【最新】绩效考核目的与意义.pdf

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1、东莞培训网绩效考核目的与意义绩效考核目的绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。第一条 绩效考核用途了解员工对组织的业绩贡献；为员工的薪酬决策提供依据；为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；了解员工和部门对培训工作的需要；为人力资源部规划提供基础信息。东莞培训网12 绩效考核原则第二条

2、 绩效考核原则公开的原则：考核过程公开化、制度化；客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。13 绩效考核周期第三条 绩效考核时间安排公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核；季度考核一年开展四次，第一季度考核时间是4 月 1 日 4 月 10日第二季度考核时间是7 月 1 日7 月 10 日第三季度考核时间

3、是10 月 8 日 10 月 17 日第四季度考核时间是第二年1 月 6 日1 月 16 日年度考核一年开展一次，考核时间是第二年1 月 6 日第二年 1 月 30 日；上述考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为；月度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续5 个工作日；季度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日；年度考核从当月实际工作日起计算，连续1 个月。东莞培训网14 考核与薪酬委员会第四条考核与薪酬委员会组成主任：公司总经理；副主任（负责日常业务的执行）：人力资源部部长；成员：公司其它高级管理人员、各部门经理；主任负责提出年度绩效考核总体要求，监督考核

4、过程，处理考核中出现的突发事件；副主任负责组织安排对各部门负责人和各部门负责人对其部门各岗位作绩效考核；组员负责按时完成对其它部门负责人及直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；人力资源部作为办事机构，负责收集整理考核与薪酬委员会和各部门考核结果并统一备案。第五条考核与薪酬委员会职能成立考核与薪酬委员会是为了组织、实施、监督年度绩效考核工作；委员会成员负责按时完成成员之间和对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩；负责处理绩效考核过程中员工申诉工

5、作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。东莞培训网15 绩效考核人和被考核人第六条 绩效考核人部门经理的主要绩效考核人是考核与薪酬委员会和公司分管高级管理人员；人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理；人力资源部经理的考核结果由公司分管领导直接汇总；对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。16 被考核人第七条 被考核人为公司部门经理，但若部门经理有以下情况者，不参与考核：月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本月度考核；季度考核期内累计不到岗超过1

6、个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核；年度考核期内累计不到岗超过3 个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。表一：考核关系表被考考核人月季度年度东莞培训网注：表中的百分比为考核人打分的权重；17 适用范围第八条 本考核体系适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。第二章绩效考核内容21 绩效考核体系综述第九条绩效考核体系定义绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；考核指标是能够反映业

7、绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。第十条 绩效考核体系的结构核人月计划部门业绩部门满意度部门业绩月计划KPI 部门满意度能力态度部门经理公司分管领导100%100%100%100%50%考核与薪酬委员会100%100%30%部门内主管20%东莞培训网华凌空调绩效考核体系包括以下六个方面：月计划完成情况，动态衡量各岗位员工的努力程度和工作效果；关键业绩指标（KPI），定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况；能力态度考核指标，衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力,对待工作的态度、思想意识和工作作风；部门业绩，衡量部门每季度及年度计划完成情况。在不同的考核期，针对

8、不同的考核对象，选取不同的组合：表二：华凌空调考核体系构成被考核人月季度年度月计划部门业绩部门满意度部门业绩月计划KPI 部门满意度能力态度部门经理注：“”代表构成指标；22 业绩考核211 总述第十一条业绩考核内容业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内东莞培训网容；业绩考核包括 KPI 考核与非 KPI 考核两项内容。212 KPI 考核KPI（Key Process Indication）即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。第十二条KPI 确定方法确定 KPI 应以岗位说明书为基础，详

9、细了解该岗位工作内容并找出主要工作；在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-6 个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI 指标；制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；选择 KPI 的原则：一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能覆盖大部分工作内容；KPI 指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从项目的选择、权重的设定、考核标准的设定，要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成；每两年根据公司发展和管理的方向和重点，由人力资源部牵头组织，通过与被考核人双向沟通讨论，并结合部门及岗位职责、管理及经营目标（包括：财务指标、内部经营管理

