人性的假设论文(详细具体).pdf

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1、 组织行为学课程论文 题 目：对“人性的假设”的理解 姓 名：张洪志 学 号：090203203 学 院：经管学院 专 业：工业工程 对“人性的假设”的理解 在人类的管理活动中。管理的要素主要有人、物、财、信息等等。由于人的特殊性，对人的管理是最为重要和关键的。特别是社会发展到今天，人自身的素质得到了空前提高，人们对自身的价值和自身存在的意义比以往任何时候都要更加关注，人的成长和发展对于社会物质财富和精神财富的增长所起的作用与日俱增。因此，“人”这个要素在管理中越来越受到重视。对组织中的“人”采取一定的管理措施和方法。则离不开对人的认识。自古以来。就有对人性的探讨和理解，有的是属于管理学和经济

2、学的范畴，是严格意义上的人性假设理论。而有的人性假设理论则超出这些范畴。和伦理学、社会学相联系，可以看成是广义上的人性假设理论。这些对人性的深入分析所形成的人性假设理论，成为管理学和经济学的立论基础。基于不同的人性假设理论，管理学史上形成了种种不同的管理方法理论，经济学上则作为分析经济现象的理论前提之一。“经济人”的假设 经济人的假设，起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当斯密（Adam Smith）的关于劳动交换的经济理论。亚当斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。根据经济人的假设而采取相应的管理策略，可以归纳为以下三点：1、管理工作重点在

3、于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。从这种观点来看，管理就是计划、组织、经营、指导、监督。这种管理方式叫做任务管理。2、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，后勤部拼命干活。3、在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即：胡萝卜加大棒的政策。“社会人”的假设 社会人假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，之后又经英国塔维 斯托克学院煤矿研究所再度验证。后者

4、发现，在煤矿采用长壁开采法先进技术后，生产力理应提高，但由于破 坏了原来的工人之间的社会组合生产反而下降了。后吸收社会科学的知识，重新调整了生产组织，生产就告上 升。这两项研究的共同结论是，人除了物质外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。1933 年梅奥总结了霍桑实验以及其他实验的结果，概括起来说，霍桑实验得出了下述结论。第一个结论 传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和 降低主要取决于职工的士气，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。第二个结论 传统管理只重视正式群体问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意

5、到 存在着某种非正式群体。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。第三个结论 霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不 合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。内含管理策略。从“社会人”的假设出发，采取不同于经济人假设的管理措施，主要有以下几点：1、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。3、在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖

6、励制度。4、管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。5、提出参与管理的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论 “自我实现人”的假设 “自我实现人”假设的概念是马斯洛提出来的马斯洛认为，人类需要的最高层次就是自我实现 所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满意 马斯提出的自我实现的需要是与他的人性观密切相关的在他的心目中，最理想的人就是自我实现人

7、但他也承认，在现实中这种人是极少数多数人所以达不到自我实现人的水平，是因为受到社会环境的束缚 美国组织心理学教授阿吉里斯提出了从不成熟到成熟的理论他认为一个健康的人是从不成熟向成熟发展的这种成熟是一个自然发展的过程，但只有少数的人能达到完全的成熟这是因为周围环境，管理制度限制了人的发展 实际上，阿吉里斯的不成熟成熟理论与马斯洛的自我实现理论有同样的涵义成熟的过程就是自我实现的过程人之所以不能达到成熟，不能充分自我实现都是因为受到环境条件的限制 麦格雷格总结了马斯洛，阿吉里斯以及其他人的类似观点，结合管理问题，提出了 Y 理论，Y 理论（自我实现人）与 X 理论是根本对立的，其基本内容如下：（一

8、）Y 理论的基本观点：（1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然 (2)控制和惩罚不是实现组织目标的惟一方法人们在执行任务中能够自我指导和自我控制 （3)在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任 （4）在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分 总之，Y 理论实际上自我实现人假设的概括 根据 Y 理论，管理措施也应有相应的改变 （二）Y 理论的管理措施 （1）管理重点的改变 把管理的重点从人的身上转移到工作环境上，即创造一种适宜的工作环境，工作条件，使人在这种环境条件下，能充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说，能够充分的自我实现 （2）管理

9、人员职能的改变 管理者的职能既不是生产指导者，也不是人际关系的协调者，而是一个采访者，他们的主要任务在于如何发挥人的才智，创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍 （3）奖励方式的改变 将奖励方式分为两类：一类是外在奖励（物质奖励），如工资，提升等 一类是内在奖励(精神奖励），即在工作中使人能增长知识和才干，发挥自己的潜力只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大的调动起职工的积极性 （4）管理制度的改变 管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就 “复杂人”的假设 “复杂人”假设是 60 年代末至 70 年代初由沙因提出的。根据这一假设，提出了

10、一种新的管理理论，与之相应的是超 Y 理论。超 Y 理论具有权变理论的性质，是由摩尔斯、洛斯奇分别对 X 理论和 Y理论的真实性进行实验研究后提出来的。他们认为，X 理论并非一无用处，Y 理论也不是普遍适用，应该针对不同的情况，选择或交替使用 X、Y 理论，这就是超 Y 理论。这种理论是要求将工作、组织、个人三者作最佳的配合，其基本观点可概述如下：1、人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感。2、胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。3、当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足（工作、组织和人员间最好配合能引发个人强烈的胜任动机）。4、当一个

11、目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的更高的目标就又产生。根据超 Y 理论分析企业中职工需要的复杂性，可分为以下五点：1、人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。2、人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。例如，两个人都想得到高额奖金，但他们的动机可能很不相同。一个可能是要改善家庭的生活条件，另一个可能把高额奖金看成是达到技术熟练的标志。3、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形式是内部需要与外界环境相互作用的结果。4、一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。例如，一个人在工作单位可能落落寡合，但在业余活动或非正式群体中却可使交往的需要得以满足。5、由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。【参考文献】【1】亚当斯密，国民财富的性质和原因的研究，1976。【2】道格拉斯麦克雷戈，企业中人的方方面面。【3】周三多，管理学（第二版）。高等教育，2005。