西方管理心理学人性假设理论.pdf

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1、 西方管理心理学人性假设理论 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】西方管理心理学人性假设理论 一、人性假设理论的基本内涵(一)“经济人”假设“经济人”又称“实利人”，代表人物主要有泰罗、麦格雷戈、吉尔布雷斯等。“经济人”假设起源于享乐主义的哲学观点和劳动交换的经济理论，认为人的行为动机都是为了最大限度地满足自己的私利、人打算做的一切都是扩大他们未来将获得的利益，人都是受经济利益驱使的。1麦格雷戈在他的企业中的人的方面一书中将这种人性假设概括为X 理论。x 理论的基本观点如下：大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工作

2、；由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织目标而努力；大多数人天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任，没有雄心，企求安稳，并甘愿受人领导、接受指挥；人生下来就习惯于明哲保身、反对变革、把自身安全看得高于一切；人缺乏理性，易受外界和他人的影响作出一些不合时宜的举动。2与“经济人”假设相对应的管理措施：管理重点是强调以工作任务为中心，把完成生产任务，提高生产效率，视为整个管理工作的出发点和归缩；认为管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督；领导方式是专型制的，认为管理工作是少数人的事，与广大员工无关；员工只是服从命令、听从指挥、接

3、受管理、拼命干活，无需参与管理，普遍采用“命令与统一的管理方式”；在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法，即用金钱来刺激员工的生产积极性，用惩罚来对付员工的“消极怠工”行为。泰罗的科学管理方法是“经济人”假设X 理论的具体体现。(二)“社会人”假设 社会人也称社交人，这种假设认为：人们在工作中得到的物质利益并不是调动员工生产积极性的唯一重要的手段，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动员工生产积极性的决定因素。社交人假设的理论基础是人际关系学说，主要代表人物：梅奥。1“社会人”假设对人性的理解主要有以下四点：人所受到的最主要的激励不是来源于金钱，而是来源于人的全部社会

4、需要的满足，包括良好的人际关系，社会地位和成就等；由于工业革命以及工作合理化的结果，许多工作本身原有的意义已不存在，因此，人们从工作的社会关系中寻找乐趣和意义；人在所处群体的社会力量中所受的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大；员工的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。2与“社会人”假设相对应的管理措施：强调以人为中心的管理，管理的重点不应只注意生产任务，而应注意关心人，满足人的需要，发挥人的特长；管理人员的职能不应只注意指挥、计划、组织和控制，而应重视员工间的人际关系，沟通信息，了解情况，上传下达，重视培养形成员工的归属感和整体感；在奖励时提倡集体奖励，不主张个人奖励制度；

5、提出了新型的“参与管理”的形式，即让员工不同程度上参加企业决策的研究和讨论。满足其社会性需要，使得对员工的外来控制转变为员工的自我控制。“社会人”与“经济人”相比，更强调了人的社会性需要，突出了人际关系对个人行为的影响。(三)“成就人”假设 成就人叉称自我实现人，“成就人”假设的主要代表人物有马斯洛、麦格雷格、赫茨柏格和阿吉里斯等。“成就人”理论认为，人并无好逸恶劳的天性，人们工作的一个重要精神源泉就是充分、完善地发挥自己的潜在能力，完成自我实现。这样，人才能感受到最大的满足，工作是满足人的需要的最基本的社会活动和手段，而自我实现，即成就需要是个人潜能的充分发挥，人们才感到最大的满足。1美国心

6、理学家麦格雷戈在他的企业中的人的方面一书中，总结并归纳了马斯洛及其他人的观点，结合管理问题，提出了 Y 理论。Y 理论的内容如下：人们总是勤奋的，一般都乐于使用自己的体力和能力；外来的控制和处罚的威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段；人们投身于组织的目标在很大程度上是为了获得成就感；逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性；在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织问题的创造性；在现代工业社会条件下，普通人的智能潜力只利用了一部分。2“成就人”假设的相应管理措施：管理重点的变化。“经济人”假设重视物质因素和工作任务，“社会人”假设的管理重点是重视人的因素，而“

