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1、新世纪新一轮新世纪新一轮薪酬改革方案设计薪酬改革方案设计康士勇康士勇北京中创国业薪酬设计院北京中创国业薪酬设计院 首席策划首席策划序序：薪酬释义：薪酬释义第一专题第一专题 新一轮薪酬改革的概念新一轮薪酬改革的概念其次专题其次专题 改革单位分类及其特点改革单位分类及其特点第三专题第三专题 新一轮薪酬改革的新一轮薪酬改革的“九个特点九个特点”“六个主旋律六个主旋律”第四专题第四专题 新一轮工资改革的目标和内容新一轮工资改革的目标和内容第五专题第五专题 新一轮薪酬改革方案设计的操作新一轮薪酬改革方案设计的操作 步骤和技术要点步骤和技术要点序：薪酬释义薪酬一词，是从美国“Compensation”一词

2、翻译过来的。但是，翻开迄今出版的英汉词典，对“Compensation”一词一般都翻译为“补偿、报偿”的意思。看来，把“Compensation”翻译为“薪酬”，或许是依据新的理解而赐予的新的含义和译法。美国学者乔治美国学者乔治米尔科维奇和米尔科维奇和杰里杰里 M 纽曼著、董克用翻译，纽曼著、董克用翻译，中国人民高校出版社出版的薪酬中国人民高校出版社出版的薪酬管理一书是这样说明的：管理一书是这样说明的：薪酬，薪酬，“Compensation”，从，从字面理解，意思是平衡、弥补、补字面理解，意思是平衡、弥补、补偿。它暗含着交换的意思。偿。它暗含着交换的意思。薪酬，或者说酬劳，可以薪酬，或者说酬劳

3、，可以这样定义：这样定义：“薪酬是指雇员作为雇佣薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和体的服务和福利之和”。薪酬管理列入了四种以货币形式支付的薪酬：（一）基本薪资。是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能的价值。某些薪酬制度把基本工资看做是雇员所受教化、所拥有技能的一个函数。对基本工资的调整可能是基于以下事实：整个生活水平发生变更或通货膨胀；其他雇员对同类工作的薪酬有所变更；雇员的阅历进一步丰富；员工个人业绩、技能有所提高。（二）绩效工资是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之

4、外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变更而调整。因此，有突出业绩的雇员，在上一次加薪的12个月之后，又可获得6%7%的绩效工资；而仅让顾主感到过得去的雇员，可在上一次加薪的12或15个月后，获得4%5%的绩效工资。调查资料表明，美国90%的公司接受了绩效工资。（三）激励工资。激励工资也和业绩干脆挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工资。包括：短期激励工资；长期激励工资。激励工资和绩效工资有三点不同激励工资和绩效工资有三点不同：一是激励工资以支付工资的方式影响员工一是激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为；而绩效工资侧重于对过去工将来的行为；而绩效工资侧重于对过去工作的认可，即时间不同。作的认可

5、，即时间不同。二是激励工资制度在实际业绩达到之前已二是激励工资制度在实际业绩达到之前已确定，与此相反，绩效工资往往不会提前确定，与此相反，绩效工资往往不会提前被雇员所知晓。被雇员所知晓。三是激励工资是一次性支出，对劳动力成三是激励工资是一次性支出，对劳动力成本没有永久的影响。业绩下降时，激励工本没有永久的影响。业绩下降时，激励工资也会自动下降。绩效工资通常会加到基资也会自动下降。绩效工资通常会加到基本工资上去，是永久的增加。本工资上去，是永久的增加。（四）福利和服务。（四）福利和服务。包括休假（假期）、服务（医药包括休假（假期）、服务（医药询问、财务支配、员工餐厅）询问、财务支配、员工餐厅）和

6、保障（医疗保险、人寿保险和保障（医疗保险、人寿保险和养老金）。和养老金）。福利越来越成为薪酬的一种重要福利越来越成为薪酬的一种重要形式。形式。总薪酬的概念总薪酬的概念构成总薪酬的形式除了以上四种形构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，非货币的收益也影响人们的式外，非货币的收益也影响人们的行为。包括：赞扬与地位、雇佣平行为。包括：赞扬与地位、雇佣平安、挑战性的工作和学习的机会。安、挑战性的工作和学习的机会。其他相关的形式可能包括：成功地其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑战，和有才华的同事一起接受新挑战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。它们是工作的自我满足感。它们是“总薪总薪酬体系酬体系”的

7、一部分。并常常和薪酬的一部分。并常常和薪酬同日而语。同日而语。通过工作获得的收益通过工作获得的收益通通过过工工作作获获得得的收益的收益（总总薪薪酬）酬）全部薪全部薪酬形式酬形式直接：直接：现现金金基本工基本工资资奖奖金金短期短期红红利利长长期激励期激励间间接：福利与服接：福利与服务务劳动劳动保保护护休息休息时间时间服服务务及津及津贴贴其他其他报报酬形式酬形式赞扬赞扬与地位与地位雇佣安全雇佣安全挑挑战战性的工作性的工作学学习习的机会的机会以上是把薪酬看作在某一时以上是把薪酬看作在某一时间点支付或得到的好处。间点支付或得到的好处。如考虑将来可能得到的红利、如考虑将来可能得到的红利、绩效工资和晋升机

