湘潭市高校教师的薪酬福利现状及其满意度调查报告.pdf

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1、湘潭市高校教师的薪酬福利现状及其满意度调查报告 摘要:本文通过对湘潭市 3 所高校的 120 位教师进行薪酬福利现状及满意度调查，研究了湘潭市高校教师的薪酬福利现状与性别、工作年限、受教育程度及职称等因素的相关性，以及教师薪酬满意度，并提出了相关的建议。关键词：高校教师 薪酬福利现状 薪酬满意度 导言 改革开放以来，高等教育改革备受关注。人们在关注高等教育的同时，也对高校教师的薪酬来源与水平产生了很大的兴趣。社会生活中的一部分人认为，高校教师是高社会地位、高收入的群体，可以将其与私企业主、个人独资企业和合伙企业投资者等一同列入高收入职业。与此同时，也经常有高校教师通过各种途径公布自己的收入状况

2、，通过他们的表述，其工资水平不但称不上高收入，甚至达不到平均收入水平，基本解决温饱。因此，高校教师的薪酬问题一度成为人们关注的焦点。处于焦点的广大基层高校教师的薪酬福利现状，他们如何看待自身的薪酬，对自身薪酬福利是否满意，对高校频繁进行的薪酬分配制度的看法和态度。以湘潭市三所高校湘潭大学、湖南科技大学、湖南工程学院为样本，进行了薪酬福利现状及满意度的实证研究。方法 一样本设计 (一)调查目的 随着社会的不断发展和国人的受教育水平的逐步提高，老师的社会地位和社会名望愈来愈高，为了具体评估湘潭地区教师行业的社会地位以及教师本身对该行业的一个满意度，我们将从经济角度去调查该行业的薪酬福利情况，以便于

3、能够得出相对具体的数据。（二）调查内容 本组主要调查湘潭地区高校教师的薪酬福利水平。调查内容主要分为以下几个模块基本薪酬、可变薪酬、福利。其中基本薪酬也就是平常所说的底薪，可变薪酬则包含补贴（加班等）、津贴、奖金（年终或季度等）、提成。同时，需要强调的是：本次调查的薪酬福利不包含获得的奖金。（三）调查范围 为了能够比较合理的反映出湘潭整个地区的高校教师的薪酬福利水平，本组经 过讨论决定选取湘潭三所有代表性的高校：湘潭大学、湖南科技大学、湖南工程学院。因为这三所大学相对距离比较远，所处环境的人均收入是有一定差距的的，所以将三所高校进行对比比较有代表性。（四）调查对象 既然本组调查的是湘潭地区高校

4、教师薪酬福利水平的现状，那么我们的调查对象就是三所高校的教师，另外，我们将教师主要分为教学教师和行政教师，因为他们的工作内容大有不同，因此他们的薪酬组成也有所不同。（五）分析单位 个人（三所高校的 120位教师）（六）调查方案 1、本次调查的总体为全湘潭市高校教师薪酬福利水平 2、本次调查的基本步骤如：A、选题 B、明确目的 C、确定分析单位 D、撰写设计方案 E、涉及调查问卷 F、根据设计方案的抽样方法进行抽样 G、回收标记问卷 H、查阅相关文献并整理分析调查结果 I、撰写调查报告 3、抽样设计（1）经过讨论,本组计划抽取 120份样本,平均每个学校抽取 40 份样本。（2）我们采取随机抽样

5、和系统抽样相结合的方式。我们在准备阶段搜集了三所高校的教学楼分布，学院分布，以及学院构成等信息情况实现对这些信息进行处理（3）本组成员实现将三所高校的下属学院进行编号以及教学楼进行编号（教学楼一般就按照该学校的顺序），随后在抽签决定应该要抽取那些学院的行政教师作为样本。教学教师方面就现在所有教学楼中随机抽取 1/3个数的教学楼，然后以每层楼的第一件教室作为抽样对象，倘若该教师无人上课，该份问卷则作为无效问卷处理。另外,我们会在设计调查问卷的时候将抽象的概念进行下定义已达到操作化，尽量做到量化处理。同时格外注意，问卷的设计一定不能出现诱导式问题，答案尽量单一简洁（七）小组成员安排表 选题 吴神威

