浅谈富士康企业文化.pdf

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1、浅谈富士康企业文化 摘要 发生在今年的富士康员工“跳楼”事件，反映目前中国企业组织文化建设方面存在的缺点。我以为，致使发生富士康现象的要紧缘故，是该公司冷漠的企业文化和传统掉队的大工厂治理模式。随着新一代劳动者日趋成为公司的劳动主力，新型的企业文化建设就必需适应这些新的转变，切实表现“以人为本”的核心价值观。关键词：富士康现象，企业文化，以人为本 一、富士康现象的企业文化解析 当咱们打开富士康官方网站，能够看到其企业文化的一些信息。如“咱们的经营理念：爱心、信心、决心”、“咱们的文化特点：辛勤工作、负责任、有奉献就有所得”。但我以为，这些公示宣传的规章制度和其它具体表象物件一样，只只是是富士康

2、公司组织文化的外在表现，并非是其深层的精神文化表现。而企业文化中的深层精神文化才是现代企业文化的核心，它往往是一个组织长期积存和沉淀的结果。真正的企业文化不是口号口号，也不是企业家的豪言壮语，它是关于人的文化，是被全部员工认同、践行并用以感召自我的精神追求。那么，富士康集团的深层企业文化是什么呢？正如有的学者指出的那样，富士康的企业文化在深层上讲是一种男性文化、刚性文化，或说是一种军队文化，这种文化里的员工超级功利、实际，对眼前的工作效率超级看重。单单抛开具体的时期背景来分析某一种企业文化，咱们不能做出这种组织文化孰优孰劣的判定。咱们只能说，只有符合时期潮流和治理对象特点的企业文化才能更好地增

3、进企业的进展。事实上，富士康的这种企业文化在其建设初期曾经十分有效，缘故在于那时进富士康工作的员工大多来自农村，不熟悉、不适应步伐统一且高度组织化的流水线生产，也不知道如何自律，而军队化治理能够使他们迅速知道纪律。对此，富士康采取苛刻的治理制度训练员工，使他们在短时期之内以几近相同的效率和质量在流水线上进行生产，这在建厂初期乃至在其后很长的一段时刻里超级适合进城的农人工。能够说，初期的富士康文化是成功的。但是，这种类似军事化的生活及治理方式却难以适应现代的企业治理。缘故很简单，富士康的治理对象发生了转变，它的员工当中 80 后、90 后员工的比例已经占到了 80%90%，这些第二代劳工与他们的

4、父母辈相较，同意了更好的教育，少了些父辈的坚忍，无法像其父辈那样任劳任怨，却更具自我个性和个人意识。他们再也不知足于致富后回到农村生活，而是期望融入城市，享受现代文明。当这些第二代员工进入富士康公司工作时，迎接他们的是极为单调的流水线作业、紧张的工作节拍，常常的加班加点，难以经受的工作压力，这些把他们变成了一个个缺少生活乐趣的活机械。他们不明白这种工作要做多久，看不到止境。过少的社会接触，冷漠的人际关系，略微的工作疏忽而招致的严厉的惩处和责备，都容易使员工产生抑郁和失望情绪。富士康公司没有及时熟悉和应付员工的这些本质转变，仍然沿用老一套的企业文化和治理模式来进行治理，矛盾冲突就在所不免，接连的

5、跳楼事件已经将这一问题原形毕露 二、新的时期特点呼唤企业文化的深层变革 富士康现象反至少映出两大问题：一是富士康集团本身的微观层面的企业治理问题，即自身的企业文化建设问题；二是全社会面临的新一代员工的本质转变问题，而这一问题已经超越了富士康集团内部的可控范围，成为一个更为宏观的社会问题。这两个问题固然也并非富士康公司所独有，只只是富士康的“跳楼事件”，将它们充分曝光于世罢了。能够确信地讲，许多企业也一样面对着与富士康相似的治理危机，企业治理者应该及时清醒地熟悉到企业文化中存在的这些危机，并及早制造出与时具进、适合本企业特点的新企业文化。不然，企业文化建设的滞后将会给企业进展带来诸多的困惑和障碍