8、会，那么，绩效工资和晋升机会，那么，薪酬可看作是将来的收入流薪酬可看作是将来的收入流量或成本流量。量或成本流量。第一专题第一专题 新世纪新一轮薪酬改革的概念新世纪新一轮薪酬改革的概念上一轮的改革：上一轮的改革：企业单位，是指在企业单位，是指在1990年年1993年期间所进行的年期间所进行的以岗位技能工资制为主要内容的改革。期间的以岗位技能工资制为主要内容的改革。期间的1992年，劳动部劳薪字年，劳动部劳薪字19928号文件印发了号文件印发了岗位技能工资制试行方案。岗位技能工资制试行方案。事业单位，是指事业单位，是指1993年事业单位的工资改革。国年事业单位的工资改革。国发发199379号文件印

9、发了事业单位工作人员号文件印发了事业单位工作人员工资制度改革方案；国办发工资制度改革方案；国办发199385号文件号文件印发了事业单位工作人员工资制度改革实施方印发了事业单位工作人员工资制度改革实施方法。法。1、1999 年年9月月 十五届四中全会关于国有企业改革十五届四中全会关于国有企业改革和发展若干重大问题的确定和发展若干重大问题的确定 提出：建立与现代企业制度提出：建立与现代企业制度相适应的收入安排制度。相适应的收入安排制度。2、2000年年11月劳动保障部印发进一步深化企业内部安月劳动保障部印发进一步深化企业内部安排制度改革指导看法排制度改革指导看法 3、2000年年7月中组部人事部印

10、发关于加快推动事业单位月中组部人事部印发关于加快推动事业单位人事制度改革的看法人事制度改革的看法 时间周期：时间周期：20002005及以后。及以后。其次专题安排改革单位的分类及其特点第一类：国有企业和国有控股企第一类：国有企业和国有控股企业业如大连远洋；首都高速；长江电力；北如大连远洋；首都高速；长江电力；北京电力；北京地铁；广东轻出等。京电力；北京地铁；广东轻出等。特点：在岗位评价的基础上，合理拉开特点：在岗位评价的基础上，合理拉开工资差距，初步理顺工资关系。工资差距，初步理顺工资关系。其次类：国有事业单位，包括其次类：国有事业单位，包括全额拨款单位和差额拨款单位全额拨款单位和差额拨款单位

11、事业单位的改革又区分为三种状况：事业单位的改革又区分为三种状况：第一种状况：第一种状况：只保留人事部规定的工资标准。其余收入，只保留人事部规定的工资标准。其余收入，包括北京市的岗职补贴、各种津贴、补贴，包括北京市的岗职补贴、各种津贴、补贴，各种价格补贴，书报费、交通费等，统统各种价格补贴，书报费、交通费等，统统并入活工资或活奖金，改革主要是拉开活并入活工资或活奖金，改革主要是拉开活工资的差距，或活奖金差距。象北京红十工资的差距，或活奖金差距。象北京红十字血液中心。字血液中心。其次种状况：其次种状况：全额拨款或差额拨款单位，全额拨款或差额拨款单位，只保留只保留70%或或60%的固定的固定部分，其

12、余部分，其余30%或或40%的的部分拿出来，与其他工资部分拿出来，与其他工资存量绑在一起统筹重新安存量绑在一起统筹重新安排。排。第三种状况：第三种状况：首先把人事部规定工资标准作为档首先把人事部规定工资标准作为档案工资处理，之后，把国家工资标案工资处理，之后，把国家工资标准、单位的奖金捆绑，在岗位评价准、单位的奖金捆绑，在岗位评价的基础上，对工资总额存量，加上的基础上，对工资总额存量，加上工资改革的增量，绑在一起重新安工资改革的增量，绑在一起重新安排。如排。如2004年、年、2005年工资改革的年工资改革的几个探讨所。几个探讨所。工资组成：基础工资；岗位考核工工资组成：基础工资；岗位考核工资；

13、绩效工资。资；绩效工资。第三类：改制单位第三类：改制单位分两种状况：分两种状况：1、国有事业单位改国有企业单位：、国有事业单位改国有企业单位：北京路桥二公司、三公司、四公北京路桥二公司、三公司、四公司。特点是没有工资增量，只能司。特点是没有工资增量，只能对工资存量重新安排，工资有增对工资存量重新安排，工资有增有减。有减。2、国有事业单位主辅分别，改制、国有事业单位主辅分别，改制注册为企业单位。注册为企业单位。第四类：新建企业第四类：新建企业1、中钢神合有限公司（、中钢神合有限公司（2002年年8月）月）其次条其次条 建立以业务总监制为建立以业务总监制为中心环节的新的经营组织形式，中心环节的新的

