人才测评的基本知识与方法.pdf

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1、人才测评的基本知识与方法 人才测评的基本知识与方法 一、人才测评概要：1、几个基本概念：素质（Diathesis）：完成特定工作或活动所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。心理测量（Psychological）：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。人才素质测评(Personnel)：针对特定的人事管理目标，运用各种心理测量工具，对人的素质进行多方面系统评价。心理测验(Psychological test)：心理测量的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平 2、人才素质测评的类型：（1）按测

2、评标准：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。（2）按测评范围：单项测评、综合测评。（3）按测评技术：定性测评、定量测评、中性测评。（4）按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评。（5）按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评。（6）按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评。（7）按测评目的：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。3、人才素质测评常见类型：（1）选拔性人才素质测评，人人比较：相对标准。（2）配置性人才素质测评，人事比较：岗位标准。（3）开发性人才素质测评，人人比较：常模标准。（4

3、）诊断性人才素质测评，人人比较：特定标准。（5）考核性人才素质测评，人人比较：目标标准。4、人才素质测评在人力资源管理中的作用（1）激励与强化员工高绩效行为。（2）促进与形成良好企业文化。（3）引导员工自觉提高自身素质。（4）审核人力资源管理政策。（5）指导制定人力资源开发方案。（6）调节控制人力资源发展方向。（7）识别配置优秀人力资源。5、人才素质测评的基本原理：（1）原理 1：个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。（内外统一原理）（2）原理 2：素质是一种相对稳定的组织系统，每个个体不尽相同，它可以综 合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。

4、（本性难移原理）二、人才素质测评的主要技术之成就测验：1、成就测验概述。（1）成就测验的性质：成就测验又称教育测验、学绩测验。通常用于测量被试对某种知识、技能掌握的水平。测量广泛的教育目标。（2）成就测验的用途：反馈、评价、研究、人才选拔与安置功能（3）成就测验的种类 A、按反应方式分：实作测验和纸笔测验。B、按编制方法分：标准化成就测验和教师的自编测验。C、从用途上分：形成性测验和总结性测验。D、按解释分数分：标准参照测验和常模参照测验。E、从测验的功能上分：检查测验、水平测验、预测性测验、诊断性测验和准备性测验。F、从测验的内容范围分：成套成就测验和单科测验（4）标准化成就测验的历史：A、

5、测验公平性：标准化测验。针对个别口试的效率低、评分的主观随意性。B、1845 年，美国波士顿城第一次进行了全城范围的书面考试。（5）标准化成就测验的编制：A、要点：1、测验目的(双向细目表)；2、项目分析；3、题库；4、常模分数；5、测 验说明书。2、成套成就测验：又称一般教育发展测验。测量内容：阅读、数学、语言等方面的基本技能以及相应年龄水平的学习能力。涉及的学科广泛，适合各个不同的学校。测量目的：了解学生的教育发展的一般状况。主要用途：学生分班、教学评估、特殊学生鉴别。主要缺陷：测验可能与各个学校具体的教学目标不很一致。3、基础教育及基本技能最低限度测验：主要用于：高中毕业生在阅读、写作、

6、算术方 4、常用的标准化成就测验：A、单科成就测验：相对于成套测验中的分测验。B、预测性测验：（1）美国大学招生测验，又称学能测验。一种：大学入学考试委员会编制的学能测验（48 年后移交教育测验中心）（SAT），测验不分科目。测验 3 小时，满分 800 分。测验内容：语言、数学。接近能力倾问测验。另一种：美国大学测验（ACT）。成套测验。测验内容：四个分测验：英文运用、数学运用、自然科学阅读、社会科学阅读。介于能倾测验与成就测验之间。类似中国的综合考试。5、预测性测验（1）美国大学招生测验。（2）美国的研究生入学考试（GRE）。编制者：美国教育测验中心。第一部分：学能测验，主要测量语言、数学

7、推理和逻辑分析能力；第二部分：成就测验，共分 20 个专业。6、标准化成就测验的评价（1）、关于测验的心理测量学特性：标准化成就测验不同于普通的教师自编测验。在信度、效度和常模资料上达到了更高的要求。（2）、客观题和论文题的争议。（3）、关于测验的指挥棒作用。三、人才素质测评的主要技术之人格测验：1、人格测验概述 A、人格的内涵：人格：人的社会面具。除了能力以外的人的个性特征。人格的特征：独特性、稳定性（江山好移，本性难改）、统合性、功能性（性格决定论）B、人格测验的发展简史：第一阶段：人格测量的现象学时期：颅相学、面相学等。第二阶段：科学的人格测验时期：高尔顿 1884 年提出人格是可以测量

