薪酬体系方案.pdf

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1、薪酬体系方案 1/101 薪酬体系设计方案 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成局部。是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的开展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体表达，合理的薪酬设计能充分调发动工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的开展状大。公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的鼓励与约束机制，做到标准运作，为实现公司的开展目标提供有力保证。薪酬网针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人

2、力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其开展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担，公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的鼓励作用进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高

3、了公司自身的运行效率，了解人才来源群体的整体收 入情况；提示了公司内部人员的工作积极性总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠份简略的行业薪酬谢告供参考。第一章薪酬设计思路 1薪酬设计指导思想和原那么 指导思想 以市场为导向，结合本公司实际睛况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的鼓励与约束机制，做到标准运作，为实现公司的开展目标提供有力保证。薪酬体系方案 2/102 根本原那么 3P 定薪，3E 公平理论为根底：绩效优先，本钱腔制：符合相关法律法规，平稳推进。内部建立职、权、责、利相结合的运行

4、机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续开展的分配原那么，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖的分配形式，合理 拉开收入差距。按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。薪酬分配的 主要依据是：岗位重要性、业绩奉献、能力、工作态度和合作精神。2薪酬设计思路 建立符合公司实际情况的现代公司薪酬制度，确定“为职位价值付薪、为个 人能力付薪、为业绩表现付薪的 3P 薪酬支付理念，到 I 匝分配关系，合理拉 开差距，有效吸引、保存和鼓励优秀人才，有力支持公司达成短期和长期经营目 标。此次薪酬体系设计要实现以下目标：1、建立系统性、标准化的薪酬体系，反映

5、不同职序、层级薪酬特点，为员 工的进入和开展提供制度化保证，有力支持日立电梯公司短期经营目标的达成、保障中期目标的实现及促进长期目标的实现：2、为员工晋升开展空间，对其能力的增长在薪酬上给予认可 j 3、突出业绩导向，持续促进员工绩效改良，提升日立电梯公司整体经营业 绩水平；4、在公司可承受的人力本钱额度下进行薪酬设计，不盲目追求过高的人工 本钱水平。第二章薪酬策略制定 公司薪酬体系在运行一段时期以后，随着公司经营业务的变化而产生的用 人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应公司业务运营的需要，这时公 司就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主 要包括两个方面，

6、一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。1薪酬调整的策略根底 在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公(内部公平性、外 部公平性、人员与岗位公平性)外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整薪酬体系方案 3/103 策略。1、人才市场的定位 公司对核心人才的需求层次。充分考虑公司的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确公司在国内同类行业中人才市场薪酬水平定位，以建立薪酬外部竞争力。2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平 依据人才的市场薪酬水平定位，公司为了留住、吸引及激发人才，公司须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。、经济承受能力 公司有

7、竞争力的薪酬调整策略必须以公司的经济承受力为根底，否那么，将失 去整个薪酬调整的坚实根底。因此，公司在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营开展。2薪酬体系调整 1、薪酬水平的调整 薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每等级或每一要素的数额。在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系：选择调整战略和新的政策。公司总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了公司决策层是否将薪酬

8、作为与外部竞争和内部鼓励的个有效手段。公司可以选择实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。在制定领先的薪酬水平政策时，不要单纯把薪酬作为一种人工本钱投入，而要作为种战略投资或者说风险投资进行设计。重视公司薪酬曲线设计。对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。随时间的推移，从事这些工作的人员的薪酬需要上涨，而且在职位等级上升期间，薪酬不仅应该增加，而 且 应 该 按 照 递 增 的 比 例 增 加：到 职 位 等 级 下 降 或 者 不 起 作 用薪酬体系方案 4/104 之时，可以适当地降低薪酬增长幅度或者采取其它鼓励方式。2、薪酬结构的调