10、、市场及发展与创新等方面）重新确定被考核人的KPI 指标，将结果提交考核与薪酬委员会审批通过后即作为下一年度的考核依据。第十三条硬指标与软指标东莞培训网在制定岗位 KPI 指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效；硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标；软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响；根据被考评人不同，应该调节硬指

11、标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标，企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企业职能部门员工的考核指标以软指标为主。第十四条硬指标特点优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样；缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确；缺点：硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。第十五条软指标特点优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠

12、或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用；东莞培训网缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。第十六条选择 KPI 的原则少而精原则：KPI 指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益；结果导向原则：KPI 指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，在依据其重要性进行筛选，最终确定 KPI 指标；可衡量性原则：KPI 指标应具备可衡量性、可验证性。第十七条华凌电器

13、公司 KPI 考核体系介绍考核标准：对 KPI 的考核标准作以说明；KPI 权重：根据组成某岗位的3-6 个 KPI 指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI 权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。KPI 权重通常在年度考核后由考核与薪酬委员会根据本年度考核状况讨论修订；信息来源：打分所依据的信息从哪里得到，以各种有形资料为主，辅以人员记忆；部门经理 KPI 一年考核一次，为年度考核；东莞培训网213 非 KPI 工作完成情况考核第十八条非 KPI 工作完成情况考核目的为了突出绩效管理的过程性，提高考核准确

14、性和及时性的同时，降低考核难度和考核成本，除了使用KPI 指标，公司还需要对员工考核期内非KPI 工作完成情况做出评估。具体包括针对部门经理月工作计划完成情况考核、季度和年度部门工作业绩考核。第十九条月工作计划完成情况考核月工作计划完成情况考核，主要考核其工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法；部门经理月工作计划完成情况考核成绩作为部门季度业绩考核的部分基础分数；部门经理在考核月的月初填写管理人员工作计划书及考核表，填写完成后，部门经理与公司主管领导协商确定本人本月工作计划内容和要求。经双方对计划内容确认无误后，双方签字认可，计划书一式三份，原件交人力资源

15、部存档，一份交本部门存档，一份反馈回被考核人本人。在规定的考核时间由人力资源部统一组织对部门经理工作计划的完成情况进行考核，得出管理人员月计划考核分；考核结果一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档；一份交被考核人本人。第二十条季度部门业绩考核季度部门业绩考核，主要考核该部门季度工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法；东莞培训网部门经理在 1、4、7、10月月初填写管理人员工作计划书及考核表，填写完成后，部门经理与公司分管领导协商确定本部门本季度工作计划内容和要求。经双方对计划本身确认无误后，双方签字认可，计划书一式两份，原件交人力资源部存档，一份反

16、馈回部门经理本人。在规定的考核时间由人力资源部统一组织对部门季度工作计划的完成情况进行考核，得出部门经理季计划考核分；部门经理在一个季度内前两个月的月计划考核分与本季度季计划考核分加权平均得出部门经理季度业绩考核分数。计算公式为：季度业绩考核分数 =0.3*第一个月月计划考核分+0.3*第二个月月计划考核分+0.4*本季度季计划考核分第二十一条季度部门满意度考核季度部门满意度主要考核公司各部门在季度工作中的配合情况，人力资源部收集各部门满意度评分结果，并进行汇总处理；其中，各部门对人力资源部的部门满意度评分结果直接送交考核与薪酬委员会主任，由其进行结果处理。第二十二条年度部门业绩考核年度部门业

17、绩考核，主要考核该部门年度工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法；部门经理在本年1 月初填写管理人员工作计划书及考核表，填写完成后，部门经理与公司分管领导协商确定本部门本年度工作计划内容和要求。经双方对计划东莞培训网本身确认无误后，双方签字认可，计划书一式两份，原件交人力资源部存档，一份反馈回部门经理本人。在规定的考核时间由人力资源部统一组织对部门年度工作计划的完成情况进行考核，得出部门经理年计划考核分；部门经理在一年中四个季度季度业绩考核分数与本年度年计划考核分加权平均得出部门经理年度业绩考核分数。计算公式为：年度业绩考核分数 =0.15*第一季度季度业