8、的。C、人格测验的编制方法：（1）合理构建法：先有理论框架，再编制量表。如：爱德华个性偏好量表（EPPS）、詹金斯活动性调查表（JAS）。（2）经验标准法：完全依据经验来选择题目。如：明尼苏达多项人格问卷（MMPI）。效标组（心理异常组）和正常组。（3）因素分析法：依据因素分析的统计结果来选取题目。如：卡特尔 16 种人格因素问卷。（4）、综合技术：以上三种技术综合运用。先理论构想，选题，对效标和正常组施测，筛选题目，用因素分析进行构想效度检验。如：杰克逊人格问卷（JPI）。D、人格测验的类型（1）、自陈量表：对拟测量的人格特征编制许多测题，受测者作出是否符合自己情况的回答。评价主体是自己，不

9、是他人。社会赞许效应的影响。种行为或特质作出评价。评价主体是他人，不是自己。2、其它人格评定方法。A、情景测验：（1）品格教育测验：作业本批改。（2）未来面试测人格。B、社会计量法（1）你最喜欢和谁在一起？（2）个人受选地位指数受选总数/（团体人数-1）。四、人才素质测评的主要技术之职业测验。1、职业兴趣测验：A、兴趣是人们从事各种活动的动力。兴趣：积极探索事物的认识倾向。B、职业兴趣测验的发展：第一个系统研究兴趣的人：迈纳；时间：1915 年。第一个职业兴趣量表：斯特朗编制的职业兴趣表。1927 年。另外，1934 年库德编制的库德职业兴趣调查，50 年代的霍兰德职业爱好问卷。C、职业兴趣测

10、验的发展。D、职业兴趣测验的效度：兴趣测验的分数能够较好地预测职业选择、职业稳定性和职业满意度。影响效度的因素：掩饰、反应定势、社会经济地位。E、职业兴趣测验举例：（1）霍兰德职业兴趣量表。（2）斯特朗坎贝尔兴趣问卷（SCII）。（3）库德职业兴趣调查表。2、多重能力倾向测验。A、多重能力倾向测验的特点：作用：测评人的潜能倾向，预测个体未来发展。依据理论：多因论，以因素分析为基础。时间：1945 以后编制。B、多重能力倾向测验的特点。C、多重能力倾向测验举例。（1）一般能力倾向成套测验（GATB）。（2）其它多重能力倾向测验。1区分能力倾向测验。2弗兰那根能力倾向分类测验（FIT）。3军事能力

11、倾向测验。4美国大学测验（ACT）。一般能力倾向成套测验：3、特殊能力倾向测验。A、概述。用途：鉴别个体在某一方面是否有特殊潜能。B、机械能力测验：（1）空间关系测验：1明尼苏达空间关系测验。2明尼苏达书面形状测验。（2）其它机械能力的纸笔测验：1本纳特机械理解测验（BMCT）。2SAR 机械概念测验。C、文书能力测验：（1）一般文书能力测验。（2）计算机程序编制和操作能力测验。D、艺术能力测验：（1）美术能力测验。（2）音乐能力测验。E、感知觉和心理运动能力测验。五、人才素质测评的主要技术之智力测验。1、智力测验的理论基础 A、什么是智力（1）、智力概念的提出：哲学家斯宾塞、生物学家高尔顿。

12、（2）、对智力的看法：智力是学习的能力（伯金汉、科尔文、汉蒙）；智力是适应环境的能力（斯腾、威尔斯、爱德华、桑代克、品特纳）；智力是抽象思维的能力（比纳、推孟）；智力是信息加工的能力（斯腾伯格）；智力的综合理解（韦克斯勒、斯腾伯格）认为上述说法都在一定程度上体现了人的智力，反映了智力的多层次和多面性，但都不全面。美国心理学家韦克斯勒认为智力是一个人的心理能量的总和。作为人的活动效能因素，智力将影响人的活动的方方面面。B、智力测验的理论基础。C、智力的结构。1、智力的因素说：（1）二因素论：一般能力、特殊能力。代表人物：英国心理学家和统计学说斯皮尔曼（1927）。（2）多元智力理论：7种独立的智

13、力成分：言语智力、逻辑-数学智力、空间智力、音乐智力、身体运动智力、社交智力和自知智力。代表人物：美国心理学家加纳德（1983）。H加登纳多元智力与职业 2、智力的结构理论。（1）吉尔福特的三维结构模型（1967）：智力可分为三个维度：智力活动的内容：听觉、视觉、符号、语义、行为。智力活动的过程（操作）：认知、记忆、发散思维、聚合思维、评价。智力活动的产品：计算、分类、关系、转换、系统、应用。（2）能力的层次结构理论（1971）：英国心理学家阜南发展了斯皮尔曼的二因素学说，认为智力结构是按层次排列的：最高层次：一般因素；第二层次：大群因素，语言和教育方面的因素，操作和机械方面的因素；第三层次：

