薪酬管理培训讲义优秀PPT.ppt

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1、企业的薪酬设计（3-2）怎样设计完整的薪酬体系步骤：1、薪酬调查（发多少）2、岗位评估（内部公允）3、调查薪酬管理中存在的问题（略）4、确定企业薪酬总额（略）5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件薪酬调查（发多少）薪酬的外部均衡问题薪酬的外部均衡问题 企企业业在在进进行行薪薪酬酬管管理理时时，要要留留意意薪薪酬酬的的外外部部均均衡衡和和内内部部均均衡衡问问题题。外外部部均均衡衡是是指指企企业业员员工工的的薪薪酬酬水水平平与与同同地地域域同同行行业业的的薪薪酬酬水水平平保保持持一一样样，或或略略高高于于平平均均水水平平；内内部部均均衡衡主

2、主要要是是指指企企业业内内部部员员工工之之间间的的薪薪酬酬水水平平应应当当与与他他们们的的工工作作成比例，即满足薪酬的公允性。成比例，即满足薪酬的公允性。薪酬调查（发多少）外部均衡失调有两种状况：外部均衡失调有两种状况：1 1、高于外部平均水平、高于外部平均水平 企企业业的的薪薪酬酬水水平平高高于于外外部部平平均均水水平平，将将会会对对员员工工产产生生激激励励作作用用，促促使使员员工工更更好好的的进进行行工工作作，提提高高工工作作效效率率；另另外外，薪薪酬酬水水平平较较高高可可以以稳稳定定员员工工，降降低低企企业业员员工工流流失失率率；同同时时，还还可可以以吸吸引引更更多多的的优优秀秀人人才才

3、申申请请加加入入。但但是是假假如如企企业业的的薪薪酬酬水水平平过过高高，无无疑疑会会加加大大企企业业的的人人力力资资源源成成本。本。薪酬调查（发多少）2 2、低于外部平均水平、低于外部平均水平 企企业业的的薪薪酬酬水水平平低低于于外外部部平平均均水水平平常常，降降低低了了企企业业的的人人力力资资源源成成本本。但但是是，它它会会使使员员工工失失去去工工作作的的热热忱忱和和主主动动性性，降降低低了了工工作作效效率率；另另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。企企业业必必需需特特别别敏敏感感的的驾驾驭驭薪薪酬酬管管理理中中的的外外部部均均衡衡状状况况，并并利利用

4、用外外部部均均衡衡数数据据对对企企业业薪薪酬酬水水平平进进行行有有目目的的的的调调整整，以以达达到到企企业业的的管管理理目目的的。比比如如，假假如如企企业业急急需需大大量量的的人人才才，可可以以调调高高企企业业的的薪薪酬酬水水平平，吸吸引引人人才才；假假如如企企业业已已经经稳稳定定，并并且且有有很很高高的的知知名名度度，可可以以将将薪薪酬酬水水平平调调整整至至与外部水平持平。与外部水平持平。薪酬调查（发多少）什么是薪酬调查什么是薪酬调查 薪薪酬酬调调查查就就是是通通过过各各种种正正常常的的手手段段，来来获获得得相相关关企企业业各各职职务务的的薪薪酬酬水水平平及及相相关关信信息息。对对薪薪酬酬调

5、调查查的的结结果果进进行行统统计计和和分分析析，就就会会成成为为企企业业的的薪薪酬酬管管理理决决策策的的有有效效依依据据。在在进进行行薪薪酬酬调调查查时，要留意以下几点原则：时，要留意以下几点原则：薪酬调查（发多少）1 1、在被调查企业自愿的状况下获得薪酬数据。、在被调查企业自愿的状况下获得薪酬数据。由于薪酬管理政策及薪酬数据在很多企业由于薪酬管理政策及薪酬数据在很多企业属于企业的商业隐私，不情愿让其它企业了解。属于企业的商业隐私，不情愿让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方门与对方人力资源部门，

6、或企业总经理与对方总经理干脆进行联系，本着双方相互沟通的精总经理干脆进行联系，本着双方相互沟通的精神，协商调查事宜。神，协商调查事宜。薪酬调查（发多少）2 2、调查的资料要精确、调查的资料要精确 由由于于很很多多企企业业对对本本企企业业的的薪薪酬酬状状况况都都守守口口如如瓶瓶，所所以以，有有些些薪薪酬酬信信息息很很可可能能是是道道听听途途说说得得来来的的。这这些些信信息息往往往往不不全全面面，有有些些甚甚至至是是错错误误的的，精精确确性性较较差差。另另外外，在在取取得得某某岗岗位位的的薪薪酬酬水水平平的的同同时时，要要比比较较一一下下该该岗岗位位的的岗岗位位职职责责是是否否与与本本企企业业的的

