2022年上海海事大学工商管理专业《管理学》科目期末试卷A(有答案).pdf

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1、2022 年上海海事大学工商管理专业管理学科目期末试卷 A（有答案）一、选择题 1、一个人对不遵从上级意图所可能产生的负面结果感到惧怕，这意味着该上司拥有（）。A强制权力 B奖赏权力 C感召权力 D合法权力 2、（）不属于创业精神所主要强调的三个方面的主题。A对机会的追求 B创新 C增长 D拼搏 3、某电器公司决定采取收购方式进入家用空调产业，以分散经营风险，从战略层次或类型的角度看，该战略属于（）。A公司层战略 B事业层战略 C职能层战略 D技术运作层战略 4、“奖金”在双因素理论中称为（）。A保健因素 B激励因素 C满意因素 D不满意因素 5、如果管理者非常重视组织成员的高满意度，则（）沟

2、通网络是最有效的。A轮式 B全通道式 C小道消息 D链式 6、一家公司董事会通过决议，计划在重庆建立汽车制造厂，建设周期为一年，需完成基础建设、设备安装、生产线调试等系列工作，（）技术最适合来协调各项活动的资源分配。A甘特图 B负荷图 CPERT 网络分析 D线性规划 7、当态度之间以及态度与行为之间存在任何不协调或不一致时，我们称之为（）。A态度紊乱 B认知失调 C知觉混乱 D晕轮效应 8、以下哪一个不是激发组织创新力的因素？（）A结构因素 B人力资源因素 C技术因素 D文化因素 9、组织行为学尤其关注的是（）。A组织中人们的心理状况 B人们的行为在工作中的表现 C人们在工作中的活动 D活动

3、所创造的组织绩效 10、在工作设计上，通过增加计划和评估责任而使工作纵向拓展，增加工作的深度。这种方法是（）。A工作扩大化 B工作丰富化 C工作多元化 D工作纵深化 二、名词解释 11、组织变革 12、非程序化决策 13、集中战略 14、管理万能论 15、领导者（leader）与管理者（manager）16、管理跨度 17、团队结构 18、愿景规划型领导 三、简答题 19、你可以描述出早期管理行为的哪些证据？20、影响组织设计的权变变量。21、组织绩效衡量标准主要有哪些？22、描述群体的不同类型以及群体发展的五个阶段。23、区别表层多样性和深层多样性。理解这二者之间的差异为什么重要？24、简述

4、预测的主要作用和类型。四、辨析题 25、如果个体相信导致失调的行为是自己能够控制的，其压力较小。26、合乎道德的管理主要是为了企业获利。27、有一些持批判态度的人宣称公司的人力资源部门夸大了该部门的作用，其存在并不是为了帮助员工，而是为组织规避法律纠纷问题。五、案例题 28、规模在世界上数得着的埃及阿斯旺水坝竣工于 20 世纪 70 年代初。表面上看，这座水坝给埃及人民带来了廉价的电力，控制了水旱灾害，灌溉了农田。然而，该水坝实际上破坏了尼罗河流域的生态平衡，造成了一系列灾难：由于尼罗河的泥沙和有机质沉积到水库底部，使尼罗河两岸的绿洲失去肥源几亿吨淤泥，土壤日益盐渍化；由于尼罗河河口供沙不足，

5、河口三角洲平原向内陆收缩，使工厂、港口、国防工事有跌入地中海的危险；由于缺乏来自陆地的盐分和有机物，致使沙丁鱼的年捕获量减少 1.8 万吨；由于大坝阻隔，使尼罗河下游的活水变成相对静止的“湖泊”，为血吸虫和疟蚊的繁殖提供了条件，致使水库区一带血吸虫病流行。埃及造此大坝所带来的灾难性后果，使人们深深地感叹：一失足成千古恨！请问：埃及建造阿斯旺水坝的决策，给我们提供了什么启示？六、论述题 29、试述企业文化的构成与功能。参考答案 一、选择题 1、【答案】A【解析】强制权力（coercive power）是指领导者实施惩罚和控制的权力。对于领导者的强制权，下属会害怕由于不服从而导致的不良后果。管理者