14、经营组织形式，以总监为首组成的业务单位为相以总监为首组成的业务单位为相对独立的准经营单位。总监拥有对独立的准经营单位。总监拥有相对独立的经营自主权。相对独立的经营自主权。第三条第三条 以搞活安排为突破口，以搞活安排为突破口，比照同行业市场工资的中上薪资比照同行业市场工资的中上薪资水平，确定业务人员的基本年薪，水平，确定业务人员的基本年薪，并将基本年薪中的大部分作为效并将基本年薪中的大部分作为效益年薪，与实现净利润挂钩浮动，益年薪，与实现净利润挂钩浮动，以激励员工发挥潜能，实现公司以激励员工发挥潜能，实现公司与员工的双赢发展。与员工的双赢发展。第五条第五条 总监（或以总监为首组成的业务总监（或以

15、总监为首组成的业务单位）为相对独立的准经营单位，总监具有七单位）为相对独立的准经营单位，总监具有七个方面的相对经营自主权，包括：个方面的相对经营自主权，包括：1、经营项目选择权；、经营项目选择权；2、经营方式确定权；、经营方式确定权；3、用人自主权；、用人自主权；4、用人薪酬确定权；、用人薪酬确定权；5、业务费用自主权；、业务费用自主权；6、公司资质、无形资产等资源共享权；、公司资质、无形资产等资源共享权；7、公司确定数量的资金运营权。、公司确定数量的资金运营权。第六条总监产生总监通过竞聘产生，条件是：剔除成本，净上缴公司利润50万元。第七条总监实行年薪制。年薪为12万元。其中基础工资2.4万

16、元。效益年薪9.6万元，效益工资依据利润实现程度计发。第八条实行超额利润提成奖。提成比例见下表:分档分档超额上缴利润超额上缴利润超额利润奖超额利润奖金计提比金计提比例例%1超过超过50万元（不含），到万元（不含），到75万元的部分万元的部分20%2超过超过75万元（不含），到万元（不含），到100万元的部分万元的部分25%3超过超过100万元（不含），到万元（不含），到125万元的部分万元的部分30%4超过超过125万元（不含），到万元（不含），到150万元的部分万元的部分35%5超过超过150万元（不含），到万元（不含），到175万元的部分万元的部分40%6超过超过175万元（不含）的部分万

17、元（不含）的部分45%2、首发房地产公司。其特、首发房地产公司。其特点：通过薪酬调查，确定点：通过薪酬调查，确定工资价位。工资价位。第五类单位：民营企业第五类单位：民营企业（一）大连实德（一）大连实德 追求科学、规范追求科学、规范（二）国有企业单位改制为股份（二）国有企业单位改制为股份制企业，即改制为民营企业制企业，即改制为民营企业慈溪交通设计院慈溪交通设计院大兴市政设计院大兴市政设计院第三专题新一轮改革的九个特点六个主旋律一、同上一轮工资改革相比，表现出同上一轮工资改革相比，表现出 三个不同：三个不同：1 1、改革的体制环境不同、改革的体制环境不同 上一轮改革：有支配的商品经济体制。上一轮改

18、革：有支配的商品经济体制。新一轮改革：社会主义市场经济体制。新一轮改革：社会主义市场经济体制。2 2、改革的动身点和着眼点不同、改革的动身点和着眼点不同 上一轮改革：过渡。上一轮改革：过渡。新新一一轮轮改改革革：建建立立现现代代企企业业收收入入安安排排制制度。度。3 3、指导改革实践的理论基础不同、指导改革实践的理论基础不同上一轮改革：上一轮改革：1、有支配的商品经济体制理论。、有支配的商品经济体制理论。2、按劳安排理论。、按劳安排理论。新一轮改革：新一轮改革：1、社会主义市场经济体制理论。、社会主义市场经济体制理论。2、按劳安排和按要素安排相结合、按劳安排和按要素安排相结合的理论。的理论。吸

19、取借鉴了市场经济安排理论：吸取借鉴了市场经济安排理论：（1 1）边际生产率工资理论）边际生产率工资理论 （2 2）均衡价格工资理论）均衡价格工资理论 （3 3）人力资本工资理论）人力资本工资理论 （4 4）效率工资理论）效率工资理论 （5 5）托付）托付代理理论代理理论二、立足于建立与现代企业制度二、立足于建立与现代企业制度相适应的收入安排制度相适应的收入安排制度 1993年党的十四届三中全会：年党的十四届三中全会：产权清晰产权清晰 权责分明权责分明 管理科学管理科学 政企分开政企分开 19991999年年9 9月月党党的的十十五五届届四四中中全全会会关关于于国国有有企企业业改革和发展若干重大

