薪酬体系设计流程优秀PPT.ppt

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1、2014-6-61闽江师范高等专科学校闽江师范高等专科学校1212行政管理班行政管理班 120406101112040610112014-6-62开讲案例开讲案例人才价格究竟谁说了算人才价格究竟谁说了算?引进洋设备花了2000万元，而能够修理此设备的惟一一名技术人才的全年月平均工资才436元，比当地的最低工资标准仅仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现象”。事情的经过究竟怎样，人才的价值该如何推断？为此，记者将电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁部门，该部门负责人朱文龙向记者介绍了事情的前后经过。据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技术改造，该企业从美国进口了一条折合

2、人民币价值2000余万元的生产流水线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了3位专家调试。该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责这么高价值流水线技术人员周国灿工资仅和一般工人工资相当。2014-6-63 周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论学问又有实践阅历的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但未果，在此状况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资水平，的确没有能够体现出人才的价值。而周国灿所在的企业则认为，只要不低于当地的最低工资标准，修

3、理岗位上的职工能拿到这样的工资已经算是不错了。2014-6-64思思 考考1 1、为什么在公司里，总经理、副总经理、部门经理、为什么在公司里，总经理、副总经理、部门经理、车间主任、主管、职能管理人员、行政人员和工人等的车间主任、主管、职能管理人员、行政人员和工人等的薪酬各不相同呢？薪酬各不相同呢？2 2、为什么在有的公司内部员工感到薪酬比较公允，而、为什么在有的公司内部员工感到薪酬比较公允，而有的公司内部员工却并没有内部公允感呢？有的公司内部员工却并没有内部公允感呢？3 3、如何才能解决不同职位的薪酬之间的公允性问题呢、如何才能解决不同职位的薪酬之间的公允性问题呢？2014-6-651 1、所

4、需学问和技能、所需学问和技能2 2、职责、职责3 3、所需解决问题的实力、所需解决问题的实力4 4、对组织目标的贡献、对组织目标的贡献5 5、外部市场上的价值、外部市场上的价值2014-6-662014-6-67基于工作的薪酬结构和基于人的薪酬结构并不是截然对立的，在现实中二者往往是融合在一起的。2014-6-681 1、思索：什么是职位薪资体系？、思索：什么是职位薪资体系？释义：释义：职位薪资体系是指首先对职位职位薪资体系是指首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后依本身的价值作出客观的评价，然后依据这种评价的结果赐予担当这一职位据这种评价的结果赐予担当这一职位的人与该职位价值相当的薪资的一

5、种的人与该职位价值相当的薪资的一种薪酬确定制度。薪酬确定制度。一、职位薪资体系一、职位薪资体系2014-6-692 2、职位薪资体系有何特点？职位薪资体系有何特点？操作比较简洁，管理成本较低。但是，缺点也明显。操作比较简洁，管理成本较低。但是，缺点也明显。啥缺点捏？啥缺点捏？职位薪资体系的优点：职位薪资体系的优点：1.1.实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳安排体制。实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳安排体制。2.2.减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力 。3.3.晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能

6、和实力的动力。晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和实力的动力。职位薪资体系的缺点：职位薪资体系的缺点：1.1.由于薪资与职位干脆挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的由于薪资与职位干脆挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作主动性必定会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。加薪，其工作主动性必定会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。2.2.由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于多变的外部经营环境做出快速的反应，也不利于刚好地激励员工。

7、业对于多变的外部经营环境做出快速的反应，也不利于刚好地激励员工。2014-6-6103 3、实施职位薪资体系的前提条件、实施职位薪资体系的前提条件(1)(1)职位内容已经明确化、规范化、标准化，也就是说，各项工作须要明确的专业学职位内容已经明确化、规范化、标准化，也就是说，各项工作须要明确的专业学问和责任方面的规定，要具备进行岗位分析基本条件。问和责任方面的规定，要具备进行岗位分析基本条件。(2)(2)职位内容已经基本趋于安定，而且变更不大，岗位意识清晰，工作序列关系有明职位内容已经基本趋于安定，而且变更不大，岗位意识清晰，工作序列关系有明确的界限，不至于因为职位内容的频繁变动而使职位薪酬体系