7、岗岗位位职职责责完完全全相相同同。不不要要因因为为岗岗位位名名称称相相同同就就误误以以为为工工作作内内容容和和工工作作实实力力要要求求也确定相同。也确定相同。薪酬调查（发多少）3 3、调查的资料要随时更新、调查的资料要随时更新 随随着着市市场场经经济济的的发发展展，和和人人力力资资源源市市场场的的完完善善，人人力力资资源源的的市市场场变变动动会会越越来来越越频频繁繁。企企业业的的薪薪酬酬水水平平也也会会随随企企业业的的效效益益和和市市场场中中人人力力资资源源的的供供需需状状况况所所变变更更，所所以以薪薪酬酬调调查查的的资资料料要要随随时时留留意意更更新新，假假如如始始终终沿沿用用以以前前的的调

8、调查查数数据据，很可能会做出错误的推断。很可能会做出错误的推断。薪酬调查（发多少）薪酬调查的渠道薪酬调查的渠道 1 1、企业之间的相互调查、企业之间的相互调查 由由于于我我国国的的薪薪酬酬调调查查系系统统和和服服务务还还没没有有完完善善，所所以以最最牢牢靠靠和和最最经经济济的的薪薪酬酬调调查查渠渠道道还还是是企企业业之之间间的的相相互互调调查查。相相关关企企业业的的人人力力资资源源管管理理部部门门可可以以实实行行联联合合调调查查的的形形式式，共共享享相相互互之之间间的的薪酬信息。薪酬信息。这这种种相相互互调调查查是是一一种种正正式式的的调调查查，也也是是双双方方受受益益的的调调查查。调调查查可

9、可以以实实行行座座谈谈会会、问问卷卷调调查等多种形式。查等多种形式。薪酬调查（发多少）2 2、托付专业机构进行调查、托付专业机构进行调查 现现在在，在在北北京京、上上海海和和沿沿海海一一些些城城市市均均有有供供应应薪薪酬酬调调查查的的管管理理顾顾问问公公司司或或人人才才服服务务公公司司。通通过过这这些些专专业业机机构构调调查查会会削削减减人人力力资资源源部部门门的的工工作作量量，省省去去了了企企业业之之间间的的协协调调费费用用。但但它它须须要向托付的专业机构付确定的费用。要向托付的专业机构付确定的费用。薪酬调查（发多少）3 3、从公开的信息中了解、从公开的信息中了解 有有些些企企业业在在发发布

10、布聘聘请请广广告告时时，会会写写上上薪薪金金待待遇遇，调调查查人人员员稍稍加加留留意意就就可可以以了了解解到到这这些些信信息息。另另外外，某某些些城城市市的的人人才才沟沟通通部部门门也也会会定定期期发发布布一一些些岗岗位位的的薪薪酬酬参参考考信信息息，同同一一岗岗位位的的薪薪酬酬信信息息，一一般般分分为为高高、中中、低低三三档档。由由于于它它覆覆盖盖面面广广、薪薪酬酬范范围围大大，所所以以它它对对有有些些企企业业并并没没有有意意义。义。通通过过其其它它企企业业的的来来本本企企业业的的应应聘聘人人员员可可可可以以了解一些该企业的的薪酬状况。了解一些该企业的的薪酬状况。薪酬调查（发多少）薪酬调查的

11、实施步骤薪酬调查的实施步骤 实实施施薪薪酬酬调调查查一一般般来来讲讲应应当当分分为为四四个个步步骤骤，它它们们是是确确定定调调查查目目的的、确确定定调调查查范范围围、选选择择调调查方式、整理和分析调查数据。查方式、整理和分析调查数据。1 1、确定调查目的、确定调查目的 人人力力资资源源部部门门应应当当首首先先弄弄清清晰晰调调查查的的目目的的和和调调查查结结果果的的用用途途，再再起起先先制制定定调调查查支支配配。一一般般而而言言，调调查查的的结结果果可可以以为为以以下下工工作作供供应应参参考考和和依依据据：整整体体薪薪酬酬水水平平的的调调整整，薪薪酬酬结结果果的的调调整整，薪薪酬酬晋晋升升政政策

12、策的的调调整整，某某具具体体岗岗位位薪薪酬酬水水平的调整等等。平的调整等等。薪酬调查（发多少）2 2、确定调查范围、确定调查范围 依依据据调调查查的的目目的的，可可以以确确定定调调查查的的范范围围。调调查的范围主要要确定以下问题：查的范围主要要确定以下问题：（1 1）须要对哪些企业进行调查？）须要对哪些企业进行调查？（2 2）须要对哪些岗位进行调查？）须要对哪些岗位进行调查？（3 3）须要调查该岗位的哪些内容？）须要调查该岗位的哪些内容？（4 4）调查的起止时间）调查的起止时间薪酬调查（发多少）3 3、选择调查方式、选择调查方式 确确定定了了调调查查的的目目的的和和调调查查范范围围，就就可可以

