公司的企业文化与人文关怀.pdf

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1、公司的企业文化与人文关怀 公司的企业文化与人文关怀 建设企业文化的目的之一，就是要将传统的、消极的、形式化的管理变成文化性的管理，人文关怀属于企业文化的精神范畴。现代意义上的人文关怀在强调国家、企业、单位公共利益的同时，同样重视和关心个人的价值和利益及个人的苦难和困境。过去的几十年，华为公司通过先进的文化理念来指导企业管理，提升了企业的核心竞争力，使华为成为全球领先的网络及通信设备供应商之一。但是华为公司在实际的工作过程中重物质轻精神、忽略了对员工的人文关怀，造成员工轻生事件屡屡发生，一直以来为社会舆论所诟病。一、华为“以人为本”的战略思想，提升了企业的竞争力 第一，华为公司之所以能吸引员工的

2、功能作用，关键在于它的利益驱动机制。多年来华为一直强调：“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿。1.华为重视人力资源的挖掘。不惜一切代价广揽高素质、开拓型、敬业型人才，并创造一种吸引人才、留住人才、用好人才的机制。目前，44000 多名员工中，85%以上是大学本科学历，其中博士后、博士、硕士等高级研究人才占 7O%。华为吸引人才的主要策略就是它的利益驱动机制。华为奉行决不让“雷锋”吃亏的原则。在华为，本科毕业的一线技术人员，年薪起点在 10 万元，工作一两年后年薪即可达到 20 万元。在华

3、为，年收入在 50 万元以上的以千人计;年收入在 100 万元以上的以百人计。华为正是以其丰厚的薪水吸引了成千上万名年青人加入到它的队伍。2.华为非常注重人才的培养。由于中国还未建立起发育良好的外部劳动力市场，人才不能完全依赖在市场上解决。此外，中国的教育还未实现素质教育，毕业的学生实践动手能力还很弱，需要培训。更何况信息技术更替周期太快，老员工要不断的充电。为此专门建立了员工培训制度。通过对员工的不间断的培训，使企业的理念、规范和世界最前沿的技术成果都深深地印在员工的脑海里。3.团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。为了建设一个具有凝聚力并且高效的团队，华为要求员工必须具备协作意识，善于同别

4、人合作。在合作中与人交流和沟通，在合作中学会尊重别人，在合作中学会被别人领导和领导别人。团队之间相互帮助，信息共享。比如当一个华为员工提出客户接待需求时，通过电子流提出相关申请时，会很通畅地得到各相关部门的配合。又如华为有个工时分析系统。供员工填写日志，公司会对员工日志进行抽查，同时还会通过回访等形式进行工作配合满意度调查。以增强员工间的团队协作和对合作伙伴的服务质量。团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。二、华为文化中人文关怀不足，影响企业发展 虽然华为公司以人为本、重视人才的企业文化建设是华为竞争取胜的关键所在，但是在实际的工作过程中激励方式重物质轻精神、员工心理问题严重、以人为本平面化等

5、一直以来就是社会或评论家批评的重点。华为近十几年，接连发生员工跳楼事件，其影响之恶劣已遮住了该企业应有的光华，也影响企业未来的发展。究其原因是华为的企业文化建设中，缺乏对员工的人文关怀，即对人的生命和健康的呵护;对人的精神状态和人性的深切关怀。华为激烈的竞争机制使得华为员工各个都感到忧心忡忡，常常不得不加班加点赶项目，工作到凌晨三点是常有的事，而早上九点又要接着上班。华为新闻发言人傅军曾重申该公司的“加班政策”：晚上 10 点之后加班须经公司批准。这实质上是对华为普遍加班状况的一种承认。在华为的办公室，每位研发人员几乎都备有一个床垫，以备加班时的小憩。有人批评说，华为是变相的用超负荷工作进度和

6、工作量，来迫使员工加班，并且很多考评制度都和加班挂钩，员工承受着巨大的压力。由于员工精神上长期处于紧张状态，没有及时疏导，因而很容易引起心理疾患，从而引发精神疾病或者员工的身体处在亚健康状态。其次，华为工号中论资排辈的现象，压抑了员工的积极性。内部激烈的竞争机制使得人与人之间的关系出现不和谐。此外，常驻海外的员工还时刻受着思乡之苦。随着华为海外事业的不断发展，许多员工不得不服从公司的安排选择国外远方长驻，而对于回来探亲又有严格的要求，有的外驻员工工作繁重，连续几年都回不了家。对于这些现象，华为公司却没有相应的措施来解决员工的实际困难。华为对员工缺乏人文关怀，导致事故频频发生。三、人文关怀是企业