20、问题的确定提出：改革和发展若干重大问题的确定提出：1 1、建建立立与与现现代代企企业业制制度度相相适适应应的的收收入入安安排排制制度度。在在国国家家政政策策指指导导下下，实实行行董董事事会会、经经理理层等成员依据各自职责和贡献取得酬劳的方法；层等成员依据各自职责和贡献取得酬劳的方法；2 2、企企业业职职工工工工资资水水平平，由由企企业业依依据据当当地地社社会平均工资和本企业经济效益确定；会平均工资和本企业经济效益确定；3 3、企企业业内内部部实实行行按按劳劳安安排排原原则则，适适当当拉拉开开差差距距，允允许许和和激激励励资资本本、技技术术等等生生产产要要素素参参与与收益安排收益安排”。现代企业

21、收入安排制度可以现代企业收入安排制度可以 提炼概括为八个方面：提炼概括为八个方面：1 1、工资是投入，是购买劳动力要素的支出，、工资是投入，是购买劳动力要素的支出，必定追求最大利润的产出。必定追求最大利润的产出。短期：把员工雇佣到边际收益等于边际成本短期：把员工雇佣到边际收益等于边际成本为止。为止。长期：追求最佳生产要素投入组合，实现定长期：追求最佳生产要素投入组合，实现定量产出，成本最小。量产出，成本最小。2 2、依据合理人工费的要求，自主确定、依据合理人工费的要求，自主确定工资水平。裁员是重要手段。工资水平。裁员是重要手段。合理人工费：合理人工费：（1 1）从投资者的角度看：一要保证股）从

22、投资者的角度看：一要保证股东的利益；二要保证扩大再生产资金。东的利益；二要保证扩大再生产资金。（2 2）从产品竞争的角度看：保证同类）从产品竞争的角度看：保证同类单位产品的人工成本低于同行业平均水平，单位产品的人工成本低于同行业平均水平，以保证产品价格的竞争力。以保证产品价格的竞争力。3 3、集体谈判确定工资水平。、集体谈判确定工资水平。4 4、一般劳动者工资、一般劳动者工资“一脱一挂一脱一挂”，即劳动者的工资，即劳动者的工资与企业经济效益脱钩，与本职工作的价值和本人劳与企业经济效益脱钩，与本职工作的价值和本人劳动成果挂钩。动成果挂钩。5 5、经营者年薪制：核心、经营者年薪制：核心“一脱一挂一

23、脱一挂”，即和本企业，即和本企业一般员工的工资脱钩，和经营企业的经济效益和资一般员工的工资脱钩，和经营企业的经济效益和资产的保值增值挂钩。产的保值增值挂钩。6 6、利润归投资者全部，但对亏损担当有限责任。、利润归投资者全部，但对亏损担当有限责任。7 7、企业具有充分的工资自主权：、企业具有充分的工资自主权：（1 1）自定工资总额和工资水平。）自定工资总额和工资水平。（2 2）自定工资制度和工资形式。）自定工资制度和工资形式。（3 3）自定本企业职工之间的工资关系。）自定本企业职工之间的工资关系。（4 4）自定补充的保险福利。）自定补充的保险福利。8 8、政企分开、政企分开企业：市场机制调整；企

24、业自主确定；企业：市场机制调整；企业自主确定；职工民主参与。职工民主参与。政府：对收入安排监控指导，方式：政府：对收入安排监控指导，方式：（1 1）工资指导线；）工资指导线；（2 2）劳动力市场指导价位；）劳动力市场指导价位；（3 3）人工成本预警预报；）人工成本预警预报；（4 4）最低工资立法；）最低工资立法；（5 5）工资支付立法。）工资支付立法。三、由按劳安排扩展到全部要素参与安排，特三、由按劳安排扩展到全部要素参与安排，特殊重视管理要素和技术要素参与安排殊重视管理要素和技术要素参与安排1997年，党的十五大提出，完善安排结构与安排方式，把按劳安排同生产要素安排结合起来。2000年10月

25、，党的十五届五中全会进一步提出“激励资本、技术等生产要素参与收益安排。随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式，在社会生产中发挥着越来越重要的作用。在新的历史条件下，要深化对劳动和劳动价值理论的相识。建立健全收入安排的激励与约束机制。对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。”1 1、按管理要素安排：经营者年薪制、按管理要素安排：经营者年薪制年薪制试点范围：年薪制试点范围：管理基础和效益好、并且已进行管理基础和效益好、并且已进行现代企业制度改革的公司制企业。现代企业制度改革的公司制企业。年薪制试点人员范围：年薪制试点人员范围：企业董事长和总经理。企业董事长和总经理。年