6、通常会有一些强制性的权力，例如能够让员工停职或降职，或者分配给他们不开心或不喜欢的工作。2、【答案】D【解析】创业精神是指在创业者的主观世界中，那些具有开创性的思想、观念、个性、意志、作风和品质等。包括以下三个方面的主题：对机会的追求，追求环境中尚未被人们注意的趋势和变化；创新，包含了变革、革新、转换和引入新产品、新服务或新方式；增长，不满足于停留在小规模上，希望企业能够尽可能的增长，员工拼命工作。3、【答案】A【解析】公司层战略决定了公司所开展的、应当开展的或希望开展的业务以及开展这些业务所要做的工作，它建立在组织的使命、目标和组织业务单元将发挥的作用的基础之上。题中，“电器公司决定进入家用

7、空调产业”属于公司层战略。4、【答案】A【解析】双因素理论（又称激励保健理论）认为，内在因素（激励因素）与工作满意度相关，而外在因素（保健因素）与工作不满意度相关。保健因素，指导致工作不满意的、与工作内容和工作环境有关的外部因素，包括：监督、公司政策、工资、工作条件、个人生活、地位以及工作保障等。5、【答案】B【解析】A 项，轮式沟通是指最初发信者直接将信息同步辐射式发送到最终受信者；B 项，全通道式沟通是指所有沟通参与者之间穷尽所有沟通渠道的全方位沟通；C 项，小道消息是指非经正式途径传播的消息；D 项，链式沟通又称为直线型沟通，是指若干沟通参与者，从最初的发信者到最终的受信者，环环衔接，形

8、成信息沟通的链条。组织成员的高满意建立在全方位的沟通方式之上，全面通道式沟通网络是最有效的。6、【答案】B【解析】AB 两项，甘特图是以图示的方式通过活动列表和时间刻度形象地表示出任何特定项目的活动顺序与持续时间；负荷图是一种修改了的甘特图，它不是在纵轴上列出活动，而是列出或者整个部门或者某些特定的资源，负荷图使管理者对生产能力进行计划和控制；C 项，PERT 是利用网络分析制定计划以及对计划予以评价的技术；D 项，线性规划通过约束条件求解极值的方法。该公司要协调各项活动的资源分配，因此应使用负荷图。7、【答案】B【解析】认知失调是指态度之间以及态度与行为之间存在的任何不协调或不一致。认知失调

9、理论认为，任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这种不一致或不舒服。换句话说，个体寻求的是一种能把失调降到最低程度的稳定状态。8、【答案】C【解析】创新是指产生创造的思想和将其转化为有用的产品、服务或经营方法的过程。激发组织创新力的因素包括：结构因素。如有机式结构对创新有正面的影响；当一个组织的结构为源于工作和非工作的创造提供明确的支持时，雇员的表现会更具有创造性。文化因素，包括：接受模棱两可；容忍不切实际；外部控制少；接受风险；容忍冲突；注重结果甚于手段；强调开放系统；正面反馈。人力资源因素，包括：对员工的培训和发展的高度重视；给员工提供高工作保障；鼓励员工成为创造性的人员。

10、9、【答案】C【解析】组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。这里组织关注的主题是行为，也就是人们的活动，因此组织行为学尤其关注的是人们在工作中的活动。10、【答案】B【解析】工作丰富化是指通过增加计划和评估责任而使工作纵向拓展。这种丰富化增加了工作深度，即员工对于自己工作的控制程度。在工作丰富化的基础上，工人在完成任务时应当拥有更大的自主权、独立性和责任感。二、名词解释 11、答：组织变革是指组织根据外部环境和内部情况的变化，及时地改变自己的内在结构，以适应客观发展的需要。组织的变革应达到动态平衡的目的。一个组织的动态平衡包括的内容有