6、、王才、周潇琪 调查设计 吴神威、王才、周潇琪 资料收集 全体成员 资料分析 邬美娇、王佳祈、单佳慧 报告撰写 吴小晶、丁巧莉、白雪（八）时间安排表 3 月 17 日-3月 20 日 设计调查方案 3 月 21 日 等待审批 3 月 22 日-3月 24 日 设计调查问卷 3 月 25 日-3月 30 日 收集资料 4 月 1 日-4月 5 日 分析资料 4 月 6 日-4月 9 日 撰写报告(九)经费预计 问卷制作费-50元 车费-20元 水费-20元 总计 90元 二变量测量 本次研究中主要调查湘潭市高校教师的薪酬福利现状及其满意度。其中，薪酬福利现状主要受教师的性别、工作年限、受教育程度

7、以及职称等因素的影响；其次，是对自身薪酬福利现状以及分配依据的满意度，分别从基本工资、绩效工资、各种津贴及补贴、科研或教学成果奖励、社会基本保险、教师住房、休假（婚假、产假等）、提供培训及进修机会以及对薪酬及福利的总体满意度。三资料收集与分析 在三所高校的资料收集均由经过社会调查课程培训的学生进行实施。资料收集采取“随机填答式问卷，当场完成，当场检查，当场回收”的方式进行，填答问卷时间约为 10-15分钟。本次调查共发出问卷 120份，收回有效问卷 99 份。有效回收率 75%份，样本基本构成情况如下表所示 调查样本基本情况（n=99）比例（%）性别 男 50.5 女 49.5 文化程度 大学

8、本科 15.2 硕士研究生 56.6 博士研究生 24.2 其他 4.0 专业 文科 38.4 理科 23.2 工科 17.2 商科 9.1 其他 12.1 工作年限 3 年以下 19.2 04-06 年 20.2 07-10 年 24.2 11-14 年 14.1 14 年以上 22.2 职称 助教 2.0 讲师 54.5 副教授 15.2 教授 9.1 校长 1.0 其他 18.2 数据来自本次调查结果分析，下同 结果 一、现薪酬主要由基本薪酬构成 根据调查问卷分析，发现现阶段湘潭高校教师薪酬主要由基本薪酬构成。高校薪酬的类别主要分为三类：基本薪酬、津贴和所在部门创收。到目前为止薪酬的类别

9、较少，且主要发放方式基本一致。具体如表 1 所示 表 1 薪酬构成 薪酬项目 频数（人）比重（%）基本薪酬 72 72.7 津贴 23 23.2 所在部门创收 4 4.0 合计 99 100 从调查结果可以看出在调查的 99 名教师中，72.7%的教师薪酬来自基本薪酬，23.2%的教师薪酬来自津贴，4%的教师薪酬来自所在部门创收（由各个部门自主创造的收入）。二、性别因素影响收入水平 根据调查问卷的分析，发现性别对于实际年收入具有影响。通过结果很明显发现，收入越高，女性教师所占比例越小，而男性教师所占比例越大。同时在中、低等年收入中，女性教师所占比例远大于男性教师。具体如表 2 所示 表 2 性

10、别与实际年收入 性 别 男 女 实 际 年 收 入 3 万及以下 28.8 71.4 3.01-5 万 37.8 62.2 5.01-7 万 40.6 59.4 7.01-10 万 90.5 9.5 10 万以上 100 0 比 重（%）50.5 49.5 从调查结果中可以发现在调查的 99 名教师中，有 50 名男教师和 49 名女教师。实际年收入中 3 万及以下的收入对象女性教师占据 71.4%，男性教师则为 28.6%；实际年收入达到3.01-5 万中，女性教师占 62.2，男性教师占 37.8%；实际年收入达到 5.01-7 万中，女性教师占 59.4%，男性教师占 40.6%；实际年

11、收入达到 7.01-10 万中，女性教师占 9.5%，男性教师占 90.5%；实际年收入在 10 万及以上，男性教师占 100%。三、文化程度因素影响收入水平 根据调查问卷的分析，发现文化程度对于实际年收入具有影响。通过结果不难发现湘潭高校教师的文化程度都有明显提高，大学本科只占 15.2%的比重，而硕士研究生成为主力军，占到 56.6%，博士研究生则还只占据。同时也可以看出，文化程度越高，其实际年收入也同时增高。具体如表 3 所示 表 3 文化程度与实际年收入 文化程度 大学本科 硕士研究生 博士研究生 其他 实 际 年 收 入 3 万及以下 28.6 71.4 0 0 3.01-5 万 1