7、自我实现人”的假设把管理重点又从重视人的因素转移到重视工作环境上面来了。它主张创造一个适宜的工作环境、工作条件、能充分发挥人的潜力和才能。充分发挥个人的特点和创造力。管理者的职能作用的变化。管理者的主要职能既不是生产的指挥者和控制者，也不是人际关系的调节者，而是生产环境与条件的设计者与采访者。他们的主要任务是创造适宜的环境条件，以发展人的聪明才智和创造力。奖励制度的变化。该假设重视内部激励，即重视员工获得知识，施展才能，形成自尊、自重、自主、利他、创造等自我实现的需要等来调动员工的积极性。管理的任务只是在于创造一个适当的环境。管理制度的变化。“成就人”假设主张下放管理权限，建立较为充分的决策参

8、与制度，提案制度等来满足自我实现的需要。(四)“复杂人”假设 1“复杂人”假设，是 1965 年薛恩在他的组织心理学中正式提出的。英国学者伍德沃德女士和美国的劳伦斯、洛尔施等也是此假设的主要代表人物。上述三种人性假设，有其合理性的一面，但并不能适用于一切人。因为人是很复杂的，不仅人的个性因人而异；而且同一个人，在不同年龄、不同时间、不同地点也会有不同的表现。他们认为，人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“成就人”，而是因时、因地、因各种情况，采取适当反应的复杂人。人的需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同，不能用一成不变

9、的模式去硬套。“复杂人”假设，就是以这样的事实为基础，以求合理说明人的需要与工作动机的理论。根据“复杂人”假设，迄今为至还没有一套万能不变的管理模式，不应把人看成同一类型，要根据不同类型的人采用不同的管理方法。基于“复杂人”假设，研究者提出了一种全新的管理理论，称为“领导权变理论”。“权变”是指应根据具体情况，采取适当的管理措施，也叫“超 Y 理论”。这种理论的实质是要求工作、组织、个人三者有最佳配合，管理方式要根据单位所处的内外条件而随机应变，不存在什么一成不变的、普遍适用的“最好的”管理原则和方法。其基本含义是：一个组织中的人员是各不相同的，不同的人有不同的需要。人的需要是多种多样的，人正

10、是怀着形形色色的需要加人到了工作组织中、而且人的需要是伴随着人的发展和客观环境的变化而变化的。每个人的需要不同，需要层次也因人而异；人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式；人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。人在生活中某一特定时期，动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果；一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要，例如：一个人在工作单位可能落落寡合，但在业余时间或非正式群体中表现突出，使交往的需要得到满足。由于人们的需要不同，能力各异，各个人对同一管理方式会有不同的反应，因

11、此没有万能不变的管理模式。根据具体情况采取灵活多变的管理方法。不可能有一套万能的适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法和措施。2“复杂人”假设的相应管理措施：根据“超 Y 理论”提出的主要管理措施有：采用不同的组织形式提高管理效率；根据单位情况不同，采用弹性、应变的领导方式；善于发现职工在需要、动机、能力、个性的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖酬方式。(五)“文化人”假设 20 世纪 80 年代初期，企业、组织文化管理时兴起来，是威廉大卫 日裔美国管理学家、管理学教授提出的理论。以组织文化为指导的人性假设就被称为“文化人”假设。他提出要用

12、正确的组织文化引导人、约束人、凝聚人、塑造人。组织文化就是以主导价值观为核心的观念系统，以及与之相适应的管理制度和组织行为的总和。此理论也称“z 理论”。其基本思想是：组织对员工实行长期或终身雇佣制，并对员工实行定期考核和逐步提级晋升制度；组织经营者不单要让员工完成生产任务，而且要注意员工的培训，培养他们能适应各种工作环境的需要，从而积蓄组织的内部人才资源，也为有志于得到提升的人员提供机会；管理过程既要运用统计报表、数字信息等鲜明的控制手段，也要注意对人的经验和潜在能力进行诱导；组织决策采取集体研究和个人负责的方式，由员工提出建议，集思广益，由领导者作出决策并承担责任；上下级关系融洽、平等；管