11、：有足够的稳定性，以利于达到组织目前的目标；有足够的持续性，以保证组织在目标或方法方面进行有秩序的变革；有足够的适应性，以便组织能对外部的机会和要求以及内部的变化条件作出合适的反应；有足够的革新性，以便使组织在条件适宜时能主动地进行变革。组织变革的具体目标有：完善组织结构；优化组织管理功能；和谐组织的社会心理气氛；提高组织效能。12、答：非程序化决策又称一次性决策，是具有极大的偶然性和随机性、很少重复发生、结构不清、无先例可循，并且具有大量不确定因素的决策，例如新产品的开发、工厂的扩建、经营多角化等。这种决策不是经常发生的，缺乏准确可靠的统计数据和资料，而且解决这类问题的经验也不足。这种决策在

12、很大程度上依赖于决策者的知识、经验、洞察力和逻辑思维能力。13、答：集中战略是指企业在一个或几个小的细分市场上保持成本领先或实施产品差异化战略，力求在较小的细分市场上占有较大的市场份额。其最突出的特征是：企业专门服务于总体市场的一部分，通过满足特定消费者群体的特殊需要，或集中服务于某一有限的区域市场来建立企业的竞争优势。集中战略的实施适用条件如下：具有完全不同的用户群；在相同的目标市场群中，其他竞争对手不打算实行重点集中的战略；企业的资源不允许其追求广泛的细分市场；行业中各细分部分在规模、成长率、获得能力方面存在很大的差异。14、答：管理万能论从“一个组织的管理者的素质，决定了这一组织本身的素

13、质”这一假设出发，认为不论环境条件如何，管理者对组织的成功都负有直接责任。该理论将最高管理者视为组织的中流砥柱，认为他们能够克服任何阻碍去实现组织目标。当组织运行不良时，由管理者承担责任；运行良好时，则管理者得到荣誉。该论断认为正是管理者决定组织录用怎样的人、做怎样的事、采取怎样的对策，因此组织效率与效益的差别，取决于组织中管理者的决策和行动。与其相对的观点是管理象征论，认为一个组织的绩效受到管理层无法控制的诸方面因素的影响。15、答：管理者（manager）是指那些通过协调和监督他人的活动达到组织目标，并且拥有职权的人；而领导者（leader）是指那些通过个人魅力影响和领导他人的人。领导者和

14、管理者既相互联系又相互区别，具体分析如下：（1）从范围看。理论上讲，所有的管理者都应当是领导者，因为领导是四大管理职能之一。但另一方面，一个人可能是一个领导者，但并不是一个管理者。那些未在正式组织中拥有管理职位的领导者，称为非正式领导。领导的本质是被领导者的追随和服从，它不是由组织赋予的职位和权力所决定的，而是取决于追随者的意愿，因此，有些握有职权的管理者可能没有部下的服从，不是真正意义上的领导者。（2）从能力要求看。管理者可以依靠其特定职位所赋予的职权（authority）指挥下级从事职责范围内的工作。与之不同，领导者（不论是组织正式任命的，还是从一个群体中崛起的）则可以运用来源广泛的权力（

15、power），使受其影响的有关人员去执行超出职权命令范围的行动。非正式组织中的领导者往往就拥有这样的影响力。（3）从职能的内涵和性质看。领导职能只是管理职能的一个组成部分，一个好领导未必就一定是有成效的管理者。因为一个管理者除了要做好领导职能外，还要做好其他管理职能。尽管如此，从确保管理工作取得更佳效果的立场来说，还是应该选择好的领导者来从事直线管理工作，而把领导才能相对较弱的人调整到参谋的职位上。16、答：管理跨度是指管理者能够有效率并且具有成效地管理多少员工。在所有其他因素相同的情况下，管理跨度越大，组织运行效率就越高。从成本角度而言，更大的管理跨度更加高效。然而，在某种情况下，如果由于管