18、绩考核分数+0.15*第二季度季度业绩考核分数+0.15*第三季度季度业绩考核分数+0.15*第四季度季度业绩考核分数+0.4 *本年度年计划考核分23 能力态度考核231 总述第二十三条能力态度考核能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定；东莞培训网工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩第三章绩效考核实施31 绩效考核人培训第二十四条考核人培训目的通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握

19、考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。第二十五条绩效考核体系对考核人的要求要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解；要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。第二十六条绩效考核人培训内容人力资源部根据公司中高级管理人员及一般管理人员对绩效考核制度的掌握情况，在每年季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括：绩效考核标准内容；绩效考核流程；绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。东莞培训网32 绩效考核实施过程321 月度绩效考核工作实施第二十七条月度绩效考核月度绩效考核对象为公司管理人

20、员，主要考核内容为月度计划的完成状况；第二十八条公司管理人员月度绩效考核流程由被考核人在本考核期（全年初始期）期初填写管理人员工作计划书及考核表（月度），填写内容为本月计划内容部分，考核人和被考核人对此确认后同时签名，签名生效后计划书一式三份，原件交人力资源部存档，一份交本部门存档，一份反馈回被考核人本人；在下一考核期期初，部门经理填写部门经理工作计划及考核表（月度）；填写内容为上期的计划总结和本期计划安排；考核人对被考核人的上月度计划完成情况和下月计划安排进行考评，填写评估意见并签名；人力资源部将部门经理考核表收齐后交公司总经理进行复核，签名后由人力资源部存档；人力资源部统一将考核表复印件反

21、馈回考核人本人。322 季度绩效考核工作实施第二十九条季度绩效考核季度绩效考核的对象为公司部门经理；东莞培训网部门经理的季度绩效考核由部门季度业绩考核（季度计划的完成状况）和部门满意度考核两部分组成；季度绩效考核结果是公司部门经理季度业绩工资发放的依据；第三十条公司部门经理季度绩效考核流程被考核人在本考核期（全年初始期）期初填写管理人员工作计划书及考核表（季度）；考核与薪酬委员会召开工作会议，集体讨论各部门经理的季度工作计划；人力资源部经理代表考核人与被考核人同时签名，签名生效后计划书和考核表一式两份，原件交人力资源部存档，一份反馈回被考核人本人，此项工作在考核期开始之前结束；在下一考核期期初

22、，部门经理填写部门经理工作计划及考核表（季度）；考核与薪酬委员会召开工作会议，会上各部门负责人陈述本部门上一季度工作计划的完成情况以及本季度季度工作计划；考核与薪酬委员会成员评议，分别打出各部门经理季计划考核分和部门满意度考核分；将考核表交人力资源部汇总，并将汇总结果交考核与薪酬委员会组长审核后归档同时反馈给各部门经理。323 年度绩效考核工作实施第三十一条年度绩效考核东莞培训网年度绩效考核的对象为公司部门经理；部门经理的年度绩效考核由部门年度业绩考核（年度计划的完成状况）、部门经理关键业绩指标考核、能力态度三部分组成；年度绩效考核结果是公司部门经理年度业绩工资、主管和线长年度效益奖金发放的依

23、据；年度绩效考核结果是公司管理人员升迁、流动、培训等的依据；第三十二条公司部门经理年度绩效考核流程被考核人在本考核期之前填写 管理人员工作计划书及考核表（年度）、岗位 KPI考核表（年度）；考核与薪酬委员会召开工作会议，集体讨论各部门经理的年度工作计划和年度KPI指标；人力资源部经理代表考核人与被考核人同时签名，签名生效后计划书和考核表一式两份，原件交人力资源部存档，一份反馈回被考核人本人，此项工作在考核期开始之前结束；在考核期期末，部门经理填写部门经理工作计划及考核表（年度）、岗位 KPI考核表（年度）；考核与薪酬委员会召开工作会议，会上各部门负责人陈述本部门年度工作计划和KPI 指标的完成