14、小群因素：言语、数量、机械、信息、空间信息、用手操作；第四层次：特殊因素：各种各样的特殊能力。（3）智力的信息加工理论：认为智力是一个信息加工的过程。3、智力的概述。A、智力测验的理论基础 B、智力测验的发展 高尔顿和生理计量法：感觉敏锐度为指标来测量个体智力。比奈和智力年龄：智力年龄不一定等于实际年龄。推孟和比率智商：比率智商100智力年龄/实际年龄。韦克斯勒与离差智商：离差智商10+3Z。皮亚杰（J.Piaget）与认知发展测验：认为从婴儿期到青年期智力，智力的发展不仅有量的变化，还有质的变化：感觉运动期、前运算期、具体运算期、形式运算期。A、智力的发展变化。B、实际使用中的缺点：（1）、

15、过分强调智力的先天的遗传功能；（2）、把测验分数绝对化。C、能力发展的一般趋势。D、智力的稳定性与可变性。E、智力测验的公平性问题。六、人才素质测评在管理实践中的应用。应用于潜能与能力发挥、人岗匹配、制度与机制的设计、良好文化氛围的形成、招聘、培训、绩效管理、薪酬。1、常用方法：纸笔测验、投射测验、情境模拟。2、常用测验：个性品质测验、职业倾向测验、能力测验。（1）个性品质测验（Catel16PF）乐群性聪慧性稳定性恃强性 兴奋性有恒性敢为性敏感性 怀疑性幻想性世故性忧虑性 实验性独立性自律性紧张性 人职匹配：（2）职业倾向测验：职业动机测验 成就动机权力动机 亲和动机风险动机 职业兴趣测验

16、艺术取向事务取向 经营取向研究取向 技能取向社交取向 语言理解抽象推理 概念类比空间推理 数学能力机械推理 3、应用指南：人员招聘、干部选拔、职业生涯指导、培训。4、注意问题:心理素质不能用好坏对错衡量，而应针对某种要求是否适应及适应程度衡量 心理素质测评不可滥用 5、人才素质测评技术：胜任特征模型 评价中心 面试 绩效考评 人才素质测评应用 6、胜任特征模型：（1）基本概念：能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。（2

17、）基本特征：深层次特征 因果关联 参照效标（3）因果关联：三 K 管理：关键意识关键行为关键绩效 效能效率效果 能够引发和预测某岗位的工作绩效和工作行为的深层次特征未改岗位的胜任特征 效标：优秀者绩效、合格者绩效（4）如何构建：定义绩效标准 优秀与合格绩效的标准 确定效标样本 依据上述标准选择样本 分析数据资料并建立胜任特征模型（工作锚定、行为锚定）获取效标样本有关的胜任特征数据资料 专家小组讨论和问卷调查 行为事件访谈（BEI）访谈实施要求（培训、双盲）编码（在胜任特征辞典和量表基础上通过访谈打分）验证胜任特征模型（5）、有效测验 6 原则：最好的测验是效标取样。测验应能反应个体学习后的变化

18、。应公开并使被测者知道欲测试的特征。测验应评价与实际工作绩效要求相关的胜任特征。测验应包括应答性行为和操作性行为。应测试操作性思维模式，以最大限度地概括各种行为。（6）、高层管理者胜任力模型：我国：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察、主动性、客 户服务意识、自信和发展他人。西方：影响力、成就欲、团队协作、分析思维、主动性、发展他人、自信、指挥、信息寻求、团队领导、概括性思维。办公室主任胜任力模型：成就 学识丰厚 语言表达 文字表达 沟通协调 合作 交往能力和艺术 获取运用处理信息 组织筹划 行政管理 执行决策 独当一面 性格 亲和力 细心耐心 雷厉风行 人格魅力 责任心 诚

19、信、公正、凝聚力 分析解决问题 处理复杂问题 应变能力 平衡关系 外脑作用 销售部经理：敬业精神（进取心创新开拓）营销知识（专业知识）能够销售策划（经营能力）控制解决问题能力 团队 客户导向 人际理解力（7）、如何应用：构建以能力素质为核心的新人力资源管理体系 绩效管理就是从员工的需求和企业的需求分析出发,从员工和企业的系统管理角度，通过对员工的工作表现、工作业绩、能力等方面进行评估和分析，改善员工的组织行为，改善改革企业的管理方式，从而达到充分发挥员工的潜能和积极性，促进员工和企业核心竞争力的提升，更好地实现企业的各项目标。胜任力模型运用应注意的问题：它仅仅是关注个体行为，缺少组织行为影响；