16、理者不再拥有足够的时间使组织有效运行而导致员工绩效下降，那么更大的管理跨度也可能会降低组织运行的有效性。一般情况下，管理幅度与管理层次之间呈反比关系，即加大管理幅度，则管理层次减少。如果一个组织管理幅度大而管理层次少，则组织结构呈扁平型结构；相反，如果一个组织管理幅度小而管理层次多，则组织结构呈高耸型结构。17、答：团队结构是由工作小组或工作团队构成并完成工作任务的一种组织结构。在团队结构中，不存在从组织最高层延伸至最低层的管理职权链，员工授权至关重要。员工团队以他们认为最佳的方式来设计和完成工作，同时也承担他们在各自领域中所有工作绩效的责任。在大型组织中，团队结构通常是职能结构或事业部结构的

17、一种补充，从而使得组织在拥有科层结构高效性的同时，也具备了团队结构的灵活性。18、答：愿景规划型领导是指能创造并清晰描绘一个可行、可信、吸引人、能改善当前状况的未来愿景的领导。如果恰当地选择和实行，该愿景将极富感染力，“可以通过汇聚多方的技能、才干和资源来实现它，并推动人们奔向未来”。愿景规划型领导者需要具备的三种品质：向他人解释愿景的能力；不但通过语言更要通过行动表达愿景的能力；在不同领导情境中施展并运用愿景的能力。三、简答题 19、答：管理实践的早期证据即早期的管理事例，它们对于认识管理具有重要的作用。中外历史上有许多著名的管理实践事例，如：（1）埃及的金字塔的建造。金字塔工程中的组织管理

18、工作有许多，如组织人力进行规划与设计，在没有良好运输条件下组织搬运，进行人力的合理分工等。金字塔的建造是人类管理活动的典范。（2）中国万里长城的修建。修筑万里长城事实上是一种管理：管理主体是历代君王，管理的客体是君王所统治的领土防线，组织目的是巩固自己的统治，组织环境是长期受到塞北游牧部落联盟的侵袭。（3）中国古代丁渭修复皇宫。（4）威尼斯兵工厂的管理。20、答：影响组织设计的权变变量有：（1）战略与结构 一个组织的结构应该能够促进组织目标的实现。阿尔弗雷德 钱德勒通过研究发现，公司战略的变化会导致组织结构的变化以支持该战略。同时也有研究表明，某些结构设计最适合某些特定的组织战略。例如，当一个

19、组织追求有意义的独特创新时，有机式组织的灵活性和信息的自由流动性非常奏效。而当公司希望严格控制成本时，机械式组织的高效性、稳定性和严格控制十分有效。（2）规模与结构 一个组织的规模会影响它的结构。大型组织（一般是指拥有超过 2000 名员工的组织）通常比小型组织更加专门化、部门化、集权化和拥有更多的规章制度。但是，一旦一个组织成长到超过某一规模之后，规模对于结构的影响将会减小。（3）技术与结构 每一个组织都在使用某种形式的技术将投入转化成产出。组织所采用的技术会影响它的结构。组织是否会调整其结构以适应采用的技术，取决于它们用以将投入转换为产出采用的技术的常规化程度。一般来说，组织采用的技术越常

20、规化，组织结构会变得越机械化，而采用了更加非常规化技术的组织则更加有可能实行有机式的结构。（4）环境不确定性与结构 一些组织面临着不确定性程度很低的简单稳定环境；也有一些组织面临着不确定性程度很高的动态复杂环境。管理者试图通过调整组织结构来降低环境不确定性对组织的影响。在简单稳定的环境中，机械式组织可能更加有效。不确定性程度越高，组织越是需要有机式设计所具备的灵活性。21、答：组织绩效即所有组织活动结果的累积结果。组织绩效衡量标准主要有：（1）组织生产率 生产率是产品或服务的总产出除以产生这些产出的总投入。组织和单个工作部门都希望提高这个比率（即生产率）。它们希望以最少数量的投入生产出最多的产