24、情况；考核与薪酬委员会成员评议，分别打出各部门经理年计划考核分、KPI 指标考核分和能力态度考核分；东莞培训网部门经理年度部门满意度结果为全年四个季度部门满意度考核分直接加总平均得出，年度不再作部门满意度考核；考核表交人力资源部汇总，将汇总结果交考核与薪酬委员会主任审核后归档，同时反馈给各部门经理。33 绩效考核偏差的避免第三十三条如何避免考核偏差提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人感情等主观因素的干扰；绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开；考核人应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧；通过建立绩效考核申诉机制，考

25、核与薪酬委员会可以通过了解员工的反馈，对绩效考核进行全过程监督；考核汇总表在相关领导签字之前，如确认有必要进行全公司内部平衡时，可对考核结果进行适当调整，但原始的考核记录、被考核人的计分，不得修正和更改。东莞培训网第四章绩效考核结果运用41 绩效考核结果第三十四条部门经理季度绩效考核结果以绩效考核分值表示，在公司内不分级。考核结果由考核人反馈回被考核人。在考核与薪酬委员会中只公示最高分、最低分和平均分。绩效考核分值作为部门经理季度业绩工资发放的依据,具体发放办法参见华凌空调设备有限公司薪酬管理制度。第三十五条部门经理年度绩效考核结果在公司内分为五级：S、A、B、C、D；具体分布为：等级S级A级

26、B级C级D级比例（名）1 2 5 1 1 注：1）A级 和 B级的个数可由考核与薪酬委员会根据当年考核的整体优良程度和企业经营状况进行调整；2）考核结果作为部门经理年度业绩工资发放的依据，具体发放办法详见华凌空调设备有限公司薪酬管理制度；3）以上考核结果分布比例以10 人计。若参加部门经理年度绩效考核的人数发生变动时，考核结果的分布比例由考核与薪酬委员会进行调整；4）考核结果由考核人反馈回被考核人。在考核与薪酬委员会内公示所有考核结果。东莞培训网第五章绩效考核制度修订51 绩效考核修订内容第三十六条绩效考核内容调整在年度绩效考核过程中，考核与薪酬委员会通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，

27、在限定时间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括：本年度该员工绩效考核中KPI 指标内容、考核标准、考核流程；工作业绩考核中KPI 考核与非 KPI 工作完成情况考核之间权重分配；本年度该员工工作业绩、KPI、能力态度的权重分配；52 绩效考核修订程序第三十七条绩效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2 周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由考核与薪酬委员会决定：目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营；公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系；考核与薪酬委员会中有1/3 以上人员提议。第三十八条修订

28、议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核与薪酬委员会提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告（格式见附表1），给东莞培训网人力资源部并由其统一转交考核与薪酬委员会讨论。第三十九条修订议案的受理绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核与薪酬委员会，人力资源部针对修订提议收集基础资料；考核与薪酬委员会组长将在随后的一周时间内组织小组成员讨论考核制度修订提案，然后提交年度制度修订会。第四十条制度修订过程在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负

29、责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由考核与薪酬委员会组长签发后生效；不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。第六章绩效考核申诉61 申诉条件第四十一条申诉条件在季度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果3 天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。东莞培训网62 申诉形式第四十二条申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式（见附表 2）提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部部长。63 申诉处理第四十三条 申诉处理人力资源部在接

30、到申诉后10 日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交考核与薪酬委员会组长。如逾期没有受理，申诉人可直接向考核与薪酬委员会组长再次提起申诉，考核与薪酬委员会组长责成人力资源部处理，并对人力资源部的逾期行为进行处罚；考核与薪酬委员会组长根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力资源部部长组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人；如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人。申诉评审会还需

31、要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施；如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后10 日内向人力资东莞培训网源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席；对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。第八章 附则第四十四条本考核体系解释权在公司考核与薪酬委员会。第四十五条本考核体系自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核。东莞培训网附表 1:绩效考核方案意见表绩效考核方案意见表姓名岗位工号部门考核期间问题描

