模具工厂绩效考核方案.docx

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1、 模具工厂绩效考核方案 1.0目的： 1.1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成治理创新与改善。 1.2、客观评价员工工作绩效，帮忙员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和制造性，提高员工根本素养和工作效率。 1.3、通过标准化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等供应依据。提高员工对企业治理制度的满足度。 2.0适用范围：本治理方法适用于各车间全体操作员工。 3.0考核原则 3.1、客观原则：全部评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。 3.2、公正原

2、则：评估者以提高低属的工作绩效和工作力量为最终目标，应做到客观、公正，不应当以个人好恶、凭主观感觉来考核。 3.3、沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进展沟通与沟通，评估结果应准时地反应给被考核者。 4.0工作职责 4.1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推动、监视车间绩效考核工作。 4.2、办公室：帮助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监视考核过程的标准性和合法性，对考核结果进展审核和备案。 4.3、车间：负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。 4.4、工段：负责对部属进展仔细评估，提升绩效及团队士气。 4.5、被考核者

3、：以负责的态度，仔细进展自我评估，提升自身工作力量及绩效。 5.0人员分类及考核权限 5.1、为区分考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：（见附表1） 5.2、考核权限的安排如下表所示：（见附表2） 6.0考核内容 6.1、绩效考核详细内容说明 、工作业绩考核： 硬指标：指有明确的.数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标精确定硬指标的考核方法。 软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化本钱较高的指标。软指标应明确工作要求，制定详细的、易于量化的评分标准。 、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精

4、神、团队合作意识。 a）各部门依据部门治理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键大事进展考核评分。 b）工作态度每月进展考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。 、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业学问、专业阅历、工作治理力量、问题解决力量、团队治理力量。a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队治理力量”。 b）直接上级参照职位说明书，结合岗位详细要求确定考核要求（如：工作治理力量可包括学习力量、工程治理力量、组织力量等），依据下属的日常行为表现、关键大事进展考核

5、评分。 c）二级、三级人员仅在年度进展考核；四级、五级人员每月进展考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。 、奖惩 a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进展考核。 b）员工本年度与工作相关的奖惩状况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的奖惩提拟表为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。 6.2、考核内容绩效安排（见附表3） 、各指标制定标准：稍微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严峻违规或口头警告3分/次；严峻违规或书面警告4-6分/次；情节特殊严峻的本项得0分。 、“*奉献”为得分制，制定标准：无奉献为0分；有价值的改善建

6、议得1分/次；价值相当于1000元以上的奉献得2分/次；价值相当于5000元以上的奉献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的奉献得6分以上，得分不超过本项总分值。 、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分 第九条考核流程 1、月度考核流程： 、每月1日前，员工对上月工作进展自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。 、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进展评价及考核评分，填写全部下属的上月考核表及绩效考核结果汇总表，并逐级上报；同时

7、，与下属确定当月考核表内容。 、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的绩效考核结果汇总表，经部门负责人签批后，将绩效考核结果汇总表电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。 、每月10日前，直接上级向员工反应上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进展绩效面谈，帮忙下属制定绩效改良规划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。 2、年度考核流程（治理人员）： 、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成状况进展总结，对主要工作业绩与缺乏进展回忆，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级

8、提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。 、每年1月8日前，直接上级对下属员工进展评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩状况列入，得出年度考核结果，填写全部下属的上一年年度考核表及年度绩效考核结果汇总表，并逐级上报。 、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核员工绩效考核表（年度），审核无误后汇总成部门年度绩效考核结果汇总表，经部门负责人签批后，将绩效考核结果汇总表电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。 、每年1月15日前，直接上级应向下属反应年度考核结果，与下属进展绩效面谈，帮忙下属制定工作改良规划

9、及力量提升规划，同时，双方在考核表上签名确认。 、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年员工绩效考核表（年度）原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。 第十条考核结果等级分布（见附表4） 第十一条员工参与考核说明 1、全部在岗且出勤的各级员工均应参与考核，包括新入职员工。 2、考核周期内未出勤的不参与当期考核。 3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进展考核。考核周期完毕后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准

10、。 4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。第十二条绩效考核结果与绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升亲密挂钩，试行期间的绩效考核结果临时不进展直接挂钩，正式实行后的详细应用详见最新公布的员工绩效考核治理制度及相关内联单，届时员工惩处不再直接扣除年度花红。 第十三条绩效考核申诉 1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写绩效考核申诉表，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。 2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。 3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写绩效考核结果汇总表，经审批后，提交人力资源及行政部。 4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。 第十四条本方案依据公司 员工手册及员工绩效考核治理制度，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。