7、文化之本 企业的文化建设离不开“人文关怀”，“人文关怀”是以尊重人的主体地位为原则。人文关怀的核心是以人为本。源于西方人文主义和中国传统文化的人文关怀所包含的内涵有：对人生存状况的关注，对人的生命和健康的呵护;对人的精神状态和人性的深切关怀，对人的情感、意志和价值的尊重;对人的尊严的肯定;对人的基本权利的尊重和保护，对人格的尊重与重视等。企业文化中应突出人本主义精神。所谓以人为本，就是突出人在管理中的地位，在以人为本的前提下，从人的动机和需求为出发点，实现以人为中心的管理原则，从而激发员工自我管理、自我控制的积极性，较好地发挥企业系统运行的协调作用。其主要特征是：以正强化为主，负强化为辅;以人

8、为中心。“为打汽车翻身仗出力，为国家为人民争光。”1969 年老一辈东风人凭着这种思想和豪情壮志，克服了住芦席棚、吃咸菜、人拉肩扛搞建设等难以想像的困难，在鄂西北山区创建了东风公司(前身为二汽)，没有电，他们点起马灯安装出了第一部汽车，以“马灯精神”支撑和激励着东风的每一个员工。范仲说，伴随着东风的诞生和成长，东风文化便与生产经营一道不断发育和成熟，并形成了“艰苦创业的拼搏精神，坚持改革的创新精神，永攀高峰的竞争精神，顾全大局的主人翁精神”和“造就一流人才、生产一流汽车、提供一流服务、创造一流效益”的企业精神。“关怀每一个人，关爱每一部车是东风公司的经营理念，这一理念，对员工、社会、经销商、用

9、户、环境及汽车产品的关系进行了更合理的定位和准确把握。”范仲说，人文关怀也是一种企业文化，员工作为企业的“个体”，其潜能的挖掘，与企业的命运是紧密相连的，一定要认识到人文关怀所带来的精神力量是无穷的。如果企业领导，完全以制度来管理下属员工，而缺乏人文关怀，员工也会很老实地遵守你的规章，但内在的潜力就难以发挥出来，如工厂一旦发生火灾，而又与员工无关时，这些员工就不会自觉地去救火。范仲说，我们不能把搞企业文化看成是简单的唱唱歌、跳跳舞，一定要把握好企业文化的内涵，不搞唱歌、跳舞，不等于没有企业文化，比如说，一个企业老板发现了员工违反纪律时，或开除他，或任其发展，或帮助教育他，其处理的方法不同，对企

10、业产生的效益是不一样的，不同的处理方法，体现了不同的企业文化。范仲认为，搞企业文化，领导层一定要学习哲学，一个好的企业家要争做一个哲学家，至少要在哲学的高度上来看待企业文化，要有学习、创新、超越的哲学思想。“以人为本”是企业的基本理念，各个企业有不同的企业文化特点。一个学者说过，企业文化不能国际化，我国悠久的历史是我们企业文化的基础，一些文化对现在的企业文化仍有很好的指导作用，当然，也有一些文化是过时的，应予扬弃。一个企业没有好的文化，就无法把企业做强、做大、持久，一个强大的企业，在它的背后必定有一个企业文化在支撑。范仲说，地处老区、山区的企业，不能单纯地认为交通等基础设施落后就没有发展前景，

11、而关键在于人的思想观念是否有创新、开拓。有的地方交通等硬件条件改善了，但企业仍然没有发展起来，而有些企业，地处硬件设施条件差的地方，但企业却做强做大了，这就是思想观念的原因。因此，不论是山区、老区，还是沿海、平原，企业领导一定要带头更新思想观念，提高认识，把企业文化搞好，以充分挖掘员工的潜能，把企业做强做大。企业文化建设是一个企业发展的长足动力，是一个企业发展走向的奠基石，只有一个企业文化建设的环境变了、观念变了，才有可能全面改善职工的精神面貌，才能使职工素质全面提高。企业的发展，关键的关节在于整体素质的全面提升。这样一个企业的服务质量才会，服务质量的提高才能使经济效益提高，经济效益的提高必定会促动职工干好工作的积极性，这样才会使企业形成一个良性的循环系统，才会真正逐步实现了“政治安定、生产安全、职工安居”的良好稳定局面。近些年来，特别是今年以来，铁路改革发生了巨大的变化，同时在变革之中注重了人才的引进和使用，充分展示了铁路作为一个大型企业，其中的各级组织以科学发展观为统领，全面落实以人为本的管理理念，着力培育和构建具有特色的企业文化，不断把企业文化建设融于企业生产、经营、管理的各个环节，充分发挥了企业文化在管理中的软实力作用，引导广大干部职工爱岗敬业，促进干部职工队伍和谐稳定。