21、品和服务。产出用产品卖出时组织收到的销售收入（售价销量）来衡量，投入用为产出而购买和加工资源的成本来衡量。（2）组织效力 组织效力是对组织目标的合适程度及实现程度的测量。它是管理者的底线，也是在制定战略、工作活动以及协调员工工作时对管理决策的指导。（3）行业（公司）排名排名是管理者衡量自己组织绩效的一种很常用的方法。排名取决于具体的绩效测量指标，每个排名清单上的指标都不相同。排名可以向管理者（和其他人）展示自己公司相比于其他公司的绩效情况。22、答：群体是为了实现某个（些）具体目标而组合到一起的两个或更多相互依赖、彼此互动的个体。（1）群体的类型 正式群体，是由组织结构所确定的工作群体，这些群

22、体以实现组织目标为目的，具有明确的工作分工和特定的工作任务。非正式群体，是一种社会性群体。这些群体是在工作场所中自然而然产生的，其形成往往是基于友谊和共同的兴趣爱好。（2）群体发展的阶段 研究表明群体发展通常要经过五个阶段。这五个阶段分别是形成阶段、震荡阶段、规范阶段、执行阶段和解体阶段。形成阶段 这一阶段包含两个分阶段：第一个分阶段是人们加入该群体。在一个正式群体中，人们由于一些工作任务而加入该群体。一旦他们加入了某一群体，第二个分阶段随即开始：定义该群体的目标、结构和领导。这一分阶段的不确定性极大，因为群体成员会不断“试水”以确定什么类型的行为是可接受的。当成员开始认同自己是该群体的一部分

23、时，这一阶段得以完成。震荡阶段 震荡阶段的命名恰恰是由于这是一个群体内部发生冲突的阶段。这些冲突包括谁将对该群体实施控制，以及该群体需要做什么。在这一阶段，形成了相对清晰的领导层级和对群体发展方向的一种共识。规范阶段规范阶段是形成密切关系和群体凝聚力的时期。这个阶段将形成一种群体认同感和群体情谊的强烈认知。当群体结构稳定下来，并且群体对群体行为预期（或者行为规范）形成普遍共识时，这一阶段得以完成。执行阶段 执行阶段是群体发展的第四个阶段。在这个阶段，群体结构发挥有效作用，而且被群体成员所接受。他们从彼此之间的相互认识和了解转移到致力于群体的工作任务上。这是长期性工作群体的最后一个阶段。解体阶段

24、 这个阶段的群体为解散群体做好准备，将主要精力投入善后事宜而非从事工作。群体成员会表现出不同的反应。有一些成员非常乐观，对群体取得的成就感到兴奋激动，也有一些成员可能会为即将失去的群体情谊和友谊而伤心失落。（1）23、答：（1）表层多样性和深层多样性的差异 表层多样性包括可以触发特定的刻板印象，但不一定会反映出人们思考和感受的方式易于识别的差异。人们特点中的这种表层差异可以影响人们感知他人的方式，尤其当遇到假设或刻板印象时。而深层多样性主要表现为价值观、个性和工作偏好的差异。这种深层差异可以影响人们看待组织工作回报、沟通、对领导者作出的反应、协商和一般工作行为的方式。（2）理解表层多样性和深层

25、多样性之间的差异的重要性 有利于组织管理多样性的员工队伍。深层次的多样性可能对组织管理具有更大的作用和意义，因而需要对其进行重点关注。有利于企业适应环境的变化，更好地管理全球环境中的员工，因人而异地进行管理，从而提高管理的效率和效果。24、答：预测是指对未来环境所作出的估计。它以过去为基础推测未来，以昨天为依据估算今后，以已知预计未知。这种估计，不是凭空的幻想和臆测，用数学上的术语，叫做“未来等于过去和现在的函数”。因此，预测是联系过去和未来的桥梁。（1）预测的主要作用 帮助我们认识和控制未来的不确定性，使对未来的无知降到最低限度；使计划的预期目标同可能变化的周围环境、经济条件保持一致；事先了