6、，乃至人世悲剧，最终阻碍企业和社会的进展。那么，在新的时期背景下企业如何进行深层次的变革呢？我提出如下试探与建议。1.正确熟悉新一代劳动者的新转变 以“80 后”、“90 后”为代表的新型劳动者与其父辈相较有着新的转变，具体表此刻以下几个方面：一是他们参加工作再也不简单地只为求生存，而转变成在生存基础上追求个人事业的进展，他们不仅看重良好的经济报酬，更看重个人工作能力的的练习与提高；二是新一代劳动者大多受过良好的教育，他们再也不知足于流水线上的本能机械劳动，而是更偏爱制造性地工作，这也表现了他们不仅看重群体价值，加倍看重个人价值的实现；三是他们对自身的权益更了解、更关注，对类军事化的工厂生活和

7、粗鲁的治理方式超级排斥，关于治理者再也不盲目服从而是转向了追求人格尊严与平等。2.对企业文化建设深层次的试探 企业文化是全部员工长期一起形成、保有、认同并得以践行的的价值观念、道德标准和行为方式，具有长期性和一起性。长期性指它的建设应与时俱进，一起性是指它不该该只是领导者的强势文化，因为领导的强势文化恰正是对企业文化的背离，是企业文化在弱化。试想，若是富士康内部没有这种各级领导层的强势文化，员工或许可不能有那么大的压力。因此，新的企业文化理应包括对“80 后”劳动者群体文化的认同与接纳。领导者也必需从关切企业的业绩转向关切员工的心理，从追求快速进展转向和谐进展,真正治理好最为宝贵的人力资源。三

8、、新型的企业文化建设必需表现“以人为本”的核心价值观 当前我国企业文化建设中的最大误区，确实是以利润最大化为永久的追求目标，以为所谓企业文化，确实是企业为达到盈利目的所采纳的各类方式和方式所综合起来组成的组织行为的模式和气氛，而且也以企业进展速度和获取利润量作为衡量企业文化好坏的标准。这些急功近利的熟悉和做法片面强调企业是经济组织而忘记其社会责任，强调企业的经济价值而抛弃其对公众的社会价值。这些企业常常自觉或不自觉地为取得利润而投机取巧、不择手腕，捐躯公众利益而片面追求自己眼前的、短时间的经济利益，知足临时的温饱和享受，却损害了企业长久的健康和生命力。这在本质上都是舍本求末的。企业文化最本质的

9、内容确实是强调人的价值观、道德、行为标准等，即以人为中心。在知识经济的时期，知识的重要性日显突出，人作为知识的载体，其主动性和制造性对企业进展起着相当重要的作用。新时期的企业文化必需正确明白得人的重要性，成立起“以人为本”的企业文化，才能确信企业“以人为本”的治理原那么,推动企业更快更好进展。成立以人为本的现代企业文化，确实是指在企业治理进程中，要以人为中心,围绕调动和激发人的踊跃性、制造性和凝聚力而展开各项治理活动，通过人那个主体表现出企业的价值核心和精神状态，将企业凝聚为一个有生命力和进展力的有机体。现代企业要为“人”的进展提供学习环境、制度环境、竞争环境,将企业员工培育成现代学习型员工，形成学习型企业团队，提升企业文化和品牌形象，从而提高企业的经营效益和社会效益，最终实现人和企业的一起进展。参考文献 1斯蒂芬?P?罗宾斯等治理学（第七版中文版）M.北京：中国人民大学出版社.2004；2隋慧杰.新经济时期的现代企业文化建设J.市场论坛.2006.(09)；3清华大学教授解读富士康企业文化.4温振英,颜玲.当前我国企业文化建设中的误区及其计谋分析J.企业经济.2007.(02)。