8、的相对稳定性和连续性确的界限，不至于因为职位内容的频繁变动而使职位薪酬体系的相对稳定性和连续性遭到破坏。遭到破坏。(3)(3)必需具有依据个人实力支配工作岗位的机制，从而能够依据个人实力赐予适当的必需具有依据个人实力支配工作岗位的机制，从而能够依据个人实力赐予适当的调职，避开有实力者担当不适当岗位的现象，或者，在企业内部形成调职，避开有实力者担当不适当岗位的现象，或者，在企业内部形成“低岗位低岗位个人个人实力提高实力提高晋升晋升高职位高职位”这样的一个连续的过程。这样的一个连续的过程。(4)(4)企业中职位的级数应当足够多，才能为员工供应随着他个人实力提升从低级职位企业中职位的级数应当足够多，

9、才能为员工供应随着他个人实力提升从低级职位到高级职位晋升的机会，才不至于出现很快就无法晋升的局面，阻碍员工晋升的通道。到高级职位晋升的机会，才不至于出现很快就无法晋升的局面，阻碍员工晋升的通道。(5)(5)薪酬的水平必需足够高，从而使得处于最低职位级别的人也可以依靠薪酬维持最薪酬的水平必需足够高，从而使得处于最低职位级别的人也可以依靠薪酬维持最基本的生活。基本的生活。2014-6-6114 4、职位薪酬体系设计的基本流程、职位薪酬体系设计的基本流程1.1.搜集关于特定工作的性质的信息，即进行工作分析和职位搜集关于特定工作的性质的信息，即进行工作分析和职位分析。分析。2.2.依据工作的实际执行状

10、况对其进行确认，界定以及描述，依据工作的实际执行状况对其进行确认，界定以及描述，即编写职位说明书。即编写职位说明书。3.3.选取合适的酬劳因素，对职位进行价值评价。选取合适的酬劳因素，对职位进行价值评价。4.4.依据评价结果将全部职位归入不同的职位等级，将其转换依据评价结果将全部职位归入不同的职位等级，将其转换为相应的工资等级结构。为相应的工资等级结构。(建立职位结构建立职位结构)2014-6-612职位薪酬体系的设计流程职位薪酬体系的设计流程组织结构分析职位分析职位描述/职位规范职位评价职位/薪酬等级结构2014-6-613二、技能薪酬体系1 1、什么是技能薪酬体系？、什么是技能薪酬体系？技

11、能薪酬体系是指组织依据一个人所驾驭的与工作技能薪酬体系是指组织依据一个人所驾驭的与工作有关的技能、实力以及学问的深度和广度支付基本薪酬的一有关的技能、实力以及学问的深度和广度支付基本薪酬的一种酬劳制度。这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具种酬劳制度。这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。作人员。2014-6-6142 2、技能薪酬体系的基本类型、技能薪酬体系的基本类型技能薪酬支配通常可划分为深度技能薪酬支配和广度技能薪酬支配两种：(一)深度技能薪酬支配即通过在一个范围较为明确的

12、具有确定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业学问、技能和阅历。这种深度技能的培育往往是沿着某一专业化的职业发展通道不断上行的一个过程。(二)广度技能薪酬支配广度技能往往要求员工在从事工作时，须要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。它往往要求任职者不仅学会在自己的职位族范围内须要完成的各种任务，而且还要驾驭本职位族之外的其他职位所须要完成的那些一般性工作任务。2014-6-6153 3、技能薪酬体系的特点、技能薪酬体系的特点技能薪酬体系的优点技能薪酬体系的优点(1)(1)向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息(2)

13、(2)有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解(3)(3)确定程度上有利于激励优秀专业人才安心本职工作确定程度上有利于激励优秀专业人才安心本职工作(4)(4)在员工配置方面为组织供应了更大的敏捷性在员工配置方面为组织供应了更大的敏捷性(5)(5)有助于高度参与型管理风格的形成有助于高度参与型管理风格的形成技能薪酬体系的不足技能薪酬体系的不足1.1.由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。短期内上涨的状况。2.2.要

14、求企业在培训方面付出更多的投资，假如企业不能通过管理是的这种人力资本要求企业在培训方面付出更多的投资，假如企业不能通过管理是的这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。3.3.比职位薪资的设计和管理更为困难，要求企业有一个更为困难的管理结构。比职位薪资的设计和管理更为困难，要求企业有一个更为困难的管理结构。4.4.对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议。对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议。2014-6-616技能薪酬体系的关键设计决策技能薪酬体系的关

