激励员工的发言稿三篇.docx

《激励员工的发言稿三篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《激励员工的发言稿三篇.docx（10页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 激励员工的发言稿三篇 各位领导、各位工友： 从内涵上说，就是对人与事的评价，它有两层含义，一是对员工及其工作状况进展评价;二是员工的工作结果，即员工在组织中的相对价值或奉献程度进展评价。从外延上说，就是有目的、有组织地对酒店日常工作中的人员进展观看、记录、分析和评价，这有三层含义：一是从企业经营目标动身进展评价，并使评价以及评价之后的人力资源待遇治理有助于企业经营目标的实现;二是作为人力资源治理系统的组成局部，运用一套系统一贯的制度性标准、程序和方法进展评价;三是对酒店组织成员在日常工作中所显示出来的工作力量、工作态度和工作成绩，进展以事实为依据的评价。 此次考评的目的主要是行政治理性的，是

2、为了正确把握员工的力量、适应性和工作业绩，在开发人力资源的同时，谋求人力资源治理中的晋升、晋级、调配、奖惩工作的公正、合理，并明确培训目标。考评的主要目的包括： 1.考评本身首先是一种绩效掌握的手段，但它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有鼓励作用，使员工体验到成就感、骄傲感，从而增加其工作满足感。另一方面，考评也是执行惩处的依据之一，而惩罚也是提高工作效率、改善绩效不行缺少的措施。 2.考评结果是薪酬治理的重要工具。薪酬与物质嘉奖是鼓励员工的一种重要的手段，健全考评制度与相应薪酬治理制度，能使职工最直观地感受到公正与公正，从而促使员工更加努力地工作。 3.考评结果是员工调迁、升降、淘汰的重

3、要标准，由于通过考评能看出员工对现任职位是否胜任，同时也是发觉员工所具有的进展潜力，从而为员工职业生涯的规划供应依据 4.考评对于员工的培训与进展有重要意义。考评能发觉员工的优点与缺乏，对于优点予以确定，对于缺乏要进展具有针对性的培训。 5.由于考评的结果需要通过面谈反应给员工，并听取员工的反响、说明和申诉，这样，考评便具有了促进上下级沟通、了解彼此期望的作用。 来到华天已有两个多月，在各位治理人员和同事的帮忙与支持下，让我很快的融入这个团队，这个团队的每个人都能吃苦，做事雷厉风行，不折不扣。只是在平常的细节上我们还做得缺乏。 因此，在此次效劳质量考评活动中，以明确要做到以下几点; 1做好本职

4、工作，细心，细致的去完成上级下达的每一件事情 2时刻留意自己的仪容仪表，礼节礼貌 ，并在日后的工作中做一名仪表端正，有礼节有礼貌酒店一员 3积极的协作领班的工作，以高效益，高标准来完成此次集团下达的效劳质量考评 在这个团队中我们每一个都很重要，让我们把每件微缺乏道的事做到尽善尽美。最终，我盼望每位同事能以一个积极向上而又乐观的心态去高标准，严要求的去完成各岗位的每一个任务，从而提高各部门的效劳质量，以一个意想不到的好成绩去完成今年集团下发的效劳质量考评活动。 目前，单晶铜车间由年初的一条生产线增加到目前的3条生产线;PVC铜拉丝由年初的零生产到目前的250T/月，员工由年初的10几人增加到目前

5、的150人;工程由10年8月份的PVC、铜拉丝到目前的单晶铜、ABS、PC;我们并不满意目前的状态，我们工程还在增加，基地还在拓展。作为材料事业部的人事行政工，要紧跟随着公司的脚步，公司在进展，个人也需要努力提升自己的专业水平;“物竞天择、天下为公”，企业需要这种理念，作为个人也需要这种理念。当今社会是人才竞争的社会，适者生存、弱肉强食，只有有着开阔的视野，扎实的专业学问，才能让自己在企业中站得更稳，走得更远。市场竞争说究竟是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业最重要的资源;在耳濡目染了赵董提出迈士通集团人力资源工作的：“格局、视野、思维、行动”八字方针后，我对材料事业部的人力资源工作有了新的

6、熟悉及规划：一、人力资源的定位：成为老板的小棉袄，能跟老板的思想统一;成为员工心目中的知音人，准时了解员工的心理动态，为员工排忧解难;二、人力资源治理从业者必需具有很强的专业学问，熟识公司经营的业务，具有很强的协调力量及说服力并且正直诚信不夸张其辞;依据材料事业部的战略规划，我对自己的工作作了如下规划：一、对各部门人员进展规划，依据各部门的实际需求进展合理科学的配备人员并对人才进展储藏;从源头上、根本上解决目前材料事业部存在的人员流淌率大的问题;采纳在人力资源最常用的选、育、用、留、员工关系的科学流程掌握一个合理的流淌比例;“选”：通过网络进展聘请、现场聘请，通过人脉关系查找适宜的人才，内部竞