32、述：原因分析：改进建议：人力资源部意见：负责人签字：考核与薪酬委员会意见：负责人签字：请人力资源部反馈本案提出人东莞培训网附表 2：绩效考核申诉表个人工作业务总结本人于2009 年 7 月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，我的专业知识水平得到了很到的提高，并在实地测量工作中加以运用、总结，不断的提高自己的专业技术水平。同时积极的参与技术培训学习，加速自身知识的不断更新和自身素质的提高。努力使自己成为一

33、名合格的测绘技术人员。在这三年中，在公司各领导及同事的帮助带领下，按照岗位职责要求和行为规范，努力做好本职工作，认真完成了领导所交给的各项工作，在思想觉悟及工作能力方面有了很大的提高。在思想上积极向上，能够认真贯彻党的基本方针政策，积极学习政治理论，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心。积极主动学习专业知识，工作态度端正，认真负责，具有良好的思想政治素质、思想品质和职业道德。在工作态度方面，勤奋敬业，热爱本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，能够主动寻找自己的不足并及时学习补充，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风。在公司领导的关怀以及同事们的支持和帮助下

34、，我迅速的完成了职业角色的转变。一、回顾这四年来的职业生涯，我主要做了以下工作：1、参与了新疆库车县新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿的野外测绘和放线工作、点之记的编写工作、1:2000地形地质图修测、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，提交成果新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿普查报告已通过评审。2、参与了库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估项目的室内地质资料编写工作，提交成果为库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估报告，现已通过评审。3、参与了新疆库车县巴西克其克盐矿普查项目的野外地质勘查工作，参与项目包括：1:2000地质测图、1:1000 勘查线剖面测量、测绘内业资料的编写

35、工作；最终提交的新疆库车县康村盐矿普查报告已通过评审。4、参与了新疆哈密市南坡子泉金矿2009 年度矿山储量监测工作，项目包括：野外地质测量与室内地质资料的编写，提交成果为新疆哈密市南坡子泉金矿2009 年度矿山储量年报，现已通过评审。6、参与了新疆博乐市五台石灰岩矿9 号矿区勘探项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000 地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。7、参与了新疆博乐市托特克斜花岗岩矿详查报告项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000 地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。通过以上的这些工作，我学习

36、并具备了以下工作能力：1、通过实习，对测绘这门学科的研究内容及实际意义有了系统的认识。加深对测量学基本理论的理解，能够用有关理论指导作业实践，做到理论与实践相统一，提高分析问题、解决问题的能力，从而对测量学的基本内容得到一次实际应用，使所学知识进一步巩固、深化。2、熟悉了三、四等控制测量的作业程序及施测方法，并掌握了全站仪、静态GPS、RTK 等测量仪器的工作原理和操作方法。3、掌握了 GPS 控制测量内业解算软件（南方测绘Gps 数据处理）以及内业成图软件（南方cass）的操作应用。能够将外业测量的数据导入软件进行地形图成图和处理。4、在项目技术负责的指导下熟悉了测量技术总结的编写要求和方法

37、，并参与了部分项目测量技术总结章节的编写工作。5、在项目负责的领导下参与整个测量项目的组织运作，对项目的实施过程有了深刻理解。通过在项目组的实习锻炼了自己的组织协调能力，为以后的工作打下了坚实基础。二、工作中尚存在的问题从事测绘工作以来，深深感受到工作的繁忙、责任的重大，也因此没能全方位地进行系统地学习实践，主要表现为没有足够的经验，对于地形复杂的地段理解不够深刻；理论知识掌握不够系统，实践能力尚为有限。以上问题，在今后工作中自己将努力做到更好。三、今后的工作打算通过总结四年来的工作，我无论从工作技术上，还是从世界观、人生观、价值观等各个方面，都有了很大的提高。今后，我会在此基础上，刻苦钻研，再接再厉，使自己在业务知识水平更上一层楼，为测绘事业的发展，贡献自己的力量。返回