26、解计划实施后可能产生的结果。（2）预测的类型 预测的分类并没有明确的界限，主要取决于预测的内容以及预测的目的和要求。按预测的时期长短，可分为短期预测、中期预测和长期预测。短期预测通常指一个月至一年之内的预测；中期预测指二至三年的预测；长期预测主要是五年以上的预测。预测结果的准确度与预测的时间长短有密切的关系。一般而言，预测的时间越短，影响预测结果的相关因素的变化越小，预测误差就越小；反之，预测的时间越长，影响预测结果的因素的变化越大，产生的误差也会越大。按预测的属性，可以分为定性预测和定量预测。a定量预测指运用数学规则分析以往的数据来对未来结果进行的预测。当管理者拥有翔实可靠的数据时，定量预测

27、更加合适。定量预测技术包括：时间序列分析、回归模型、经济计量模型、经济指标、替代效应等。b定性预测指使用经验丰富者的判断和观点对未来结果的预测。当数据有限或难以获得时，往往采用定性预测。定性预测技术包括：评审小组意见、销售队伍意见组合、顾客评估等。按照预测内容不同，可以分为市场预测、生产预测、财务预测和技术预测等。a市场预测是指对各种商品的规格、销量、品种、价格的变动趋势作出预测，以及对居民的购买力（市场容量）、消费构成等方面的研究和预测。b生产预测是指对劳动力、流动资金、固定资产、生产过程的投入和产出等方面的变化所作的预测。c财务预测主要包括项目经济寿命周期、企业收入和支出、利润率、投资额、

28、回收率和流动资金需求量等预测。技术预测是指技术发展、进步、设备更新等的预测。四、辨析题 25、答：这种说法是不正确的。具体分析如下：如果个体感到失调行为是由外部强加的而且自身无法控制局面，那么个体不会有太大的压力来减少这种不协调。认知失调理论用于解释态度和行为之间的关系。认知失调是指态度之间以及态度与行为之间存在的任何不协调或不一致。该理论认为，任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这种不一致或不舒服。即个体寻求的是一种能把失调降到最低程度的稳定状态。减少失调而付出的努力程度取决于三件事情：造成失调的因素的重要程度；个体相信自己对这些因素影响的程度；失调涉及的奖赏。如果造成这次

29、失调的那些因素相对来说不太重要，要纠正这次失调的压力就比较小。个体相信自己对这些因素影响的程度会影响到他们对待失调的反应。当他们感到失调是一种不可控的结果，即他们别无选择的结果，则不太容易改变自己的态度，甚至会觉得没有改变的必要。26、答：这种观点是错误的。企业是一个以营利为目的的社会经济组织。合乎道德的管理并不主要是为了使企业获利，而是为了使企业获得一种长期的社会效益和经济利益。具体原因如下：（1）合乎道德的管理不仅把遵守道德规范视作组织获取利益的一种手段，而且把其视作组织的一项责任。（2）合乎道德的管理不仅应从组织自身角度看问题，更应从社会整体角度看问题。有时，企业为了社会整体的利益，甚至

30、不惜在短期内牺牲自身的利益。（3）合乎道德的管理尊重所有者以外的利益相关者的利益，能妥善处理组织与利益相关者的关系，也能妥善处理管理者与一般员工及一般员工内部的关系。合乎道德的管理者深知，组织与利益相关者是相互依存的。（4）合乎道德的管理不仅把人看作手段，更把人看作目的。组织行为的目的是为了人。（5）合乎道德的管理超越了法律的要求，能让组织取得卓越的成就。（6）合乎道德的管理具有自律的特征。有时，社会舆论和内心信念能唤醒人们的良知和羞耻感、内疚感，从而对其行为进行自我调节。（7）合乎道德的管理以组织的价值观为行为导向。组织的价值观不是个人价值观的简单汇总，而是组织所推崇的并为全体（或大多数）成