7、聘，在筛选的过程中采纳比拟科学的测评工具;“育”：建立完善的培训体训，建立完整的讲师团队，针对各个部门建立单独的培训体系，让员工在公司得到充分的.精神粮食不断提升自我;“用”：建立合理的绩效考核制度，建立科学的鼓励制度，建立员工的职业生涯规划;“留”：建立合理的薪水制度，建立科学的提成机制，建立完善的福利体系，让员工在物质上可以满意，并在不同的阶段满意不同的需求;“员工关系”：做好每位员工的心理辅导，多关怀公司的每一位员工，协调好各部门之间的关系，协作好公司战略规划并能准时领悟并传达，与各个部门经理协作好使公司整体运作快速有效;本人接下来的岗位规划是：专业度加强，加快业务熟识度，提高协调力量，

8、增加说服力，建立胜任力模型; 鼓励员工的发言稿篇02 各位领导、各位工友： 今日是我们“xx-x服饰”2022年第一次全体员工团聚大会，也是生产全面铺开前的发动大会。 “xx-x”团队中既有老员工也有新员工，对新员工的参加我代表公司向你们表示深深的谢意!感谢你们选择了xx-x服饰!对长期以来为公司进展做出的奉献老员工表示最真诚的感谢!感谢大家! 众所周知，当前我国及全球经济正在经受着一场历史罕见的金融危机，纺织服装业作为中国国民经济传统支柱、重要的民生产业和国际竞争明显的产业，在国际金融危机的阴影下，目前正在不行避开地经受着一个困难时期。 “莫道今年春将尽，明年春色倍还人”，这是在刚刚闭幕的两

9、会中，温xx的一句感言。另一句“全体中国人都要以自己的心来暖中国的经济”，重申信念和力气，营造春天的蓬勃生气和盼望。 鉴于上述缘由，2022年我们公司确定的根本战略方针是：在金融危机造成行业形势严峻的逆境中，加大力度以强化内部治理为核心，积极完善和调整岗位分工及各个环节的连接。对内我们要夯实根底，对外，树立良好的企业形象。 大家已经看到我们对公司厂区环境如道路路面、职工餐厅、厕所、水房、洗澡间等都进展了大规模的美化绿化改造，目的就是积极营造一个温馨舒适的工作生活环境，制造五星级工厂是我们的奋斗目标! 与此同时公司也适时引进了专业的技术、治理人才，对基层治理队伍也进展了必要的调整，其目的就一个，

10、打造一个核心的稳定的治理技术团队，打造一支具有高素养、高水准、具有战斗力的“xx-x团队”，从而为推动公司安康进展奠定坚实基矗 2022年，xx-x服饰公司正傲立在十年专业积淀之上继往开来，在组织架构、企业内部治理、质量监控、团队与企业文化建立等全面创新。由家庭作坊治理向标准化企业治理转变、向具有现代化公司治理文化的企业转变。跨界整合相关资源，使xx-x服饰这个大家庭更加布满激-情活力，使每一个xx-x家庭成员在这里能够得到事业上成就感;使每一个为xx-x奉献才智、付出辛勤劳动的员工得到你们期望的、应有的经济收益回报! 崭新的一年，崭新的心情! 危局中，打破旧秩序，建立新规章，这是“xx-x”

11、的胆略。 让我们携起手来、精诚团结、互帮互助、为xx-x美妙的将来而努力奋斗;为我们共同的明天而拼搏! 兴奋斗志，凝练信念，让耕耘者们携手同行，步入下一个进展春天，收获新的“黄金十年”。 20XX，是xx-x迈入下一个10年辉煌的前奏! 感谢大家! 鼓励员工的发言稿篇03 各位领导、各位工友： 谈到鼓励，利用物质和金钱作为嘉奖是公司常用的鼓励手段之一，这是毫无疑问地是必需的，但却不是长期有效的，缘由是公司不行能无限制地加大物质嘉奖本钱;再者是人的需求欲望是无止境的，随着时间和环境的变迁，当旧的需求被满意或不完全被满意的时候，新的需求就会消失了。正如美国闻名心理学家马斯洛关于人的需求层次论所论述

12、的那样，当人对生理、安全和归属需要得到满意之后，敬重的需要就会产生并支配着人的生活。明显，假如公司能根本供应相当甚至高于社会平均酬劳水平的同时，也能不断满意员工的对敬重的需要，这种精神上的鼓励甚至比物质上的鼓励更来得长久，有效。 “敬重”这个词多数是在论述道德范畴的问题是被提及，在争论治理问题的时候，就比拟鲜见了，更不要说上升到一个重要的位置。所谓敬重，是包括敬重自己和敬重别人，或者称为自尊和尊人把。什么是自尊呢?自尊就是自我敬重，表现为人对自我行为的价值和力量被他人及社会成认或认可的主观要求，是个人对自我价值和尊严的追求。自尊既包括对获得信念、力量、本事、成就、独立和自由等等的愿望，也包括来