12、0.8 67.6 13.5 8.1 5.01-7 万 15.6 62.5 21.9 0 7.01-10 万 19.0 28.6 52.4 0 10 万以上 0 0 50.0 50 比重（%）15.2 56.6 24.2 4.0 从调查结果中可以发现年收入在三万及以下中，大学本科占 28.6%，硕士研究生占71.4%，博士研究生和其他所占比重均为 0%；实际年收入在 3.01-5 万中，大学本科占 10.8%，硕士研究生占 67.6%，博士研究生占 13.5%，其他占 8.1%；实际年收入在 5.01-7 万中，大学本科占 15.6%，硕士研究生占 62.5%，博士研究生占 21.9%，其他占

13、0%；实际年收入在 7.01-10万中，大学本科占 19.0%，硕士研究生占 28.6%，博士研究生占 52.4%，其他占 0%；实际年收入在 10 万及以上中，大学本科占 0%，硕士研究生占 0%，博士研究生占 50.0%，其他占50.0%。四、职称因素影响收入水平 根据调查问卷的分析，发现职称对于实际年收入具有影响。在结果中发现被调查到的主体为讲师，其次为副教授。同时可以看出在中低等的薪酬水平中，助教和讲师占主导地位，助教较讲师的收入更低。副教授、教授和校长则处于高等薪酬的水平。具体如表 4 所示 表 4 职称与实际年收入 职称 助教 讲师 副教授 教授 校长 其他 实 际 年 收 入 3

14、 万及以下 14.3 28.6 14.3 0 0 42.9 3.01-5 万 2.7 64.9 8.1 0 0 24.3 5.01-7 万 0 68.8 6.3 6.3 0 18.8 7.01-10 万 0 28.6 42.9 28.6 0 0 10 万以上 0 0 0 50.0 50.0 0 比重（%）2.0 54.5 15.2 9.1 1.0 18.2 从调查结果中可以发现实际年收入在 3 万及以下中，助教占 14.3%，讲师占 28.6%，副教授占 14.3%，其他占 42.9%；实际年收入在 3.01-5万中，助教占 2.7%，讲师占 64.9%，副教授占 8.1%，其他占 24.3%

15、；实际年收入在 5.01-7万中，讲师占 68.8%，副教授占 6.3%，教授占 6.3%，其他占 18.8%；实际年收入在 7.01-10万中，讲师占 28.6%，副教授占 42.9%，教授占 28.6%；实际年收入在 10 万以上中，教授占 50%，校长占 50%。五、教师对薪酬及福利的总体满意度为一般 根据调查问卷的分析，发现教师薪酬总体满意度为一般。由此可见薪酬及福利的现状还有待改进。教师的薪酬及福利很大程度上关系到教育的重视水平问题。因此，对于高校教师的薪酬及福利总体满意度要进行重视和改善。具体如表 5 所示 表 5 薪酬及福利总体满意度 满意度 频数（人）比重（%）非常满意 1 1

16、.0 满 意 14 14.1 一 般 64 64.6 不满意 18 18.2 非常不满意 2 2.0 合计 99 100 从调查结果中可以发现在调查的 99 名湘潭高校教师中，只有 1 位教师表示对现存的薪酬及福利状况表示非常满意，有 14 位教师表示为满意，有 64 位教师表示为一般，18 位表示为不满意，有 2 位表示为非常不满意。讨论 通过对湘潭的三所高校的教师薪酬及福利现状调查的统计分析，分别从教师的文化程度、科学教研、从事的专业领域和从事该行业的时间等方面进行分析，比较了湘潭大学、湖南科技大学和湖南工程学院。研究结果表明：1、在校内的收入方面，薪酬构成主要是基本薪酬、津贴和所在部门创