15、键设计决策1.1.技能的范围技能的范围组织必需强调自己所要为之支付酬劳的那些技能究竟是哪些技能，而只组织必需强调自己所要为之支付酬劳的那些技能究竟是哪些技能，而只是对于扮演某些特定的角色或者从事某些特定的工作所须要的技能供应酬劳是对于扮演某些特定的角色或者从事某些特定的工作所须要的技能供应酬劳2.2.技能的广度和深度技能的广度和深度组织还必需确定自己所要供应酬劳的那些技能开发的范围。是激励员工组织还必需确定自己所要供应酬劳的那些技能开发的范围。是激励员工成为通才，还是激励他们仅仅去不断提高具有很高价值的那些特定技能成为通才，还是激励他们仅仅去不断提高具有很高价值的那些特定技能?3.3.单一职位

16、族单一职位族/跨职位族跨职位族技能薪酬支配是应当严格限定在某一职位族之内，还是应当设计成一个技能薪酬支配是应当严格限定在某一职位族之内，还是应当设计成一个激励真正的跨职能培训支配。激励真正的跨职能培训支配。4.4.培训与资格认证培训与资格认证5.5.学习的自主性学习的自主性6.6.管理方面的问题管理方面的问题2014-6-617技能薪酬体系的设计流程分析技能薪酬体系的设计流程分析从本质上讲，技能薪酬体系的设计目的就是把职位薪酬体系所强从本质上讲，技能薪酬体系的设计目的就是把职位薪酬体系所强调的工作任务转化为能够被认证，培训以及对之付酬的技能，其调的工作任务转化为能够被认证，培训以及对之付酬的技

17、能，其重点在于开发出一种能够使技能和基本薪酬联系在一起的薪酬支重点在于开发出一种能够使技能和基本薪酬联系在一起的薪酬支配。配。(一一)成立薪酬指导委员会和薪酬设计小组成立薪酬指导委员会和薪酬设计小组(二二)通过工作分析，创建岗位的工作任务清单通过工作分析，创建岗位的工作任务清单(三三)设计技能模块设计技能模块(四四)技能模块定价与薪酬结构的形成技能模块定价与薪酬结构的形成(五五)技能的分析、培训和认证技能的分析、培训和认证2014-6-618三、实力薪酬体系三、实力薪酬体系1 1、什么是实力薪酬体系？、什么是实力薪酬体系？实力薪酬体系是指以员工所驾驭的与工作有关的学问、实力薪酬体系是指以员工所

18、驾驭的与工作有关的学问、技能或者所具备的人格特征为基础来设计基本薪酬的一技能或者所具备的人格特征为基础来设计基本薪酬的一种薪酬制度。种薪酬制度。2 2、实力薪酬体系的实施前提、实力薪酬体系的实施前提1.是否有必要实行实力薪资；(1)效果没有定论(2)须要进行多项重大变革，须要付出代价2.必需将实力薪资作为整体人力资源管理领域的重大变革的一部分来实施。2014-6-6193 3、实力薪酬体系建立的步骤、实力薪酬体系建立的步骤(一一)确定企业支付薪酬的核心实力确定企业支付薪酬的核心实力(二二)确定评价核心实力的指标确定评价核心实力的指标(三三)对确定的核心实力指标进行验证和修正对确定的核心实力指标

19、进行验证和修正(四四)实施基于实力的薪酬体系实施基于实力的薪酬体系2014-6-6204 4、实力薪酬体系的优势、实力薪酬体系的优势首先，它可以有效地支持扁平化的组织结构；首先，它可以有效地支持扁平化的组织结构；其次，它可以促使员工主动学习，从而有助于构建学习型组织，其次，它可以促使员工主动学习，从而有助于构建学习型组织，增加企业竞争力；增加企业竞争力；最终，通过为员工供应多种职业发展通道，从而避开了单一的职最终，通过为员工供应多种职业发展通道，从而避开了单一的职位等级晋升所导致的位等级晋升所导致的“拥挤效应拥挤效应”，便于员工进行水平流淌。，便于员工进行水平流淌。但是，实力薪资体系也存在着诸

20、多现实的问题，其中最主要的就但是，实力薪资体系也存在着诸多现实的问题，其中最主要的就是实力的评价标准难以把握，实力的量化难以实施。是实力的评价标准难以把握，实力的量化难以实施。2014-6-6215 5、实力薪酬体系挂钩的几种不同方案、实力薪酬体系挂钩的几种不同方案（1.1.职位评价法职位评价法在传统的要素计点法中，用与实力相关的部分或全部要素替代传在传统的要素计点法中，用与实力相关的部分或全部要素替代传统的酬劳要素。统的酬劳要素。（2.2.干脆实力分类法干脆实力分类法分类者依据员工所扮演的角色，把他们放进某一个单一的薪资分类者依据员工所扮演的角色，把他们放进某一个单一的薪资宽带中。在每个薪资