26、薪支付方式有四种：年薪支付方式有四种：（1）基本年薪）基本年薪+效益年薪。效益年薪。（2）基本年薪）基本年薪+效益年薪，效益年薪，其中效益年薪的部分用于购买本其中效益年薪的部分用于购买本企业股份。企业股份。（3）基本年薪）基本年薪+优先认股权优先认股权（期权、期股）。（期权、期股）。（4）基本年薪）基本年薪+效益年薪效益年薪+认股权认股权+特殊贡献奖特殊贡献奖+年功性收入。年功性收入。2 2、按技术要素安排、按技术要素安排 （1 1）高薪（相对高薪；确定）高薪（相对高薪；确定高薪）。高薪）。（2 2）科技成果作价入股。）科技成果作价入股。（3 3）科技产品销售收入提成。）科技产品销售收入提成。

27、（4 4）赠干股。）赠干股。（5 5）优先购股权。）优先购股权。3 3、持股安排、持股安排范围：范围：实行股份制改造或产权清晰实行股份制改造或产权清晰的竞争性企业。的竞争性企业。持股数额：持股数额：经营管理人员、业务技术骨经营管理人员、业务技术骨干持股数额适当高于一般职工。干持股数额适当高于一般职工。经营者持股数额为职工平均经营者持股数额为职工平均股的股的515515倍为宜。倍为宜。四、职工个人工资的凹凸，四、职工个人工资的凹凸，越来越确定于职工本人积累的人越来越确定于职工本人积累的人力资本存量，即学问存量、技术力资本存量，即学问存量、技术存量及其表现出来的工作实力存量及其表现出来的工作实力

28、许继集团：按人力资本定价。许继集团：按人力资本定价。五五、关关键键岗岗位位和和重重要要岗岗位位人人员员的的收收入入问问题题得得到了前所未有的重视到了前所未有的重视 1 1、工工资资增增量量重重点点用用于于技技术术高高、责责任重岗位工资的增加。任重岗位工资的增加。2 2、在在处处理理内内部部公公允允和和对对外外具具有有竞竞争争力力的的关关系系上上，力力求求关关键键岗岗位位、重重要要岗位人员的工资对外具有竞争力。岗位人员的工资对外具有竞争力。3 3、重重视视战战略略性性收收入入安安排排（薪薪酬酬）设计。设计。六、推行以岗位工资为主体的工资制是指工资定价制度，有三大体系：1、以资格为基础（年功序列工

29、资制）。2、以工作为基础（岗位工资制、职位工资制）。3、以（人）的实力为基础。（技术等级工资制；专业技术职务工资制；职务等级工资制）岗位工资制优点：岗位工资制优点：1 1、同工同酬，低岗低酬、高、同工同酬，低岗低酬、高岗高酬。岗高酬。2 2、酬劳凹凸主要看岗位劳动，、酬劳凹凸主要看岗位劳动，不看身份，安排同等。不看身份，安排同等。3 3、工资标准单一，价格明白，、工资标准单一，价格明白，工资计算简洁。工资计算简洁。4 4、与劳动力市场价位简洁连、与劳动力市场价位简洁连接。接。5 5、可以实现实力、岗位和酬、可以实现实力、岗位和酬劳劳“三统一三统一”。岗位工资制的形式：岗位工资制的形式：1 1、

30、岗位效益工资制，工资标准随经济、岗位效益工资制，工资标准随经济 效益浮动。效益浮动。2 2、岗位薪点工资制，、岗位薪点工资制，“活点活值活点活值”计发计发 员工工资。员工工资。3 3、岗位等级工资制，也称岗位职能工资、岗位等级工资制，也称岗位职能工资制，即制，即“一岗多薪一岗多薪”或或“一职多薪一职多薪”。确定岗位工资标准的方法：确定岗位工资标准的方法：1 1、在岗位评价基础上，在工资总额、在岗位评价基础上，在工资总额内测算工资标准（有多少工资总额就办内测算工资标准（有多少工资总额就办多少事，企业工资标准自成系统）。多少事，企业工资标准自成系统）。2 2、薪酬调查，参照市场价格定价。、薪酬调查

31、，参照市场价格定价。（干脆引入市场工资，须要多少钱，就（干脆引入市场工资，须要多少钱，就发生多少工资总额）发生多少工资总额）3 3、岗位竞价。在内部工资确定中，、岗位竞价。在内部工资确定中，干脆引入劳动力价格竞争。干脆引入劳动力价格竞争。七、力求建立起正常的工资调整七、力求建立起正常的工资调整 和运行机制和运行机制1 1、刚好地调整个人工资价位。、刚好地调整个人工资价位。纵向：岗变薪变。纵向：岗变薪变。横向：技变薪变；龄变薪变（连续工横向：技变薪变；龄变薪变（连续工龄、本企业工龄、专业技术年限或技龄、本企业工龄、专业技术年限或技术年限）；学变薪变；绩优晋档加薪。术年限）；学变薪变；绩优晋档加薪