31、员所认同的价值观。综上所述，合乎道德的管理部分目的是为了企业获利，而不是主要为了企业获利。27、答：我不同意这一观点。人力资源部门关注的是一系列范围广泛的职能，而帮助组织避免出现因为人事问题导致的法律纠纷只是人力资源部门职能的一部分。正式的人力资源管理过程中，人力资源规划、招聘、甄选可确保组织识别和选聘有能力且与组织职位相适应的员工；上岗培训和员工培训可以使得员工的技能和知识不断得到更新，以适应组织的不断发展；绩效考核、薪酬福利、职业发展设置则保证组织能长期保有高绩效水平的员工。同时，正式的人力资源管理过程能够保证员工的权利受到法律的保障，促进公平，尊重所有员工的权利。拥有正式的人力资源过程有

32、助于降低离职率、减少法律纠纷以及提升组织绩效。其可能的坏处是会在某种程度上增加用于人力资源管理的费用支出，或者因与其他部门之间的潜在冲突而带来一定的负面影响，但这些都是可以控制和适当协调的，不能因此而忽视其积极作用。五、案例题 28、答：从案例中可以看出，阿斯旺水坝的建造取得了一定的效益，但是也带来了灾难性的后果，深究其原因主要在于其没有对决策的后果进行科学的预测和评估，没有按决策步骤做好工作。埃及建造阿斯旺水坝的决策，给我们提供了许多启示，具体如下：（1）要按步骤进行科学决策。要进行科学的决策，需要做到遵循科学的决策步骤，决策的制定过程一般分为八个步骤：提出问题、确定目标、科学预测、拟订方案

33、、方案评价、选定方案、检验决策、实施决策。（2）对决策的后果一定要进行科学预测。决策是针对未来行动的，因此，在决策之前，必须对决策对象及其所处的外部条件可能发生的变化进行预测。一般来说，任何决策都需要以下几个方面的信息和预测：决策对象的现状、决策对象的发展规律、决策对象外部条件的发展变化。例如对阿斯旺水坝的修建决策，在修建之前，决策者就应该对水坝建成之后带来的效益和会引发的问题进行科学合理的预测，综合评估其效益。决策是一个有反馈的动态过程。由于人们认识的历史局限性以及外部环境的不断变化，需要通过决策执行中对原决策是否正确与是否持续有效做出审查，从而使整个管理工作形成“决策执行再决策再执行”这样

34、一个不断反复的反馈过程。因此，在水坝出现现在的这些问题的时候，需要决策者做出新的决策来促使问题的解决，而不是只是追究以前决策的失误。六、论述题 29、答：企业文化是指一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。它是组织成员共有的价值观、行为准则、传统习俗和做事的方式，它影响了组织成员的行为方式。（1）企业文化的构成要素 组织精神。作为组织灵魂的组织精神，一般是指经过培养而逐步形成的并为全体组织成员所认同的思想境界、价值取向和主导意识。组织价值观。组织价值观是指组织评判事物和指导行为的基本信念、总体观点和选择方针。其基本特征包括：调节性；评判性；驱动性。组织形象。组织

35、形象是指社会公众和组织成员对组织、组织行为与组织各种活动成果的总体评价，反映的是社会公众对组织的承认程度。它包括人员素质、组织风格、人文环境、发展战略、文化氛围、服务设施、工作场合和组织外貌等内容。（2）企业文化的功能 整合功能。组织文化通过培育组织成员的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的相互信任和依存关系，形成相对稳固的文化氛围，以此激发出组织成员的主观能动性，并为组织的共同目标而努力。适应功能。组织文化能从根本上改变员工的旧有价值观念，建立起新的价值观念，使之适应组织外部环境的变化要求。组织文化具有某种程度的强制性和改造性，其效用是帮助组织指导员工的日常活动，使其能快速地适应外部环境因

