X理论和Y理论.pdf

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1、个人收集整理 仅供参考学习 1/4 X 理论和 Y 理论(重定向自 X 理论-Y 理论)个人收集整理 勿做商业用途 X 理论和 Y 理论(Theory X and Theory Y)X 理论和 Y 理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯麦格雷戈（Douglas McGregor）1960 年在其所著企业中人的方面一书中提出来的。这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X 理论认为人们有消极的工作源动力，而 Y 理论则认为人们有积极的工作源动力。即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论个人收集整理 勿做商业用途 X 理论和 Y 理

2、论简介 X 理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。主要观点是：个人收集整理 勿做商业用途 人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；个人收集整理 勿做商业用途 激励只在生理和安全需要层次上起作用；个人收集整理 勿做商业用途 绝大多数人只有极少的创造力。个人收集整理 勿做商业用途 因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效

3、的管理工具。麦格雷戈是以批评的态度对待 X 理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。个人收集整理 勿做商业用途 他针对 X 理论的错误假设，提出了相反的 Y 理论。Y 理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与 X 理论相对立。Y 理论的主要观点是：个人收集整理 勿做商业用途 一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的

4、。因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启个人收集整理 仅供参考学习 2/4 发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。个人收集整理 勿做商业用途 编辑个人收集整理 勿做商业用途 X 理论和 Y 理论的实验1个人收集整理 勿做商业用途 莫尔斯和洛施在亚克龙工厂和卡默研究所同时进行 X 理论实验，他们用严格监督和控制的办法对工人进行管理，施加精神的。心理的和物质上的压力，期望激发职工的工作热情。结果工厂生产效率提高了

5、，而研究所的效率则下降了。他们又在史脱克领研究所和哈特福工厂同时进行了理论实验，为职工创造一切条件，为他们排除一切前进障碍，满足他们各种需求，以此来激励职工的积极性。实验结果正好与 x 理论的实验结果相反，研究所工作势宰提高了，而工厂的效率降低了。个人收集整理 勿做商业用途 根据以上两个实验的结果，莫尔斯和洛施提出了超 Y 理论。应把工作或生产效率，同管理形式和职工胜任感三者有机地结合起来，才能产生和提高工作或生产的效率。个人收集整理 勿做商业用途 上述两个人际关系的实验研究，都是在资本主义经济、政治、法律制度下进行的，它在一定程度上反映了资本家与工人之间朗人际关系心理、矛盾和冲突的规律，对于

6、指导资本主义的企、事业管理有一定作 m。我国是社会主义国家，自有我国的国情，当然不能照搬照抄西方学者所提出的各种行为科学和管理科学的理论。在我国社会主义社会处于：初级阶段的历史时期，西方学者提出的理论，我们可以借鉴 j 汲取精华，弃其糟粕，贯彻洋为中用的原则。正是基于这个目的，在本章各节中较系统地介绍了西方学者有关现代人群关系研究的一些理论，以拓宽我们的视野，启迪我们的思维，驱策我们去探索，研究具有中国特色的现代人群关系理论，建立社会主义的人际关系学。个人收集整理 勿做商业用途 编辑个人收集整理 勿做商业用途 X 理论和 Y 理论点评 X 理论把人的行为视为机器，需要外力作用才能产生，Y 理论

7、把人视为一个有机的系统，其行为不但受外力影响，而且也受内力影响。这是两种截然不同的世界观价值观。个人收集整理 勿做商业用途 当然并无证据证实某一种假设更为有效，也无证据表明采用 Y 理论联系的假设并相应改变个体行为的做法，更有效地调动了员工的积极性。现实生活中，确实也有采用 X 理论而卓有成效的管理者案例。例如，丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃.麦格克雷(Bob Mccurry)就是 X 理论的追随着，他激励员工拼命工作，并实施“鞭策”式体制，但在竞争激烈的市场中，这种做法使丰田产品的市场占有份额得到了大幅度的提高。个人收集整理 勿做商业用途 个人收集整理 仅供参考学习 3/4 所谓 X 理论

8、，反映的是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。而 Y 理论却认为员工都是善良的，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。属于 X 理论的经理认为，企业目标和员工个人目标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。因此，要想企业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律，采取强制、监管、惩罚等措施。在这种氛围中，俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。信奉 X 理论的管理者对属下的行动非常警觉，对他们的一言一行都非常敏感。他们更倾向于采取军队的管理方法，要求属下对上级的指令一位地服从，否则就要对他们实行责罚。个人

9、收集整理 勿做商业用途 Y 理论跟中国古代认为人之初，性本善的观点很是相似，认为人都是有良心和自觉性的，只要条件合适，员工一般会卖力地工作。要求员工很好地工作，不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。如果企业能够采取正确的激励措施，员工不仅能够在工作中约束自己，自觉地完成所分配的工作任务，而且还会发挥自己的潜能。持有这种信念的管理者往往采用松散诱导的管理方式，通过与员工一起制订目标的方式，促使 员工参与管理，从而达到完成工作任务的目的。个人收集整理 勿做商业用途 Y 理论在近几十年中越来越受到管理者的重视和应用。日本推行的美国学者戴明的全面质量管理方法就是建立在 Y 理论的基础之上的。从表面上看，Y

10、 理论和 X 理论是相互对立的，但实际上它们是同一个问题的两个侧面，而不是互不兼容的必选其一的对立关系，一位地强调一个方面显然是片面的。个人收集整理 勿做商业用途 我们也可以说，X 理论和 Y 理论是统一价值杠杆上的两个不同终端。我们从两者之中可以看出，不管你怎样看待员工，对员工提出目标并进行管理是完全必要的，既要尊重员工，诱导他们自觉地工作，又要制订科学严谨的管理制度，对员工进行一定的纪律约束。在这个价值杠杆上，左端是 X 理论式管理，而右端是 Y 理论式管理，管理的标点应根据员工素质、公司管理基础和工作特点等条件灵活机动地进行滑动。在员工素质比较差、公司管理基础比较薄弱、生产力低下的公司，

11、管理标点应该滑向左端，反之应向右端滑动。优秀的管理者应该根据企业的实际状况和员工的素质特点，善于运用这个杠杆，讲究管理艺术，将员工管理维持在一个高水平上。个人收集整理 勿做商业用途 编辑个人收集整理 勿做商业用途 关于 Z 理论 日本学者威廉大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照 X 理论和 Y理论，提出了所谓 Z 理论，将日本的企业文化管理加以归纳。Z 理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的

12、个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。个人收集整理 勿做商业用途 个人收集整理 仅供参考学习 4/4 X 理论和 Y 理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z 理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。我们可以将 Z 理论看作是对 X 理论和 Y 理论的一种补充和完善，在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。个人收集整理 勿做商业用途 编辑个人收集整理 勿做商业用途 关于超 Y 理论 超 Y 理论是 1970 年

13、由美国管理心理学家约翰莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊洛希（J.W.Lorscn）根据复杂人的假定，提出的一种新的管理理论。它主要见于 1970 年哈佛商业评论杂志上发表的超 Y 理论一文和 1974 年出版的组织及其他成员：权变法一书中。该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。超 Y 理论在对 X 理论和 Y 理论进行实验分析比较后，提出一种既结合 X 理论和 Y理论，又不同于是 X 理论和 Y 理论，是一种主张权宜应变的经营管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。个人收集整理 勿做商业用途