32、。2 2、刚好地调整整体工资标准。、刚好地调整整体工资标准。3 3、依据员工绩效程度计发工资。、依据员工绩效程度计发工资。八八、工工资资改改革革普普遍遍与与用用人人制制度度或或用用工工制制度度改革相结合改革相结合 总总的的要要求求是是依依据据十十五五届届四四中中全全会会的的精神，通过相应地改革，尽快形成新机制：精神，通过相应地改革，尽快形成新机制：管理人员能上能下；管理人员能上能下；职工能进能出；职工能进能出；收入能增能减。收入能增能减。1 1、竞争上岗、竞争上岗（1 1）管理人员能上能下，能人上岗。）管理人员能上能下，能人上岗。（2 2）一般人员能进能出，打破岗位垄）一般人员能进能出，打破岗

33、位垄断，抑制工资的不合理上升。断，抑制工资的不合理上升。（3 3）通过竞争上岗，实现旧工资制度）通过竞争上岗，实现旧工资制度向新工资制度的过渡和转换。向新工资制度的过渡和转换。2 2、重新、重新“五定五定”，裁减富余人员，裁减富余人员 定机构、定职能、定岗位、定职责、定人数。定机构、定职能、定岗位、定职责、定人数。通过裁减富余人员的目的：通过裁减富余人员的目的：（1 1）削减非价值创建人员的经济负担；减员增效。）削减非价值创建人员的经济负担；减员增效。（2 2）解决重要岗位、关键岗位增加工资的来源。）解决重要岗位、关键岗位增加工资的来源。九、考核激励重点：九、考核激励重点：1 1、向岗位转移。

34、、向岗位转移。2 2、向职工个人转移。、向职工个人转移。工工资资方方案案：从从岗岗位位说说明明书书做做起，到绩效考核方案结束。起，到绩效考核方案结束。新一轮改革的六个主旋律：新一轮改革的六个主旋律：1、在指导改革实践的理论上，市、在指导改革实践的理论上，市场收入安排理论为主旋律。场收入安排理论为主旋律。2、在安排政策上，效率优先为主、在安排政策上，效率优先为主旋律。旋律。3、在工资增量安排上，向技术高、在工资增量安排上，向技术高责任重的岗位倾斜，向管理要素和责任重的岗位倾斜，向管理要素和技术要素倾斜，向优秀人才倾斜为技术要素倾斜，向优秀人才倾斜为主旋律。主旋律。4 4、在个人工资凹凸的确定上，

35、、在个人工资凹凸的确定上，由人力资本存量确定，由同类劳由人力资本存量确定，由同类劳动力的供求关系确定为主旋律。动力的供求关系确定为主旋律。5 5、在工资制度的选择上，岗、在工资制度的选择上，岗位职能工资制为主旋律。位职能工资制为主旋律。6 6、在工资的支付上，绩效工、在工资的支付上，绩效工资为主旋律。资为主旋律。第四专题第四专题新一轮工资改革的目标和内容新一轮工资改革的目标和内容薪酬战略薪酬战略薪酬技术薪酬技术薪酬目标薪酬目标竞争力竞争力 市场市场 市场市场 政策政策 薪酬薪酬 界定界定 调查调查 线线 结构结构合法合法公平公平效率效率绩效绩效质量质量顾客顾客成本成本一致性一致性 工作工作 职

36、位职位 职位职位 内部薪酬内部薪酬 分析分析 说明书说明书 评价评价 结构结构薪酬管理薪酬管理 规划规划 预算预算 沟通沟通 评价评价员工贡献员工贡献 年功年功 绩效绩效 激励激励 激励激励 定酬定酬 定酬定酬 指导指导 方案方案新一轮薪酬改革的目标建立起岗位职能效率工资体系建立起岗位职能效率工资体系 1、职工任职岗位等级确定工资等级、职工任职岗位等级确定工资等级 2、职工个人职能等级确定工资档次、职工个人职能等级确定工资档次 3、岗位效率或业绩确定应发工资、岗位效率或业绩确定应发工资 按职位定酬，按职位定酬，按实力定酬，按实力定酬，按绩效付酬。按绩效付酬。1 1、依依据据科科学学规规范范的的

37、岗岗位位评评价价方方法法，确定或调整岗位等级序列。确定或调整岗位等级序列。2 2、整合工资总额、调整工资结构。、整合工资总额、调整工资结构。3 3、选择新的工资制度。、选择新的工资制度。4 4、建立新的工资标准体系。、建立新的工资标准体系。5 5、健全劳动计量或绩效考核制度。、健全劳动计量或绩效考核制度。6 6、建立正常工资调整和运行机制。、建立正常工资调整和运行机制。工资改革涉及的内容第五专题新一轮薪酬改革的前期准备工作、方案设计的操作程序与技术要点一、前期基础性准备工作：1、领导班子统一思想，对重大问题进行决策（1）改不改（收益成本之间权衡）（2）针对什么问题改（诊断）（3）如何操作（自行