13、以选选择调查的方式。择调查的方式。一一般般来来讲讲，首首先先可可以以考考虑虑企企业业之之间间的的相相互互调调查查。企企业业的的人人力力资资源源部部门门可可以以与与相相关关企企业业的的人人力力资资源源部部门门进进行行联联系系，或或者者通通过过行行业业协协会会等等机机构构进进行行联联系系，促促成成薪薪酬酬调调查查的的开开展展。假假如如无无法法获获得得相相关关企企业业的的支支持持，可可以以考考虑虑托托付付专专业业机机构进行调查。构进行调查。具具体体的的调调查查形形式式普普遍遍接接受受的的是是问问卷卷法法和和座座谈谈法法（也也称称面面谈谈法法）。假假照照实实行行问问卷卷法法要要提提前前准准备备好好调调

14、查查表表（如如表表所所示示）。假假照照实实行行座座谈谈法法，要提前拟好问题提纲。要提前拟好问题提纲。薪酬调查（发多少）4 4、整理和分析调查数据、整理和分析调查数据 在在进进行行完完调调查查之之后后，要要对对收收集集到到的的数数据据进进行行整整理理和和分分析析。在在整整理理中中要要留留意意将将不不同同岗岗位位和和不不同同调调查查内内容容的的信信息息进进行行分分类类，并并且且在在整整理理的的过过程程中中要要留留意意识识别别是是否否有有错错误误的的信信息息。最最终终，依依据据调调查查的的目目的的，有有针针对对性性的的对对数数据据进进行行分分析析，形形成最终的调查结果。成最终的调查结果。岗位评估（内

15、部公允）薪酬的内部均衡问题薪酬的内部均衡问题 内内部部均均衡衡的的目目的的是是为为了了满满足足员员工工对对薪薪酬酬公公允性的要求。内部均衡失调有两种状况：允性的要求。内部均衡失调有两种状况：1 1、差距过大、差距过大 差差距距过过大大是是指指优优秀秀员员工工与与一一般般员员工工之之间间的的薪薪酬酬差差异异大大于于工工作作本本身身的的差差异异，也也有有可可能能是是干干同同等等工工作作的的员员工工之之间间存存在在着着较较大大的的差差异异。前前者者的的差差异异过过大大有有助助于于稳稳定定优优秀秀员员工工，后后者者的的差差异异过大会造成员工的不满。过大会造成员工的不满。岗位评估（内部公允）2、差距过小

16、 差异过小是指优秀员工与一般员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。企业必需正视和关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬差异的有效调整，可以稳定员工的心情，提高工作效率。薪酬内部均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率；当内部均衡不适当时，会降低员工的工作效率。岗位评估（内部公允）什么是岗位评估什么是岗位评估 岗岗位位评评估估是是指指通通过过一一些些方方法法来来确确定定企企业业内内部部工工作作与与工工作作之之间间的的相相对对价价值值。岗岗位位评评估估的的结结果果为为企企业业薪薪酬酬的的内内部部均均衡衡供供应应了了调调整整的的依依据据

17、。岗岗位评估的作用具体讲有以下几点：位评估的作用具体讲有以下几点：1 1、使使员员工工和和员员工工之之间间、管管理理者者和和员员工工之之间间对对薪薪酬酬的的看看法法趋趋于于一一样样和和满满足足，各各类类工工作作与与其其对应的薪酬相适应；对应的薪酬相适应；岗位评估（内部公允）2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展；3、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业完全的薪酬支付系统；4、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。岗位评估（内部公允）在进行岗位评估时，应留意以下原则：在进行岗位评估时，应留意以下原则：1 1、岗位评估的是

18、岗位而不是岗位中的员工；、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工；2 2、让让员员工工主主动动的的参参与与到到岗岗位位评评估估工工作作中中来来，简洁让他们对岗位评估的结果产生认同；简洁让他们对岗位评估的结果产生认同；3 3、岗位评估的结果应当公开。、岗位评估的结果应当公开。岗位评估（内部公允）常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。排列法 排列法是通过对全部岗位依据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗排列法是双岗位对比排列法。具体的步骤是：岗位评估（内部公允）（1）成立岗位评估小组；（2）对企业全部岗位进行两两对比；（3）在两两比较时，对价值相对较高的岗位计“1”分，对另一个岗位计“0”分。（4）全部岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总；（5）总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出全部岗位的价值；