薪酬的本质优秀PPT.pptx

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1、薪酬的本质薪酬的本质薪酬是影响人们怎样和为什么选择在某个组织而不是其他组织工作的一个重要因素。薪酬体系必需与组织目标和战略目标相联系，还必需平衡雇主收益与成本以及员工的期望。雇主必需将薪酬成本保持在这样一个水平既能保证组织的竞争力，又能够对员工的学问、技能、实力和绩效给与足够的酬劳。薪酬的类型薪酬的类型直接薪酬 间接薪酬基本薪酬：计时工资 薪水可变报酬：奖金短期激励股权福利：医疗/人寿保险带薪休假退休金工作补贴其他薪酬体系设计薪酬体系设计薪酬理念薪酬理念 资格格 绩效效 以资历为基础 全员增长 保证比例的变化 仅在行业内可比“圣诞老人”奖金 不因工作时间长而增加 工作时间长但绩效低 随市场调整

2、付薪结构 广泛的行业可比性 奖金与绩效挂钩全面薪酬体系初探全面薪酬体系初探 刘爱东刘爱东薪资结构薪资结构绩效导向型，通过严格的绩效管理，精确衡量员工的贡献，并赐予相应的嘉奖。公允维持型，强调一种秩序，公允与效率并重。竞争强化型，行业竞争充分，薪资比较透亮，人员流淌率较大，这类企业的薪资水平及结构高度关注市场竞争态势，能快速地进行调整。快速成长型，高风险与高收益并存，强调企业的预期收益，因此，在薪资结构上加大期权、股权的份额。福利福利通常，福利的干脆目通常，福利的干脆目标标不是不是为为了提了提高高员员工的工作工的工作绩绩效，而是以此效，而是以此为为手手段段为员为员工供工供应应某种服某种服务务、便

3、利或保、便利或保障，来吸引、保留和凝合障，来吸引、保留和凝合员员工，加工，加强强员员工工队队伍的伍的稳稳定性和向心力，从定性和向心力，从而提高企而提高企业业整体和整体和长长期期绩绩效水平。效水平。事事业业我我们们把工作把工作带给带给个人个人实实力的提高和力的提高和事事业业的成功也定的成功也定义为义为全面薪酬的一全面薪酬的一部分。波特和部分。波特和劳劳勒的探勒的探讨证讨证明，事明，事业业成就感和良好的工作成就感和良好的工作绩绩效有最效有最为为干脆的关系，好的工作干脆的关系，好的工作绩绩效是用工效是用工作本身来嘉作本身来嘉奖奖的，而且，由于工作的，而且，由于工作绩绩效好而得到嘉效好而得到嘉奖奖会会

4、进进一步一步导导致好致好的工作的工作绩绩效。效。环境主要指和谐、优越的工作环境带来的身心愉悦。如：宽松、舒适的工作环境；公司管理者超群的领导艺术；同事间相互帮助和协作的良好氛围；公司以人为本的企业文化；风光的头衔；名誉；社会地位；和谐的人际关系等。人力资源角色的新定位人力资源角色的新定位全面薪酬体系要求人力资源 经 理 成 为 企 业 的 业 务伙 伴、内部询问员、员工益友，只有这样，才能更好地达成提高绩效、促进员工发展、优化企业文化的目标。人力资源管理系统的重构人力资源管理系统的重构人力资源管理的视角要由向内转变为全面的视角，既关注企业内部，又要亲密关注企业外部的机遇与挑战，使企业的管理工作

5、，特殊是人力资源管理在市场竞争环境中具有优势。加强对人性的管理加强对人性的管理在实施全面薪酬体系时，更要加强对人性的管理，人力资源经理要深化了解员工的心理诉求、思维模式、成功意愿，设计出能充分调动员工主动性的激励方式。从薪酬福利到工作体验从薪酬福利到工作体验 刘昕刘昕工作体验是全面酬劳体系中的一个重要组成部分,它通常包括认可和赏识、工作和生活的平衡、个人发展、组织文化、工作环境等五大方面的因素。美国薪酬管理学会所强调的重点已经从原来单纯的薪酬和福利扩展到了工作体验。该学会认为,员工在一个组织中工作所获得的酬劳,并不仅仅包括可货币化的薪酬福利,还有另外更重要的东西,这就是在工作中的身心体验,即员

