往往仅限于公布考核结果，而相关信息的反馈则很少，也难以为下一期绩效管理活动创造良好的条件。（四）部分企业绩效管理不到位,流于形式部分企业绩效管理流于形式。由于绩效管理从一定角度看是对企业员工投入与产出的量化考核，并将量化结果直接体现到员工待遇。在企业绩效管理的过程中，如果企业不能做到绩效管理的公开、透明、合理，容易使员工产生抵触情绪。而目前有相当一部分企业由于不能系统的看待绩效管理，不能将绩效与管理很好

16、，只是为管理提供简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力。绩效管理的过程也相对简单，缺乏过程的沟通和辅导，造成绩效管理流于形式。6 四、进一步加强企业绩效管理工作措施尽管绩效管理过程中出现了这样那样的问题，但这只是由于企业对于绩效管理的认识以及实施过程存在一定的不足造成的。科学、合理的绩效管理对于企业生存与发展仍然具有十分重要的作用。现结合上述绩效管理过程中暴露出问题，笔者认为可以通过以下几项工作措施的实施对现代企业加强绩效管理工作。（一）提高对绩效管理在现代企业管理中重要性的认识管理是现代企业永恒的主题，绩效管理是企业管理的重要组成部分。要加强对绩效管理重要性的认识水平。要更新观念,使企业内从

17、领导到员工对绩效管理有一个全面的认识。观念问题是企业实施绩效管理之路上最大的障碍和绊脚石，要想使绩效管理得到有效的实施，必须强调全员的绩效意识，改变管理者的观念，搬掉这块绊脚石。我们必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程，是一个管理系统，绩效管理的最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任。各级管理者应该把绩效管理作为其日常工

18、作的一部分。（二）对绩效管理进行准确定位绩效管理的定位即是绩效管理的目标与方向问题，做好绩效管理，首先必须明确绩效管理的目标与方向，使企业绩效管理从一开始就走在正确的道路上。绩效管理的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实，帮助企业实现预定的战略。在目标分解和逐步逐层的落实过程中，就可以把绩效指标体系建立，也就使企业战略目标与绩效指标体系有机结合。具体可分几个步骤：一是企业战略定位，明确战略主题，建立战略图，确定公司级的考核指标；二是确立企业主要业务流程、部门职责职能、关键岗位职责，明确绩效管理的基本策略和管理框架，将企业战略目标分解到各部门，确定部门的目标绩效管理子系统

19、；三是根据主要业务流程和部门及岗位职能职责，设计标准和权重，并形成绩效考核表和考核指标体系。（三）建立科学合理的指标体系绩效管理是一个闭合的循环管理系统，企业要进行有效的绩效管理就必须建立起绩效管理的支撑机构有效管理体系。在建立绩效管理的体系时要注意两个方面：（1）绩效7 管理的宽度。所谓绩效管理的宽度，就是指绩效管理环节的个数，用以评价企业绩效管理程序上的完整性。（2）绩效管理的精度。所谓绩效管理的精度，是指在绩效管理过程中，企业战略在企业各层次间传递的准确性，用以评价企业绩效管理准确性，这直接影响到企业战略目标的实现程度。（四）系统进行绩效管理绩效管理是一个完整的系统，在实际操作中，应严格

20、按照绩效管理的五个阶段开展工作。一是在绩效管理的准备阶段，明确绩效管理的参与者，在选择绩效考评方法时充分考虑管理成本、工作适用性和实用性，衡量和评价绩效管理的指标体系要科学，明确绩效管理的运行程序、时间和步骤。二是在绩效管理的具体实施阶段，要注重收集信息，做好资料积累，如考勤记录、奖惩记录、关键事件记录、个人日常工作记录等；同时要加强沟通，要对实施过程进行必要的监督和指导。三是在绩效考评阶段，要确保考评的准确性，要以客观事实为依据，以准确的资料数据为依据进行考评；要建立绩效评审系统和员工申诉系统，确保公平、公正性；同时还要注重考评结果的反馈。如果设计的考评方法和考评指标在准备阶段和实施阶段中，