38、组织操作；聘请顾问公司操作）2 2、“三定三定”或或“五定五定”岗位设置：满负荷；按事不按人。岗位设置：满负荷；按事不按人。特殊的人特殊处理，按人设置的特殊的人特殊处理，按人设置的岗位不列入改革的范围。岗位不列入改革的范围。3 3、人员培训到位、人员培训到位（1 1）理论、观念的培训：全员）理论、观念的培训：全员（2 2）操操作作程程序序和和技技术术要要点点的的培培训训：全全部部直直线线经经理理；岗岗位位评评价委员。价委员。4、成立相应的工作机构：、成立相应的工作机构：（1 1）工资改革决策委员会（领导小组）工资改革决策委员会（领导小组）（2 2）工资改革办公室）工资改革办公室 （3 3）岗位

39、评价委员会）岗位评价委员会 5 5、政策上准备充分、政策上准备充分 企业单位企业单位:（1 1）劳部发）劳部发20002000年年2121号号文件进一步深化企业内部文件进一步深化企业内部安排制度改革的指导看法。安排制度改革的指导看法。（2 2）一个看法，即）一个看法，即20012001年年3 3月月1313日，国家经贸日，国家经贸委、人事部、劳动和社会保委、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内障部关于深化国有企业内部人事、劳动、安排制度改部人事、劳动、安排制度改革的看法。革的看法。事业单位事业单位:从中心来看，主要是一个：从中心来看，主要是一个：2000 2000年年7 7月月2121日

40、，人发日，人发20002000年年7878号号文件中组部、人事部关于加快推动文件中组部、人事部关于加快推动事业单位人事制度改革的看法。事业单位人事制度改革的看法。适用于全部行业的事业单位。适用于全部行业的事业单位。提示：提示：企业事业都在改革，但特点不同，企业事业都在改革，但特点不同，必需留意政策上的区分：必需留意政策上的区分：1 1、企业单位：先创新，后继承。、企业单位：先创新，后继承。2 2、事业单位：在继承中创新。、事业单位：在继承中创新。二、操作步骤和技术要点共分为八个阶段。共分为八个阶段。时间跨度：时间跨度：1212个月。个月。每个阶段的核心任务和技术要点每个阶段的核心任务和技术要点

41、如下：如下：第一阶段：整合岗位清单第一阶段：整合岗位清单 在“三定”或现有机构、现有岗位、现有职责基础上，整合岗位清单。见询问资料汇编 清单内容：1、序号；2、部门；3、岗位名称；4、岗位编码；5、岗位类别；6、岗位职责概述；7、岗位人数。其次阶段：准备岗位评价资料其次阶段：准备岗位评价资料 1 1、对单位负责人、部门负责人访谈。、对单位负责人、部门负责人访谈。2 2、设计岗位信息和工资改革信息问卷、设计岗位信息和工资改革信息问卷印发全部员工填写。见询问资料汇编印发全部员工填写。见询问资料汇编 3 3、设计部门职能说明书、岗位说、设计部门职能说明书、岗位说明书样本、范本及填写说明。见询明书样本

42、、范本及填写说明。见询问资料汇编问资料汇编 4 4、依据、依据“三定方案三定方案”部署岗位干脆上部署岗位干脆上级填写岗位说明书，间接主管审查，人级填写岗位说明书，间接主管审查，人事部门或工资改革办公室修改汇总。事部门或工资改革办公室修改汇总。5 5、确定岗位评价方法、确定岗位评价方法 岗位评价的四种基本方法。见薪岗位评价的四种基本方法。见薪酬设计与薪酬管理酬设计与薪酬管理207207页页 （1 1）排序法）排序法 （2 2）分类法）分类法 （3 3）因素比较法）因素比较法 （4 4）计点法）计点法 6、制订岗位评价标准体系、制订岗位评价标准体系薪酬设计与薪酬管理薪酬设计与薪酬管理207207页

43、页第一步：选择岗位评价因素第一步：选择岗位评价因素其次步：评价因素定义其次步：评价因素定义第三步：确定各影响因素的等级并定义第三步：确定各影响因素的等级并定义第四步：确定评价总点数和各因素配点第四步：确定评价总点数和各因素配点第五步：确定各评价因素等级的配点第五步：确定各评价因素等级的配点岗位评价标准体系范例（精读手岗位评价标准体系范例（精读手册）册）7 7、印发召开岗位评价工作会议的通知、印发召开岗位评价工作会议的通知 内容：内容：（1 1）时间）时间 （2 2）参会人员）参会人员 （3 3）准备部门及所属岗位信息沟通资料）准备部门及所属岗位信息沟通资料 （4 4）携带工具（笔记本电脑）携带

44、工具（笔记本电脑）8 8、印制装订岗位评价资料：、印制装订岗位评价资料：（1 1）岗位清单）岗位清单（2 2）岗位说明书）岗位说明书（3 3）岗位评价标准体系）岗位评价标准体系（4 4）岗位评价记录表）岗位评价记录表（5 5）部门职能和岗位信息）部门职能和岗位信息沟通资料沟通资料 第三阶段岗位评价实施阶段 1 1、岗位评价委员报到：发、岗位评价委员报到：发放每人一套岗位评价资料。放每人一套岗位评价资料。2 2、岗位评价委员会岗位评、岗位评价委员会岗位评价会议开会：岗位评价动员。价会议开会：岗位评价动员。3 3、讲解、通过岗位评价、讲解、通过岗位评价标准体系标准体系 4、沟通部门和所属岗位信息：