6、工在工作过程中所体会到的落重、快乐、价值以及进步等等。IBM设立了各种各样的认可奖项明确了平衡员工的工作生活和家庭生活的公司目标BIM公司文化的变革很明显（穿着）员工可以进行在线学习和职业生涯规划 薪酬总监安德鲁里其特博士说：“我们发觉.那些能吸引并留住人才的因素,并不确定能够激励员工，反之亦然。工作体脸是酬劳中的一个驱动性因紊.假如我们忽视了这一点，就会给我们带来损失。”美国西南航空公司美国西南航空公司西南航空创建了一种像对待客户一样对待员工的奋司文化,公司坚持为员工供应一种稳定的工作环境西南航空认为,工作开心的人确定比较主动,员工不确定要抱着肃穆的看法才能完成工作（穿着）西南航空从成立之初

7、就形成了深厚的赞许和庆祝丈化（创始人凯特重视对员工工作的认可和激励,他每年亲笔签发给员工的感谢信多达上万封,同时还常常出其不愈地邀请优秀员工与自己进餐）酬劳公允的感知酬劳公允的感知大多数人在企业工作都是为了获得回报。无论是基本工资、可变酬劳，还是福利，员工对薪酬公允程度的感知常常会影响他们的工作表现，以及对这份工作和雇主的看法。公允性是指一个人工作投入和所得结果的对等。个人对薪酬公允与否的推断常常是通过将自己的付出和绩效以及所得与他人相比。当比较结果表明投入和产出不对等时，不公允感就会产生。薪酬制度的公允性薪酬制度的公允性外部公允性：外部公允性：强强调调的是本的是本组织组织薪酬水平同其他薪酬水

8、平同其他组织组织的薪酬水平相比的薪酬水平相比较较 时时的的竞竞争力争力,主要体主要体现现在特定在特定组织组织内人力内人力资资源全部者的薪酬源全部者的薪酬,与其他与其他组组织织中相当的人力中相当的人力资资源全部者的薪酬是否相同或具有相源全部者的薪酬是否相同或具有相对优势对优势。内部公允性：也称内部一内部公允性：也称内部一样样性性,主要是指主要是指组织组织内不同等内不同等级级的人力的人力资资源全部源全部者的薪酬具有公允性。者的薪酬具有公允性。个人公允性：个人公允是指个人公允性：个人公允是指对对同一个同一个组织组织中从事相同工作的中从事相同工作的员员工的薪酬工的薪酬,进进行相互比行相互比较时较时公允

9、性是否成立公允性是否成立 梅梅继继霞霞.我国公我国公务员务员薪酬制度的公允性薪酬制度的公允性问题问题,中国人力中国人力资资源开源开发发.我国公务员薪酬制度的公允性分析我国公务员薪酬制度的公允性分析我国现行公务员薪酬制度由于薪酬比较定价困难和国家财力水平的限制具有明显的外部不公允性,工资结构的不合理及津贴、补贴泛滥导致公务员薪酬的内部不公允,薪酬与其绩效相关度低使公务员薪酬个人公允性也无法体现。公务员薪酬水平的外部不公允性：公务员薪酬水平总体偏低,偏离市场人才价位。据湖北省统计,机关与企业相比,厅局级干部年薪相差 12 倍左右,科以下干部相差 5 倍左右。（政府系统工资制度以及工资水平的确定往往

10、受制于其他因素,如法律的规定、立法部门审核或授权以及公众的认同,市场因素只具有参考上的意义。企业：外部市场和企业效益。）公务员薪酬的内部不公允:地区之间、部门之间收入差距过大。2004 年全国公务员的年平均工资为 15336 元,但是实际收入差距却很大。东部发达地区公务员工资收入名列前茅,西部和中部地区公务员收入则较低。即使在同一省份,不同市区的公务员也存在较大的工资差别。（工资结构不合理和津贴补贴不规范导致公务员薪酬的内部不公允性）公务员薪酬的个人不公允:工资与所产出的绩效相关度低。由于考核制度的不健全,以及缺乏系统科学的考核指标体系,在公务员年度考核具体操作过程中,考核只是凭印象、靠感情。

11、收入安排与工作绩效不挂钩,“干好干坏一个样,能者多劳不多得”,难以体现个人公允性。(工资结构不合理和津贴补贴不规范导致公务员薪酬的内部不公允性)增加公务员薪酬公允性的政策建议增加公务员薪酬公允性的政策建议优化公务员薪酬结构,完善职级工资制,实现内部公允 1）调整基本工资结构。公务员基本工资构成由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消了基础工资和工龄工资。2）职务工资实行“一职一薪”,拉开差距。3）增加级别工资档次,扩大职务与级别的对应范围。规范公务员收入安排：平衡地区间的安排差距建立公务员薪酬水平的平衡比较机制和正常增资机制 公务员薪酬水平应依据国民经济发展、财力、物价水平以及企业相对人员工资水同等因素定期调整,即在薪酬调查的基础上建立公务员薪酬水平的平衡比较机制和正常增资机制完善公务员绩效考评体系：客观公正的考核体系