20、对特质的理解和标准的制定；对 competency 的理解：ability to do what needed。7、人才选拔评价的总体设计：（1）总体目标：选拔具有拟任职位工作需要的素质水平，能够胜任拟任职位工作并有发展潜力的优秀人才。（评价什么？职位工作的需要、实际的可能、评价的功能）怎么评价？具体程序？（2）人才培养与使用：人才风险管理、人才进出机制。（3）按人才成长规律完善竞争机制：竞争机制是人事制度改革的突破口；竞争机制的完善：系统性（组织环境机制、选拔、使用、培养、监督、淘汰）、人才成长规律与职业生涯规划；把人才培养当作千秋大业。（4）人才选拔标准的确定：儒家的仁、义、礼、智、信；党

21、的德、才兼备；MOTOROLA 的 4E+E；人才选拔标准的历史性。（5）人才选拔方式的选择：竞争方式：考试、竟聘、竞赛；委任方式；举荐方式；自荐方式。（6）选拔人才方法：考试；面试；素质测评；资历调查；试用。（7）人才鉴别方法：在长期革命实践中选拔和识别干部，挑选和培养接班人；识人七法（问之以是非观其志；咨之以事观其谋；穷之以辞观其辩；期之以事观其信；临之以利观其廉；示之以危观其勇；醉之以酒观其性）；心理素质测评。8、怎样正确进行面试：面试对象筛选、面试考官确定、面试考官培训、面试题目设计、面试环境设施准备、面试时间确定、面试实施、面试报告、面试工作评估。（1）面试的方法：面谈（结构化面谈、

22、半结构化面谈、非结构化面谈）、情景模拟、无领导小组讨论。（3）面试综合性：面试中的考试、面试中的心理素质测评、面试中的资历调查。（4）面试内容和题目的编制：面试内容要符合领导干部选拔的总体目标和岗位要求 科学可评 必须专业知识 实践经验 工作态度 事业心 语言表达能力 综合分析能力 应变能力 自控能力 仪表（5）结构化面试：问题是基与岗位职责的 问题是系统编制的 根据确定好的标准评价应试者的表现 结构化面试的题目：背景性题目 知识性题目 智能性题目 意愿性题目 情景性题目 个性特征性题目 编制结构化面试设计的步骤：分析岗位要求，建立测评要素体系 确定题目构成，设计编排面试题目 明确评分标准，规

23、划测评实施过程 面试质量控制：评委对应聘岗位要求的全面深入了解 评委经验和艺术 面试注意事项：始终把握应聘岗位的要求 面试的目的不是难倒对方而是充分展现应试者的个性品质特征和闪光点 面试中要有交流沟通 问题简洁明了 把握提问难度频率 提供应试主动发挥和弥补缺憾机会 注意发现超出面试任务要求的应聘者 面试实施：命题原则（试题与拟任职务基本素质能力相适应；试题应反应拟任职务关键任务性 质要求；具体明确、大小适中、发挥创新余地；一岗一套试题；类型：直接提问、情景模拟）。命题组织（在选拔领导小组领导下成立命题小组；集中入闱、封闭命题；成立命题 小组，成员同时为评委；成立命题审题小组，成员同时为评委；设

24、监察公证组）。面试组织（面试答辩人员培训；所有人员对面试的目的意义责任程序培训；评委领 导明确和掌握组织领导面试事宜；全体评委对面试试题答案要点评分标准认识；面试评委职责；根据面试答辩方案组织面试；评定面试成绩；处理面试中其他问题；考务小组、监察小组工作；环境场地布置）。面试程序（面试题目送达及拆封；面试人员抽签顺序；答辩开始及结束时间控制；评委按要求打分；按 1：2 比例确定人选）。面试陷阱：（以貌取人以面试人偏好取人；以某种先入为主的观念取人；对面试人应聘岗位不了解；对面试缺乏正确认识）。进度安排。9、评价中心：文件筐作业:工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力。无领导小组讨论

25、 组织行为、洞察力、倾听技巧、说服力、感染力、团队意识、成熟 度。多项心理测验。面试。工作小品。评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。评价中心的特点：综合性、动态性、全面性、针对性、预测性、可靠性、有效性。评价中心的测评原理：人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的价值观、能力、性 格等素质特征的测量与评价，不能脱离一定的环境，观察分析候选人在该环境下的行为表现，才可能全面考察候选人的多种素质特征。规范操作四要素：工作分析与分类行为观察。以模拟为主的多种方法。多个评价者。数据的系统收集处理和报告。绝对挑战中的评价中心方法：实力作证、压力面试、两强竞争、多个评价者、结果公布、尾声。评价中心优点：多种测评手段综合运用；评价中心有严格科学管理；评价中心信度效度较高；不仅适用与人员选拔还是很有价值的培训方式。