21、宽带中都划分出三四个凹凸不同的区域，每宽带中。在每个薪资宽带中都划分出三四个凹凸不同的区域，每个区域代表着一种不同的实力水平并且对应着一个特定的薪资浮个区域代表着一种不同的实力水平并且对应着一个特定的薪资浮动上限和下限。动上限和下限。（3.3.传统职位实力定薪法传统职位实力定薪法某一职位仍旧会被确定在某一薪资等级之中，这个薪资等级的某一职位仍旧会被确定在某一薪资等级之中，这个薪资等级的薪资浮动范围不会超过薪资浮动范围不会超过50-60%50-60%。2014-6-622（4.4.行为目标达成加薪法行为目标达成加薪法 依据基于实力的行为目标达成度来确定加薪水平的做法。依据基于实力的行为目标达成度

22、来确定加薪水平的做法。组织通过运用实现拟定的行为目标组织通过运用实现拟定的行为目标(而不是整体实力评而不是整体实力评价结果价结果)来对实力进行评价，然后依据评价结果确定加薪来对实力进行评价，然后依据评价结果确定加薪幅度。幅度。（5.5.实力水平变更加薪法实力水平变更加薪法这种方法将员工的薪资水平干脆与对其总体实力水平的这种方法将员工的薪资水平干脆与对其总体实力水平的变更状况所做的评价挂钩。变更状况所做的评价挂钩。2014-6-6236、实力薪酬体系设计的一般流程、实力薪酬体系设计的一般流程2014-6-624四、宽带薪酬设计四、宽带薪酬设计宽带薪酬设计的定义：所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内

23、用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反,他们在自己职业生涯的大部分或者全部时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中,他们在企业中的流淌是横向的,随着实

24、力的提高,他们将担当新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬，即使是被支配到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的酬劳。2014-6-625宽带薪酬模式的优势宽带薪酬模式的优势打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。削减了工作之间的等级差别,有助于企业组织结构向扁平化发展,同时有利于企业提高效率以及创建学习型的企业文化,从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。引导员工重视个人技能的增长和实力的提高。在传统等级薪酬结构中,员工即使实力达到了较高的水平,但是若企业没有出现职位的空缺,员工仍旧无法获得较高的薪酬；而在宽带薪酬体系下,即使是在同一个薪酬宽带内,企业为

25、员工所供应的薪酬变动范围增大,员工只要留意培育企业所须要的技术和实力，并在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的酬劳。有利于职位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的实力。在传统等级薪酬结构中，员工的薪酬水平与其所担当的职位严格挂钩，同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变更，但是这种变更又使得员工不得不学习新的东西，从而工作难度增加、辛苦程度增大，因此，员工往往不情愿接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬体系下，由于薪酬的凹凸是由实力来确定而不是由职位来确定的，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的实力，以此来获得更大的回报。2014-6-626宽带薪酬的劣势实施宽带薪酬，会使员工晋升较以往

26、更加困难。传统薪酬制度下的职位级别多，员工比较简洁得到晋升，然而宽带薪酬制度下的职位级别少，员工很可能始终在一个职级里面移动，长时间内员工只有薪酬的变更而没有职位的晋升。而在我国，职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段，尤其对于学问员工或薪酬达到确定水平的员工来说更是如此，晋升机会削减可能导致员工士气低落而失去进取热忱。在宽带薪酬模式下，经理在确定员工工资时有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。美国联邦政府的阅历表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构下要快得多。另外，不是全部组织都好用。2014-6-627基于宽带的薪酬体系设计流程1 1、依据企业的战略和核心价值观

27、确定企业的人力资、依据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略。源战略。支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标，也是企业薪酬管理体系的根本目标，否则，根本目标，也是企业薪酬管理体系的根本目标，否则，人力资源管理就恒久停留在传统的人事管理阶段，就人力资源管理就恒久停留在传统的人事管理阶段，就无法成为企业的战略伙伴。企业通过建立人力资源战无法成为企业的战略伙伴。企业通过建立人力资源战略，将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为略，将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动支配和指标，并借助于激励性的薪酬可以测量的行动支配和指

28、标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增加企业的战略实施实力，体系强化员工绩效行为，增加企业的战略实施实力，有力地促动企业战略目标的实现。在这里，人力资源有力地促动企业战略目标的实现。在这里，人力资源管理体系不仅仅是一套对员工贡献进行评价并予以确管理体系不仅仅是一套对员工贡献进行评价并予以确定激励的方案，它更应是将企业战略及文化转化为具定激励的方案，它更应是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。2014-6-6282 2、依据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展特点制定、依据企业的人力资源