17、收，分析表明，高校老师薪酬的主要构成是基本薪酬，所占比例为 72.7%；薪酬主要构成为津贴的所占比例为23%；而所在部门创收所占比例 4%。2、在教师性别与薪酬关系中，那教师的薪酬水平在 7 万至 10 万中占了 90.5%，女教师占了9.5%，说明职称水平越高男教师的薪酬就越高；但是三万及以下的薪酬水平就是女教师占的比重较大，占据了 71.4%，男教师占据了 28.6%；薪酬在中间水平的教师的比重相当。3、在文化程度上，硕士研究生比本科的薪酬普遍高，而博时研究生比硕士研究生也要高处许多，表现为年收入在 10 万以上的博士生占据了 50%、硕士研究生 0%、其他 50%。因此，高校教师的薪酬与

18、文化程度有着紧密的联系。4、在职称方面，数据表明，助教、讲师、副教授是处于中低等的收入；而教授和校长处于较高水平收入，平均处于 10 万以上。所以，在高校薪酬方面分配制度方面，教师的薪酬很大程度是与职称挂钩的。5、在教师的工龄方面，数据分析表明，工作年限对于教师的薪酬福利是没有过大的区别的，总体来说工龄所产生的差距过小。因此我们结果得出，教师薪酬主要是与性别、文化程度和职称有着较强的联系，而与工龄并无太大关系。6、在福利方面，有 49.5%的教师认为自己所砸的高校在保留和激励员工上是不明显的，44.4%的教师认为是一般，而只有 6.1%的教师是觉得明显的。因此，在数据方面可以证明湘潭市的高校在

19、教师福利方面没有很好地达到激励效果。7、在激励方面，货币福利和机会性福利是对高校教师最有吸引力的两个因素。小结 总的结果表现出这样是特性：在教师的薪酬及福利现状调查中，64.6%的教师对薪酬现状满意度是一般，18.2%是不满意，14.1 是满意。所以湘潭市的高校教师薪酬福利方面还有较大的上升空间，大多数教师的期望薪酬在 7.01 万至 10 万和 10.01 万至 14 万之间（取决于文化程度、职称等方面的因素）。研究的结果表明也给我们带来一些新的发现，这些高校的教师薪酬现状还有待改进和提升，值得进一步探讨。首先，湘潭高校的教师薪酬福利总体满意度为一般。比如，湘潭高校在各种津贴、补贴方面做得还

20、不够好，大多数教师在这方面的评价为不满意或者一般；科研或教学成果的奖励也不明显，货币奖励的分量也不足以达到激励的效果；再是关于射虎基本保险方面，湘潭高校教师基本上是没有保证是五险一金的基本保险，所以在这个方面教师的满意度是很低的；如今有部分教师会选择入住本校分配的教师住房，但是教师住房的环境方面并未达到理想现状，所以造成这方面的满意度的不高；现金的教师对于机会性福利（如：培训、进修）的需求性是很高的，大多数的教师都希望学校能够提供一些培训进修的机会，但是湘潭高校对于教师机会性福利方面还欠缺。探索影响教师薪酬福利的的因素对与提高高校教师的工作积极性是有非常大推进作用的。其次，高校教师的薪酬福利分

21、配是由多个因素共同影响。主要是由性别、文化程度和职称共同影响的。总体上来说，职位较高中男性占了比例远远高于女性，相对应的薪酬也高出了很多，存在着一定的差距；文化程度越高的教师对应的薪酬固然是更胜一筹的，具体表现为硕士研究生比本科生的平均年收入高出3至4万，博士研究生比硕士研究生高于三万左右。探索这些现象的背后规律性，也是本次研究的重点所在。第三，如今的高校教师期望薪酬与现状还是存在较大的差距的，想要提高总体满意的话，各高校在信息后分配制度方面还要不断地研究和探讨，以接近学校与教师所期望的最佳效果。这样最大程度地提高教师资源利用率，也能提高工作积极性。最后需要说明的是，高校要想在复杂激烈的竞争环境中取得优势,实现本校的长期健康稳定发展,首要任务是充实师资力量,提升师资质量和素质。薪酬福利对教师而言是其切身利益,很大程度上是高校对教师价值的直接肯定,优化教师的薪酬福利制度是有鉴于此,本研究运用调查问卷法进行调查分析,了解了影响教师薪酬福利的因素,从中完善薪酬福利制度各方面的不足，以提高各高校的教师薪酬福利满意度。参考文献 现代社会调查方法第四版 风笑天著 附录