21、发现存在不足，则还必须对考评指标与表格进行再检验和对考评方法再审核。四是在绩效总结阶段，一要做好月度、季度和年度总结会；二要对企业绩效管理系统进行全面诊断，包括对绩效管理制度体系、考评指标、考评者和被考评者以及企业组织的诊断。五是在应用开发阶段，要重视考评者绩效管理能力的开发，应通过组织专题培训、研讨会议来进行；要与员工的培训开发相结合，对被考评者职业技能进行开发；要对绩效管理系统和企业组织绩效进行开发；要将绩效管理与薪酬福利、员工职业生涯规划、员工晋升发展等挂钩。（五）加强绩效沟通，提高绩效管理水平无论设计多完美的绩效管理体系，都无法在缺少沟通的企业中顺利推行，更何况在企业管理实践中，本身就

22、需要根据企业发展需要对绩效管理体系进行重新定位和设计。有效的沟通能够及时排除管理过程中的障碍，有利于提高绩效管理水平。一是要做好绩效沟通前的准备工作，包括明确沟通的主题，拟定沟通提纲，收集与绩效管理相关的信息资料等，从而使沟通有的放矢。二是采取适当的绩效沟通方法，提高绩效沟通的有效性。可采取书面沟通法，通过工作日志、工作总结、工作计划、工作报告等方式；可采取会议沟通方法，会议沟通不仅可以提供更加直接的沟通形式，且可满足团队交流的需要；可“一对一”单独进行面谈；也可采用非正式沟通，如日常的检查监督，“走动式管理”、“开放式办公”等。8 三是在绩效管理的不同阶段，要做好绩效面谈。在绩效管理初期，上

23、级主管与下属应就三期内绩效计划的目标和内容以及实现目标的措施、步骤、方法进行面谈；在绩效管理过程中，要围绕下属的思想认识、工作程序、工作中发现的问题、存在的困难进行面谈；在绩效管理末期，应就下属本期绩效计划的贯彻执行情况、工作表现及业绩进行全面回顾、总结和评价；在绩效管理活动阶段性完成后，将考评结果及有关信息反馈给员工本人，及对下一期绩效管理相关问题进行面谈。（六）提高人力资源经理的专业化水平在企业进行绩效管理的过程中，人力资源经理起着至关重要的作用。他是绩效管理过程的顾问和咨询师，不仅要设计绩效管理的整个流程框架，还要对管理过程中的一些细节如：规章、制度等进行设计，为其他部门的员工提供咨询帮

24、助等等。人力资源经理要对整个过程进行协调、控制，因此他必须具备关于人力资源管理的各种基本知识，各种人力资源管理的技能和方法，要站在管理的前沿，进行深入的研究和全面的掌握。而加强人力资源经理专业化的培训与学习，能够提高人力资源经理的理论水平和业务素质，促进企业绩效管理水平有效实施，总之，绩效管理对企业生存与发展具有十分重要的作用。尽管在目前阶段，部分企业在绩效管理过程中遇到了一些问题。但不可否认的是，绩效管理和其它新事物一样是还正在逐步发展和完善，相信伴随着对现存问题的发现和解决，绩效管理一定会逐步走向成熟、完善。主要参考文献1、徐斌、绩效管理、中国人民大学出版社、2005 年、第 2 页第 9

25、 页；2、安应民、新编人力资源管理、兰州大学出版社、2004 年、第 249 页第 259 页；3、贾旭东、现代企业战略管理、兰州大学出版社、2006 年、第 120 页第 122 页；4、刘蕊、如何进行绩效管理、北京大学出版社、2006 年、第 161第 163 页；5、付亚和许玉林、绩效考核与绩效管理、电子工业出版社、2003 年、第 276第 279 页；6、卓越、公共部门绩效管理政府改革与发展书系、福建人民出版社、2004 年、第 86第 88 页。个人工作业务总结本人于 2009年 7 月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术