9、整 薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。纵向结构是指薪酬的等级结构：横向结构是指各薪酬要素的组合。纵向等级结构常用的调整方法包括：增加薪酬等级：增加薪酬等级的主要目的是为了将岗位之间的差异细化，从而更加明确按岗位付薪的原那么。等级薪酬制是与以岗位为根底的管理制度相联的，是一种比拟传统和正规的管理模式。薪酬等级增加的方法很多，关键是选择在哪个层次上或哪类岗位上增加等级，是增加高层次，还是中、低层次的岗位，是增加管理人员的等级层次，还是一般员工层次，增加以后，各层次、各类岗位之间还需要重新匹配，调整薪酬结构关系等。减少薪酬等级：减少薪酬等级就是将等级结构“矮化，是薪酬管理的一种流行趋势。

10、目前倾向于将薪酬等级线延长：将薪酬类别减少，由原有的十几个减少至三、五个：在每种类别，包含着更多的薪酬等级和薪酬标准；各类别之间薪酬标准交叉。调整不同等级的人员规模和薪酬比例。公司可以在薪酬等级结构不变动的前提下，定期 对每个等级的人员数量进行调整，即调整不同薪酬等级中的人员规模和比例，实质是通过岗位和职位等级人员的变动进行薪资调整的。3、薪酬要素构成的调整 横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新的薪酬要素。在薪酬构成的不同局部中，不同的薪酬要素分别起着不同的作用，其中，根本薪酬和福利薪酬主要承当适应劳动力市场的外部竞争力的功能；而浮动薪酬那么主要通过薪酬内部的一致性到达降低本钱与刺激业绩的目

11、的。薪酬要素结构的调整可以有两种方式，是在薪酬水平不变的情况下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例；二是通过薪酬水平变动的时机，增加某一局部薪酬的比例。相比之下，后一种方式比拟灵活，引起的波动也小。员工薪 酬要素结构的调整需要与企业薪酬管理制度和模式改革结合在起，使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。3岗位薪酬体系调整薪酬体系方案 5/105 1 1、效益调整(普调)。当企业效益好，盈利增加时，对全员进行的普遍加薪，但以浮动式，非永久性为佳，即当企业效益下滑时，全员性的报酬下调也应成为 当然。但需注意的是根底薪酬调整往往具有不可逆性。2、业绩性调整。奖励性调整是为了奖励员工做出的优良工作绩效，

12、鼓励员 工继续努力，再接再厉，更上一层搂。以下作为调整指导。特定岗位的薪酬调整指导 现有薪酬在该岗位薪酬等级中的位置(占平均值的百分比)可分为以下几档：80以下 80一 9090一 100100一 115115130 或参照以下方式以年度进行，更利于操作：工资增长额(占岗位工资的百分率)员工考核强制分等百分率业绩表现员工工资水平在该系列的位置 低于系列平均工资等于或高于系列平均工资 优异：得分 1013 上浮 911人员占比 5良好：得分 79 上浮 68人员占比 20合格：得分 0 上浮 0人员占比 70 差：得分一 6一 8 下浮一 7一 9人员占比 5 3、职位晋升(技术等级晋升)：按职

13、位等级表 4、岗位调换：按人力资源制度 5、试用期满调薪：按人力资源制度 6、工龄调整。工龄调整要表达对公司奉献积累的原那么，鼓励员工长期为公 司效劳，增强员工对企业的归属感，提高企业的凝聚力。7、特殊调整。这里指企业根据内外环境及特殊目的而对某类员工进行的报 酬调整。如实行年薪制的企业，每年年末应对下一年度经营者的年薪重新审定和 调整，企业应根据市场因素适时调整企业内优秀人才的报酬以留住人才等。第三章薪酬水平设计 1岗位评估 岗位评估的意义 岗位评估的作用主要有以下几点：衡量岗位间的相对价值。岗位评估作为薪酬体系方案 6/106 确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对

14、价值。岗位评估是在工作分析的根底上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的评价。岗位评估的目标是建立一种公正、平等的薪酬结构，使员工在工作中表达的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。减少薪酬制度的内部不公，实现同工同酬。奠定等级薪酬制的根底。确立等级薪酬制需要岗位评估这个有力的支持性工具，因为岗位评估可以衡量出各岗位的排序或量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。岗位评估的原那么 进行岗位评估时，必须贯彻如下根本原那么：就事原那么：岗位评估针对的是工作的岗位而不是在这个岗位上工作的人。一致性原那么：所有岗