13、自他人的敬重，例如威望、成认、承受、关怀、名誉地位和赏识等等。尊人，是指敬重他人、社会和自然。这里表达出敬重的二重性，即人不能独立于社会而存在，因而确定了个人与社会的统一性，也就是表达了自尊和尊人的互动性。人要想得到敬重、得到进展，就必需不断的调整自己和社会的关系，例如社会熟悉关系、社会实践关系，而其本质就是价值关系。一言蔽之，假如你不敬重他人，你也不行能获得他人的敬重的。 人本化治理中，要满意员工的对敬重的需要，就是使员工所从事的工作能反映其个人价值，满意其“天生我才必有用”的观念，从而得到同事和上司的欣赏，甚至于社会的认同，那就是令其享受这种精神上的满意而到达鼓励的目的。这可是善用资源，提

14、高收益，减低本钱的鼓励法宝。 在治理实践中，我们如何运用“满意员工对敬重的需要”的鼓励手段，去提升员工的主观能动性呢?首先，公司必需要有“敬重”的气氛，也就是要建立一种敬重每一个员工的存在价值的企业文化。企业文化是公司领导人的个人特质的一种反映，即需要公司全部者或其所托者要有较高的道德修养使然。使这种文化糅合到治理实践的行为中去。 公司进展，人才是不行或缺的资源。东汉时期，刘邦被困巴蜀之时，筑台拜将，极大地满意了韩信的自尊心，最终在韩信的帮助下，杀出蜀中，取得天下。公司招贤纳士好比刘邦拜将，敬重才是取得圣贤归的良方，在公司的聘请行为中，一个好的聘请环境，仔细而专业的考核程序，公平而友善的沟通，

15、没有卑视，没有质问，给慕名而来的求职者充分的礼遇和敬重，这一切会影响着人才对公司的熟悉，左右着他们的选择。或者公司不行能录用全部的应聘者，但公司礼贤下士的美名却会随求职者流传业界，这不失为公司形象建立的重要举措。人本治理，就是要从聘请开头的了。 假如领导了解员工的才能，人尽其才地进展任命，那才是对员工力量和价值的成认，也是对员工的莫大的敬重。而员工的涌泉以报，不就是领导所期盼的吗?三国时期，诸葛孔明能为刘备和阿斗鞠躬尽瘁，死而后已，正是报刘备屈尊枉驾，三顾茅庐的知遇之恩吧。这正说明白敬重的二重性和互动性。领导对员工价值表达需求的敬重，同时员工也敬重公司使命，为公司奉献自己的价值。 领导或公司主

16、管已经拥有了企业事实的权利和地位，也将会获得公司的实际利益。因此，在人本治理思维中，很有必要视员工为合作伙伴而不是下属，给他们足够的空间自由发挥，直面挑战，实现员工自我的价值。尤其是对于学问员工，要信任他们不光是被雇佣来从早上九点干到下午五点的，而是要干出成效。明白这个道理的领导，就能吸引、留住人才，并且鼓励他们成为最正确员工。为了到达这样的目的，公司应当扫清员工在前进道路上的障碍。相反，假如治理者缺乏应有的包涵和道德修养，则难以获得员工的敬重，甚至会遭受人心背向。最近，曾经在IT业界闹得沸沸扬扬的“邮件门”大事，正是由于某外企的中国裔总经理因一些琐碎事情在电子邮件上严峻斥责了他的秘书，导致秘

17、书的自尊心受到了极大的损害，作出了过激的反响，致使企业的形象大受损害，而总经理本人也因此而丢掉了工作。可见，敬重是鼓励员工的法宝，而不敬重?走向了另一个极端。 多数的美国公司，崇尚着一种个人英雄主义的文化，敬重企业中每一个人的奉献，视其为企业的“英雄”，而数字则平衡着人与人之间的，部门和部门之间的关系。他们比拟简单地发挥团队协作的效用，取得企业的绩效最大化。与美国公司不同，中国公司生长在有着五千年文化底蕴的土地上，或多或少也会获益于“君臣之礼”、“中庸之道”的文化，因此，公司老板如能“君使臣以礼”，则员工就“臣事君以忠”。在此，奉劝公司领导们不妨也修身养性，励精图治，塑造一个以敬重为根底的企业文化，指导和贯穿于诸如公司聘请、薪酬评估、工作任命、授权监管和绩效考核等等够公司行为中去。以此构建公司关键的竞争优势。以敬重作为一个鼓励手段，其本钱之低，成效之卓，乃是人本治理之根本。