36、素的变化。导向功能。组织文化作为团体共同价值观，是一种软性的理智约束，通过组织的共同价值观不断地向个人价值观渗透和内化，使组织自动生成一套自我调控机制，以一种适应性文化引导着组织的行为和活动。发展功能。组织在不断的发展过程中所形成的文化沉淀，通过无数次的辐射、反馈和强化，会随着实践的发展而不断地更新和优化，推动组织文化从一个高度向另一个高度迈进。持续功能。组织文化的形成是一个复杂的过程，往往会受到政治的、社会的、人文的和自然环境等诸多因素的影响，因此，它的形成需要经过长期的倡导和培育。（3）企业文化的形成 企业文化的形成是一个长期的复杂过程，是企业员工在长期的共同经营过程中逐渐培养起来的，其形

37、成过程如下：选择价值标准。由于组织价值观是企业文化的核心和灵魂，因此选择正确的组织价值观是塑造企业文化的首要战略问题。选择正确的组织价值标准要抓住四点：a组织价值标准要正确、明晰、科学，具有鲜明特点；b组织价值观和企业文化要体现组织的宗旨、管理战略和发展方向；c要切实调查本组织员工的认可程度和接纳程度，使之与本组织员工的基本素质相和谐，过高或过低的标准都很难奏效；d选择组织价值观要坚持群众路线，充分发挥群众的创造精神，认真听取群众的各种意见，并经过自上而下和自下而上的多次反复，审慎地筛选出既符合本组织特点又反映员工心态的组织价值观和组织文化模式。强化员工认同。选择和确立了组织价值观和企业文化模

38、式之后，就应把基本认可的方案通过一定的强化灌输使其深入人心。a要充分利用一切宣传工具和手段，大张旗鼓地宣传组织文化的内容和要求，使人人皆知，以创造浓厚的环境氛围；b树立榜样人物，典型榜样是组织精神和组织文化的人格化身与形象缩影，能够以其特有的感染力、影响力和号召力为组织成员提供可以仿效的具体榜样；c对员工进行培训教育，有目的的培训与教育，能够使组织成员系统接受和强化认同组织所倡导的组织精神和组织文化。提炼定格。提炼定格主要涉及以下几步：a精心分析；b全面归纳；c精练定格。建构完善的组织文化需要经过一定的时间过程。如我国的东风汽车公司经过将近三十年的时间才形成“拼搏、创新、竞争、主人翁”的企业精

39、神。因此，充分的时间、广泛的发动、认真的提炼、严肃的定格是创建优秀的组织文化所不可缺少的。巩固落实。企业需要从两个方面对企业文化进行巩固落实：a建立必要的制度。在组织文化演变为全体员工的习惯行为之前，要使每一位成员都能自觉主动地按照组织文化和组织精神的标准去行事，几乎是不可能的。即使在组织文化已经成熟的组织中，个别成员背离组织宗旨的行为也会经常发生。因此，建立某种奖优罚劣的规章制度是十分必要的。例如，就连具有高度文明和自律精神的新加坡，也少不了近乎苛刻的处罚制度。b领导率先垂范。组织领导者在塑造组织文化的过程中起着决定性的作用，他本人的模范行为就是一种无声的号召和导向，会对广大员工产生强大的示范效应。所以任何一个组织如果没有组织领导者的以身作则，要想培育和巩固优秀的组织文化是非常困难的。这就要求组织领导者观念更新、作风正派、率先垂范，真正肩负起带领组织成员共建优秀组织文化的历史重任。丰富发展。任何一种组织的文化都是特定历史的产物，所以当组织的内外条件发生变化时，需要不失时机地调整、更新、丰富和发展组织文化的内容和形式。这既是一个不断淘汰旧文化性质和不断生成新文化特质的过程，也是一个认识与实践不断深化的过程，企业文化由此经过循环往复达到更高的层次。