15、位必须通过同套评价因素进行评价。完备性原那么：岗位评估因素应该全面而且彼此间没有重叠。针对性原那么：评价因素应尽可能结合企业实际。独立性原那么：参加对岗位进行评价的岗评小组的成员必须独立地对各个岗位 进行评价，独立评价之后可以就不一致的地方进行协商，最后达成一致意见。岗位评估的要素 本次岗位价值评估选取了以下六项关键因素：“影响力主要评估的是职位在收入、本钱的控制，决策制定等方面对于公 司的奉献程度。职位对于公司的影响价值是通过范围和效果两个方面评定的。“需要解决的问题主要用于评价职位的判断、分析和创造对于公司的价值。评判这一因素的主要方式是分析职位要求任职者利用什么样的手段处理或解决什么样的

16、问题。“领导力主要评估的是职位通过管理和领导对于公司产生的价值。评判这一因素的主要方式是分析职位要求任职者在什么样的范围下通过什么样的方式进行管理施加领导。“沟通主要用于评价职位要求任职者具有的沟通能力。评判这一因素的主要方式是分析职位要求任职者实现什么样的沟通效果，以及取得这样的沟通效果的难易程度。薪酬体系方案 7/107“知识主要用于评估职位要求任职者具有的知识和经验。对此因素的评定主要需要答复任职者需要在哪方面具有什么样的知识和经验。“工作领域主要评定职位要求任职者活动的范围，这种界定是通过评定职位的业务工作范围和地域工作范围进行的。本案例中为了便于和市场薪酬水平进行比拟，暂将等级设计为

17、 36 个等级，公司设计时可以参考公司规模，员工人数，未来职位升职空间等考虑职位等级的级数。考虑到公司工作性质的不同，薪酬绩效鼓励不同，将公司岗位分为管理序列，技术研发序列，市场营销序列，支持序列四类。支持类岗位主要指公司职能类相关岗位，包括：财务、人力资源、行政、信息技术等岗位：技术研发类岗位主要指专业设计类岗位，包括：设计师，工程师等岗位，市场营销类岗位主要指销售市场类岗位，包括：市场，销售等岗位；管理类岗位主要指管理部门岗位，包括总经理，副总经理，总经办人员等岗 位。3各职能薪酬水平 根底月薪：每月获得的税前根本工资(不合各种补贴、福利)。年度根底现金收入总额：每年获得的税前根本工资总额

18、。年度固定现金收入总额：每年获得的固定现金性收入总额(不含绩效)。年度现金收入总额：每年获得的所有现金形式的收入总额(税前)年度总薪酬：公司每年为该岗位所支付的薪酬福利总额 分位值：表示被调查群体中有 n的数据小于此数值。n 的大小反响市场的 不同水平，通常使 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的不同水平。10 分位值：表示有 10的数据小于此数值，反映市场的低端水平。25 分位值：表示有 25的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。50 分位值(中位值)：表示有 50的数据小于此数值，反映市场的中等水平 75 分位值：表示有 75的数据小于此数值，反映市场的较高端水平 90

19、分位值：表示有 90的数据小于此数值，反映市场的高端水平薪酬体系方案 8/108 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平 第四章薪酬结构设计 公司薪酬结构主要分为以下四大局部：年度根底现金收入总额：每年获得的税前根本工资总额；年度补贴收入总额：该岗位每年获得的所有现金补贴收入总额：年度变动收入总额：该岗位每年获得的销售提成、绩效奖金、加班费、股份、红利等非固定性的现金收入总额：年度福利总额：该岗位每年获得的所有福利工程总额；所有职位分为四个层级：总监层(含以上)：2636 等级 经理层：1826 等级 主管层：1218 等级 员工层：112 等级 第五章薪酬制度设计 一年薪制度(一)年薪