13、理者对员工处处关心，让员工参与管理；大胆引进没有经验的新人员，因为新人员比较容易接受组织文化，不大会产生抵触或拒绝的态度，而管理者的关键就在于员工要认同组织文化。二、人性假设理论的合理内核 西方管理心理思想都是在后者继承前者理论的基础上诞生的，虽然有不合理之处，但也有许多值得吸收的地方。(一)“经济人”假设“经济人”假设与 x 理论中科学管理的成分；这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心；促进了科学管理体制的建立。(二)“社会人”假设“社会人”理论，带来了一种新型管理方式“参与管理”，这种管理方式在某种程度上可以缓和劳资矛盾。以这种管理方式为基础的斯凯伦计

14、划 建议成立劳资双方联合委员会，共同商议降低成本、提高产量和质量等重大问题，并发动全体员工提出合理化建议。此外，还实行集体分红制度，超产部分按一定比例作为员工的集体奖励。由于这个计划提高了员工的“参与度”，使他们感到自己是组织的一部分，是为了共同的目的而工作，从而清除或减少了劳资对立，增强了归属感，大大提高了生产率，使企业扭亏为盈。一些企业还专门设立了所谓的“健康管理室”，用以作为调解公司内部纷争的场所。这些措施确实在激发动机、调动员工的积极性等方面收到了一定的效果。(三)“成就人”假设“成就人”假设相应的管理措施中，值得我们借鉴的方法：如何在不违反集体利益的原则下为员工和技术人员创造适当的客

15、观条件，以利于充分发挥个人的才能；把奖励措施分为外在和内在两类，与我们所说的物质奖励和精神奖励有一定的类似，可以吸收其中对我们有用的奖励形式；这种假设中包含着组织领导人要相信员工的独立性、创造性的含义，对我们有很大启发。(四)“复杂人”假设 其合理之处：“复杂人”假设及其相应的超 Y 理论强调因人而异灵活多变的管理，包含着辩证法思想，这对改善我们组织的管理是有启示作用的；此理论认为，应把上述三种理论结合起来，充分考虑个人、组织、正式组织与非正式团体、物质条件与社会心理因素、组织目标与个人目标等各项因素及其相互关系，根据具体情况采取相应措施；在组织任务不明确、工作混乱的情况下，须采取较严格的管理

16、措施，反之则可采取授权形式，使员工充分发挥其主观能动性；管理者要善于观察员工之间的个别差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方法。(五)“文化人”假设 企业文化是管理者在对过去成功和失败经验进行总结的基础上营造出来的，不论企业文化的内涵如何，其结果都是一样的：员工的归属感，统一的经营、管理和用人的理念，企业的高凝聚力、高生产力、追求创新等。此理论有很多值得我们借鉴的地方，主要有以下方面：管理者要以身作则，严格遵守企业的各项规章制度，做好员工的榜样，把企业的价值观人格化，尽力营造出很强的企业文化氛围；遇到问题时，企业文化还提供了正确的途径来约束员工的行为，并对问题进行定义、分析和解决；编制员工手册

17、并进行培训和示范，不断深化企业文化。因强调企业文化而获得成功的例子有很多，例如：深圳的华为公司就制定了华为法，将企业核心价值观用公司规章制度的形式固定了下来；又如近二三十年来在美国迅速崛起并有着快速的节奏、宽松的工作环境、崇尚个性自由的文化氛围的微软公司。三、启示 从以上对于西方管理心理学对人性的假设理论与实践的筒略考察中，我们就显而易见地发现，管理学的发展是同对于人性认识的逐步深化分不开的，是与西方管理心理学家的艰苦探索分不开的。虽说西方管理心理学还有这样那样的不尽人意的方面，例如回避用阶级属性来分析人性，用西方文化背景下的社会规范、思想意识和价值观为标准来研究人的心理和行为等，但我们还是可