29、战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展特点制定切合于企业须要的薪酬战略。切合于企业须要的薪酬战略。假如薪酬战略的一个基本前提是把薪酬体系和企业的经营战略联系起来，那么不假如薪酬战略的一个基本前提是把薪酬体系和企业的经营战略联系起来，那么不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬战略及方案。同的经营战略就会具体化为不同的薪酬战略及方案。在进行薪酬体系设计时，从薪酬策略的选择、薪酬支配的制定、薪酬方案的设计、在进行薪酬体系设计时，从薪酬策略的选择、薪酬支配的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现对企业战略、核心竞争优势和价值导向对人力资源尤其薪酬的发放及沟通，均应体现对企业战略、核心竞

30、争优势和价值导向对人力资源尤其是对激励机制的要求，否则企业的战略目标和核心价值观将得不到贯彻。对于符合企是对激励机制的要求，否则企业的战略目标和核心价值观将得不到贯彻。对于符合企业战略和价值取向的行为和有助于提高企业核心竞争优势的行动在薪酬上予以倾斜，业战略和价值取向的行为和有助于提高企业核心竞争优势的行动在薪酬上予以倾斜，以强化员工的绩效行为。以强化员工的绩效行为。企业的薪酬体系一方面体现了企业战略和核心价值观对人力资源尤其是激励机制企业的薪酬体系一方面体现了企业战略和核心价值观对人力资源尤其是激励机制的要求，但另一方面又不能脱离企业所在行业的特点和企业的生命周期。的要求，但另一方面又不能脱

31、离企业所在行业的特点和企业的生命周期。首先，企业所在行业的特点主要体现为企业所在行业的技术特点和竞争态势。技首先，企业所在行业的特点主要体现为企业所在行业的技术特点和竞争态势。技术是用来使组织的投入转变为组织产出的工具、技能和行动。组织的水平技术有两种术是用来使组织的投入转变为组织产出的工具、技能和行动。组织的水平技术有两种形态：制造和服务，这两种形态对企业的薪酬体系的要求是不同的。例如，形态：制造和服务，这两种形态对企业的薪酬体系的要求是不同的。例如，IBMIBM在向服在向服务型企业转型前薪酬等级为务型企业转型前薪酬等级为2424级，转型后的薪酬等级为级，转型后的薪酬等级为5 5级。企业竞争

32、对手所供应的薪级。企业竞争对手所供应的薪酬状况在很大程度上影响了企业所选择的薪酬模式和结构。酬状况在很大程度上影响了企业所选择的薪酬模式和结构。其次，企业就像生命体一样，也要经验从诞生、成长、成熟直至死亡等不同阶段。其次，企业就像生命体一样，也要经验从诞生、成长、成熟直至死亡等不同阶段。处于不同生命周期的企业处于不同生命周期的企业(或者企业处于不同的企业生命周期或者企业处于不同的企业生命周期)具有不同的特点，因此具有不同的特点，因此须要不同的薪酬体系来适应其战略条件。须要不同的薪酬体系来适应其战略条件。2014-6-6293 3、依据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽、依据企业的组织

33、结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。带技术的职务或层级系列。在传统的金字塔型组织结构、强调个人贡献的文化氛在传统的金字塔型组织结构、强调个人贡献的文化氛围中，往往接受等级制的薪酬模式，但随着组织的等级渐围中，往往接受等级制的薪酬模式，但随着组织的等级渐渐趋于平坦，强调团队协作而不是个人贡献，在组织中用渐趋于平坦，强调团队协作而不是个人贡献，在组织中用较少的工资范围跨度、很大的工资类别来代替以前较多的较少的工资范围跨度、很大的工资类别来代替以前较多的工资级别。在这种状况下，宽带薪酬模式应运而生，以此工资级别。在这种状况下，宽带薪酬模式应运而生，以此削减了工作之间的等级差别。削减了工作之间的等级差别。工作的性质对薪酬模式的选择具有重大影响。例如，工作的性质对薪酬模式的选择具有重大影响。例如，与工作较独立、环境较为轻松的工作相比，假如工作技术与工作较独立、环境较为轻松的工作相比，假如工作技术要求和工作的性质须要较强的协作和团队精神，同等型的要求和工作的性质须要较强的协作和团队精神，同等型的宽带薪酬模式更有利于提高员工的满足度和绩效。宽带薪酬模式更有利于提高员工的满足度和绩效。2014-6-630