20、结构 1、总体结构 年薪总收入=根底年薪+绩效+福利+补贴 2、根底年薪与效益年薪的比例 根据岗位与企业整体效益的关联度，根底年薪与效益年薪的比例如下：集团公司总裁、执行副总裁、副总裁、总裁助理、分、子公司经理、副经 理：5：6：4：7：3(二)根底年薪 1确定根底年薪的一般原那么 集团公司及分、子公司管理层正职的年薪根据所在企业的营业收入、利润、人数等因素及各因素所占权重计算年薪指数，再对照根底年薪等级表确定根底年 薪。集团公司数据按分公司合并后计算。1 年薪指数人数方案销售方案利润薪酬体系方案 9/109 2 确定根底年薪的因素、权重都可根据集团公司的需要进行调整，如增加“净 资产收益率、

21、“资产规模等因素。对于某些有特殊原因的分公司，如因刚刚成立、或具有人才密集、人员素 质要求较高等因素，按上述收入计算方式满足不了其经营者的市场定价，在计算 根本年薪的时候可以在现有的根底上乘一个调整系数。此调整系数建议在 12 15 之间，具体数值根据实际市场情况确定。如某地公司是新建企业，在销售收 入、利润等方面都较小，按照上述计算方式不能满足其经营者的市场定价，那么乘 以 12(暂定)的调节系数。集团总裁年薪确定以后，执行副总裁年薪按照，副总裁按照，总裁助理按照 来确定，具体年薪系数由总裁确定：分、子公司经营班子其他成员，副经理的年薪为正职的 倍，经理助 理的年薪为正职的 倍。具体年薪系数

22、由分、子公司正职根据副经理及助 理所分管工作的难度提出，报集团公司审批同意后执行。(三)绩效年薪 绩效年薪与集团当年实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩 应得年终奖金=绩效年薪所在企业年度效益系数个人年终考核分公式补充说明：集团效益系数根据集团公司整体经营业绩的完成情况计算；为表达风险与回报对等，集团效益系数同时设上下限。当集团实际的业绩方案完成率超过 150，与个人收入相关的效益系数不超过；当集团实际的 业绩方案完成率低于 50，与个人收入相关的效益系数最低不低于。(四)年度调薪 每年年初考核上一年度的工作绩效，按照绩效考核结果对应薪酬等级制度调整薪酬水平每一薪酬等级之间可以按照档差分为 3

23、5 档，以便职位加薪。第六章绩效制度设计 员工绩效及工资档级调整方法 一原那么 根据月度考核结果，进行晋级分统计，按年度晋级分确定档级调整。二档级上调薪酬体系方案 10/1010 部门考核不合格，那么该部门所有员工无晋级分。部门考核合格，那么部门内考核分排名前 10的员工(缺乏一个补足个，蚓电按四舍五入取整)，即可获得 3 分晋级分：部门主管无晋级分。部门考核优秀(部门考核分排序前 20)，其部门主管和部门内考核分排名前20的员工，即可获得 3 分晋级分。员工个人当年晋级分超过 20 分，可晋升一档技能工资：超过 30 分，可晋升两档技能工资 晋级分当年有效，跨年清零。三档级下调 员工个人考核

24、不合格，得-3 分晋级分。部门考核不合格，其部门主管和部门内考核分排名后 10的员工(缺乏个补足个，其他按四舍五入取整)，得-3 分晋级分。员工个人当年晋级分超过-10 分，降低档技能工资；超过-20 分降低二档技能工资；超过-30 分降低三档技能工资；如果已连降两次后技能工资已处于初档，且考核结果要求降档，一律按待岗处理。员工晋级分到达降级标准的次月起降低技能工资档次，且不可用正的晋级分冲抵负的晋级分。四职级变动 员工根本工资已经处于岗位最高档次，且年度考核被确定为升档的，假设岗位具有升级通道也满足任职条件，可晋升岗级；岗位无通道或本人不具备有通道岗位升级条件的一律不晋升。本人的根本工资已经处于岗位最低档次的，且年度考核被确定为降档的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满考核合格的，定原岗级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理方法解除劳动合同。五特别调整 集团人力资源部可对集固有突出奉献的员工和有重大违纪行为的员工提出技能工资档级特别调整建议，经总裁办公会议审议批准后调整其工资档级。