26、工作，至今已有三年。在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，我的专业知识水平得到了很到的提高，并在实地测量工作中加以运用、总结，不断的提高自己的专业技术水平。同时积极的参与技术培训学习，加速自身知识的不断更新和自身素质的提高。努力使自己成为一名合格的测绘技术人员。9 在这三年中，在公司各领导及同事的帮助带领下，按照岗位职责要求和行为规范，努力做好本职工作，认真完成了领导所交给的各项工作，在思想觉悟及工作能力方面有了很大的提高。在思想上积极向上，能够认真贯彻党的基本方针政策，积极学习政治理论，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱

27、岗敬业，具有强烈的责任感和事业心。积极主动学习专业知识，工作态度端正，认真负责，具有良好的思想政治素质、思想品质和职业道德。在工作态度方面，勤奋敬业，热爱本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，能够主动寻找自己的不足并及时学习补充，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风。在公司领导的关怀以及同事们的支持和帮助下，我迅速的完成了职业角色的转变。一、回顾这四年来的职业生涯，我主要做了以下工作：1、参与了新疆库车县新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿的野外测绘和放线工作、点之记的编写工作、1:2000地形地质图修测、1:1000 勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，提交成果新疆库车县胡同布拉克石灰

28、岩矿普查报告已通过评审。2、参与了库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估项目的室内地质资料编写工作，提交成果为库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估报告，现已通过评审。3、参与了新疆库车县巴西克其克盐矿普查项目的野外地质勘查工作，参与项目包括：1:2000地质测图、1:1000 勘查线剖面测量、测绘内业资料的编写工作；最终提交的新疆库车县康村盐矿普查报告已通过评审。4、参与了新疆哈密市南坡子泉金矿2009 年度矿山储量监测工作，项目包括：野外地质测量与室内地质资料的编写，提交成果为新疆哈密市南坡子泉金矿2009 年度矿山储量年报，现已通过评审。6、参与了新疆博乐市五台石灰岩矿9 号矿区

29、勘探项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000 地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。7、参与了新疆博乐市托特克斜花岗岩矿详查报告项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000地质测图、1:1000 勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。通过以上的这些工作，我学习并具备了以下工作能力：1、通过实习，对测绘这门学科的研究内容及实际意义有了系统的认识。加深对测量学基本理论的理解，能够用有关理论指导作业实践，做到理论与实践相统一，提高分析问题、解决问题的能力，从而对测量学的基本内容得到一次实际应用，使所学知识进一步巩固、深化。2、熟悉了三、四

30、等控制测量的作业程序及施测方法，并掌握了全站仪、静态GPS、RTK 等测量仪器的工作原理和操作方法。3、掌握了GPS 控制测量内业解算软件（南方测绘Gps 数据处理）以及内业成图软件（南方cass）的操作应用。能够将外业测量的数据导入软件进行地形图成图和处理。4、在项目技术负责的指导下熟悉了测量技术总结的编写要求和方法，并参与了部分项目测量技术总结章节的编写工作。5、在项目负责的领导下参与整个测量项目的组织运作，对项目的实施过程有了深刻理解。通过在项目组的实习锻炼了自己的组织协调能力，为以后的工作打下了坚实基础。二、工作中尚存在的问题从事测绘工作以来，深深感受到工作的繁忙、责任的重大，也因此没能全方位地进行系统地学习实践，主要表现为没有足够的经验，对于地形复杂的地段理解不够深刻；理论知识掌握不够系统，实践能力尚为有限。以上问题，在今后工作中自己将努力做到更好。三、今后的工作打算通过总结四年来的工作，我无论从工作技术上，还是从世界观、人生观、价值观等各个方面，都有了很大的提高。今后，我会在此基础上，刻苦钻研，再接再厉，使自己在业务知识水平更上一层楼，为测绘事业的发展，贡献自己的力量。