45、依据岗位清单依次，由部门负责人介绍本部门及所属岗位信息。5、选择8-10个典型岗位、或代表性岗位试评（岗位练兵），沟通岗位试评信息。6 6、分散实施岗位评价：每一评价委员依据岗位、分散实施岗位评价：每一评价委员依据岗位说明书、评价会议沟通的岗位信息和日常视察驾驭说明书、评价会议沟通的岗位信息和日常视察驾驭的岗位信息，依据岗位评价标准体系，逐一要素对岗的岗位信息，依据岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。7 7、制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价、制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一岗位算术平均数。结果，

46、求出每一岗位算术平均数。岗位评价汇总表，见询问资料岗位评价汇总表，见询问资料 8 8、依据汇总计算的平、依据汇总计算的平均岗位点数，按升值依均岗位点数，按升值依次排列。次排列。9 9、依据评价点、依据评价点数状况，确定岗位等级数状况，确定岗位等级数目，即工资等级数目，数目，即工资等级数目，并确定岗位等级划分点并确定岗位等级划分点数幅度。数幅度。10 10、依据岗位等级点、依据岗位等级点数幅度表，划岗归级，数幅度表，划岗归级，形成岗位等级序列表形成岗位等级序列表（初评结果）。见询（初评结果）。见询问资料汇编问资料汇编 11、复评：将初评岗位等级、复评：将初评岗位等级反馈评价委员会探讨，填写复评反

47、馈评价委员会探讨，填写复评表。表。12、对复评结果统计汇总；、对复评结果统计汇总；征求部门负责人看法。征求部门负责人看法。13、交决策委员会决策：少、交决策委员会决策：少数听从多数；副职听从正职；书数听从多数；副职听从正职；书记听从行政首长。记听从行政首长。第四阶段：工资标准测算做好工资测算的准备工作：做好工资测算的准备工作：1 1、统计调查工资存量、统计调查工资存量:工资总工资总额存量额存量;等级工资差距；等级等级工资差距；等级内的工资差距。内的工资差距。2 2、确定改革的工资增量，形、确定改革的工资增量，形成新的工资总额成新的工资总额3 3、确定工资结构、确定工资结构（1 1）单一的岗位工

48、资制：）单一的岗位工资制：（岗位基本工资（岗位基本工资+岗位绩效工资）岗位绩效工资）（2 2）组合工资制：）组合工资制：基础工资基础工资+岗位工资岗位工资基础工资基础工资+岗位工资岗位工资+奖金奖金基础工资基础工资+工龄工资工龄工资+岗位工资岗位工资+奖金奖金基本工资基本工资+绩效工资绩效工资年薪年薪+红包红包4 4、确定工资差距，测算工资基准，形、确定工资差距，测算工资基准，形成工资政策线（工资中线）。成工资政策线（工资中线）。方法一：数学测算法方法一：数学测算法 （1 1）等差法（累加法）等差法（累加法）（2 2）等比法）等比法方法二：市场调查法方法二：市场调查法方法三：存量推算法方法三：

49、存量推算法5、确定工资等级内工资幅度、确定工资等级内工资幅度、工资档次数目和档差。工资档次数目和档差。第五阶段：个人职能评价，确定第五阶段：个人职能评价，确定纳入工资档次的方法纳入工资档次的方法方法一：个人方法一：个人“硬件硬件”套入法。套入法。（见薪酬设计与薪酬管理（见薪酬设计与薪酬管理）方法二：绩效考核等级纳入法。方法二：绩效考核等级纳入法。方法三：职能等级评价法。方法三：职能等级评价法。（见精读手册）（见精读手册）第六阶段：将员工纳入新工资标准，第六阶段：将员工纳入新工资标准，对工资标准进行可行性探讨对工资标准进行可行性探讨 依据职工岗位等级和个人职能等级纳入新依据职工岗位等级和个人职能

50、等级纳入新工资标准，对工资标准进行可行性探讨。工资标准，对工资标准进行可行性探讨。改革前后工资增减表见询问资料改革前后工资增减表见询问资料汇编汇编 依据纵向和横向增资分布，对新工资依据纵向和横向增资分布，对新工资标准进行调整。标准进行调整。“老人老人”:”:可以一步到位，也可以分步可以一步到位，也可以分步到位。老人老方法，新人新方法。到位。老人老方法，新人新方法。管理人员、专业技术人员工资档次套改表管理人员、专业技术人员工资档次套改表普通工作人普通工作人员员工作年限工作年限5年以下年以下610年年11年以上年以上工工资资档次档次123员级员级专业专业技技术术年限年限4年以下年以下58年年9年以