人力资源管理师专业技能真题2012年11月.pdf

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1、 真题 人力资源管理师专业技能真题2012 年 11 月简答题第 1 题：SWOT 分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？_ 参考答案：SWOT 分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。其中，优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上。竞争五要素分析法是一种分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。详细解答：第 2 题：在设计无领导小组讨论试题时，应当

2、聘请哪些专家进行评审？并咨询哪些问题？_ 参考答案：在进行试测之前，应该把方案提请有关专家进行初审，专家的人选一般是心理学家或者测评专家，还可以是企业的部门主管。主要咨询以下内容：1、题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力；2、如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡；3、题目是否需要继续修改、完善。详细解答：第 3 题：在绩效考评过程中，实施劳动定额法的具体步骤和内容有哪些？_ 参考答案：劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤是：1、进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达

3、到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标。2、在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量做出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。3、通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，对员工绩效进行考评。详细解答：综合分析题第

4、 4 题：A公司地一家成立的大型生产型企业，各项人力资源制度正在起创阶段，假如您是该公司新上任的薪酬专员，要开展一次市场薪酬调查。请论述在设计调查问卷时应注意哪问题？_ 参考答案：在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题。如果调查问卷设计的过长过繁，会引起填写人的反感，反而难以收集到全面的准确信息。一般而言，填写问卷时间不应超过 2 小时。设计表格的具体要求为：1、明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。2、确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。3、请一位同

5、事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。4、要求语言标准，问题简单明确。5、把相关的问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。6、尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。7、保证留有足够的填写空间。8、使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。9、如果觉得有帮助，可注明填表须知。10、充分考虑信息处理的简便性和正确性。11、如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免多次填写表格。12、如果表格收集的数据可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。详细解答：第 5 题：某大型超市为了减

6、少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16 个增加到 24 个，并新招聘了一批收银员，人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答下问题：（1）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？试举例说明。（2）培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？_ 参考答案：（1）技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技

7、能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。举例略。（2）员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。详细解答：第 6 题：张先生于 1999 年 1 月 11 日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2000年 6 月物流公司根据上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续，张先生在同年7 月以继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，一直到 2008 年底。20

8、08年 12 月 31 日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准张先生再到分公司上班。张先生被迫离开了分公司。2009年 1 月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司与其补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付2008年 1 月至 12月的双倍工资，但物流公司否认双方存有劳动关系，认为张先生只是分公司的临时式，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。请结合本案例，依据我国劳动法律法规，阐述当地劳动争议仲载机构应如何做出载决。_ 参考答案：1、这是一起因非法解除劳动关系而引发的劳动争议。2、双方争议的

9、焦点：双方是否存在劳动关系。还是“临时工”关系。3、中华人民共和国劳动法2008年 1 月 1日颁布后，已不再使用“临时工”这个称谓，只有全日制、非全日制用工。4、劳动关系是可以确立的。1）张先生与物流公司存在事实劳动关系。事实劳动关系中主体一方必定是劳动者，另一方是用人单位。事实上劳动者已成为该用人单位的成员，用人单位向劳动者支付工资等劳动报酬的社会关系。劳务关系是即时结清的关系，不采用工资形式。劳务关系的解决，由民法和合同法解决，也不由仲裁机构解决。2）对于花名册和工资表中没有张先生的名字，可以通过考勤记录、人员证明、工资发放帐号等方式获得与物流公司存在事实劳动关系的举证。5、1999.1.11-2000.1.10是一年期固定期限合同，合同期满未再续签劳动或非全日用工合同。劳动合同法新法规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，即视为签订无固定期合同。6、根据劳动合同法第10 条、第 82 条规定未签订劳动合同，用人单位支付2 倍工资。物流公司需赔偿张先生11 个月的 2 倍工资。即为 2008 年 2 月至 12月的二倍工资。7、因事实劳动关系的存在，物流公司应当补缴张先生工作期间的各项社会保险。8、对于花名册中没有张先生的名字，该单位应该给予必要调查、解释，如果确实属于失误，应该给张先生最起码的道歉。详细解答：