18、以从中受到一些启示：1必须加强对于人自身的研究。马克思和恩格斯曾经说过：“我们的出发点是从事实际活动的人这种观察方法并不是没有前提的，它从现实的前提出发，而且一刻也离不开这个前提，它的前提是人，但不是处在某种幻想的、与世隔绝、离群索居状态的人，而是处在一定条件下的现实的、可以通过经验观察到的发展过程中的人。”西方管理心理学的发展是建立在对于人的需要、人的本性的逐步深化的基础之上的，上述关于对人性的五种假设，都只是在某种层面、某个角度上体现了对人性的研究透视。我们可以这么说，如果没有管理心理学对于人性问题的深人不断地探索，就没有西方管理心理学的发展。我们都知道，人是生产力中最重要的因素，人力资源

19、是整个管理资源中最富活力的成分，因此，要形成具有中国特色的管理心理学，就不仅要研究人的一般属性，更要加强对于“从事实际活动的人”的研究，加强对于我国现阶段不同民族人们的心理状态的调查与研究，这样才能使我们真正把握当代中国各阶层人们的心理状态，使我们的管理心理学有一个牢靠的基础。2必须加强对于现实人性的正确引导。摆在现代管理者面前的一个非常重要的任务是，如何正确地引导现实人。如果我们不加强对于现实人性的正确引导，不积极地引导人性向更美好的方向发展，我们就永远落在别人后面亦步亦趋，摆脱不了别人理论的条条框框而在自然进程上爬行。我们研究西方管理心理学的最重要的目的就在于尽快地缩短与发达国家的差距，尽

20、快地使我们的人性臻于完善。任何管理活动都必须建立在对于现实人性的理解的基础之上，但人性的形成与发展叉受着管理方式和组织结构的制约。如麦格雷戈在提出 Y 理论时就明确指出：“人不是天生被动的和抵制组织目标的，而是组织实际生活造成的。”管理心理学家阿吉里斯也认为，传统管理所强调的统一指挥、管理幅度、严格分层控制等，都会损害个性健康成长。我国的科学技术水平与发达国家还有相当的差距，我国人民的物质生活需要在人们的需要结构中还处于突出的地位，这些都是事实。为了调动广大员工的工作积极性，我们必须采用物质奖励手段。但是如果我们据此认为“经济人”是目前中国人的主要特征，靠金钱刺激，滥发奖金来维持组织机构的正常

21、运转，放松了与员工的情感交流，放松了思想政治工作，势必将员工引向“向钱看”的邪路。因此，我们管理工作者必须采取有效措施加快人性的自然发展进程。3从以上五种对于人性假设理论中，我们不难发现，西方管理心理学发展历程中每一种假设和理论都是对以往的假设和理论的否定之否定，因而每一个假设和理论尽管不是完美无缺的，但它们总有许多合理的因素，如以“经济人”假设为基础的泰罗制，虽然漠视人的社会心理因素，以不劳者自身好逸恶劳、惟利是图的特性来对待员工，但泰罗在人的生理机制和劳动系统化的科学研究基础上发展科学管理原则，大大提高了生产效率，成为了现代管理的基本思想。4西方管理心理学家都是管理实践家，他们都注重深入管理第一线，亲临现场搞调查研究，着力探索不同的人在不同的时间、地点、环境和条件下的需要、动机以及激励员工工作积极性的措施和方法，把以人为本的理念真正体现在管理实践中，尊重人、满足人的需要，发挥人的特长，挖掘人的潜能、与员工同甘共苦、提倡平等，让员工参与管理，乐于采纳员工的建议和意见，等等，都对我们的管理工作有启迪作用。