第四讲-人力资本投资与开发培训优秀PPT.ppt

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1、第四讲人力资本投资与开发培训 Human Resource Management1本讲重点现代及当代人力资本理论人力资本的特征及投资成本与收益人力资源开发与培训的发展趋势管理人员开发培训的方法Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训2一人力资本投资的理论分析一、时期人力资本理论二、现代人力资本理论三、当代人力资本理论Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训3一、早期人力资本理论一、早期人力资本理论威廉配弟土地是财富之母，是财富之父“有生命力的资本”的概念阿吉尔贝尔劳动时间与劳动技艺能决定价值马克思人是劳动的主体，自

2、然资源是劳动的客体，资本资源是媒体人力资源被资本资源役使的“异化”现象李斯特人类的“精神资本”来自智力劳动的积累亚当斯密人身上的技能是一种固定的资本，能够创造价值马歇尔对人本身的投资是最有价值的投资Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训4二、现代人力资本理论二、现代人力资本理论西奥多舒尔茨（Theodore Schultz）农业经济问题探讨推动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率提高的主要缘由是人的学问、实力、技能和阅历等的提高。1960年在美国经济学会年会上的演讲人力资本远比土地等物质资本重要对人投资带来的收益率超过对其它一切形态资本的投资收益率实证

3、探讨教化投资对美国1929-1957年间的经济增长的贡献比例为33Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训5加里贝克尔（Gary S.Becker）Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训二、现代人力资本理论二、现代人力资本理论贝克尔的贡献突出表现在对人力资源的微观分析上。在追求效用最大化、市场均衡和稳定偏好等理论的指导下，贝克尔在人力资本形成、教化、培训和其它人力资本投资过程的探讨方面取得了丰硕的成果。贝克尔主要强调了正规教化与职业培训支出所形成的人力资本。收 益成 本正规教育一般培训特殊培训职业培训人人 力力

4、资资 本本6三、当代人力资本理论三、当代人力资本理论雅各布明塞尔（Jacob Mincer）系统发展了人力资本理论与分析方法：建立人力投资的收益率模型提出人力资本投资回报函数提出在职培训对终生收入影响的模型把非市场的家庭经济行为与市场行为相结合对实施最低工资及其后果问题给出新的经济学分析Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训7人力资本理论的新发展Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训三、当代人力资本理论三、当代人力资本理论20世纪五六十年头中期以来，国外人力资源和人力资本理论的探讨渐渐升温，并形成一个高潮。随着

5、这一领域探讨的深化，一些新兴的经济学分支学科快速发展起来。把教化作为生产性投资来探讨其安排与经济收益的学科。以人力资本理论为基础，把国家的医疗费和个人为健康保健而支付的费用看作是对人的投资。以现代经济理论为基础，提出家庭函数概念，主见在支配家庭经济活动方面也要遵循一般经济法则。指确定并具体计量有关人力资源的资料与数据，并将此类信息供应应有关方面的过程。教化经济学卫生经济学家庭经济学人力资源会计8二人力资本投资的收益分析二人力资本投资的收益分析一、人力资本的特征一、人力资本的特征二、人力资本的投资与收益二、人力资本的投资与收益人力资本投资成本人力资本投资成本学校教化的成本与收益学校教化的成本与收

6、益在职培训的成本与收益在职培训的成本与收益医疗保健支出与收益医疗保健支出与收益劳动力迁移劳动力迁移Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训9一、人力资本的特征一、人力资本的特征Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训特征特征依附性时效性可变性外在性可投资性产权特征人力资本只有在劳动过程中才能体现其价值高层次人力资本的价值量会部分，甚至全部脱离对人的依附人的生命周期是有限的人力资本如果不能及时或适度被利用，会随时间流逝而降低人力资本的价值量永远处在变动之中人力资本的价值量随着社会的需求力度而沉浮人力资本的变化不仅影响

7、其自身，还同时影响到其他变量人力资本具有内部与外部两种效应只要人具有从事生产、经营及公益事业的本领，就要随时投入人力资本投资与时代进步密切相关人力资本的所有者仅限与体现它的人人力资本所有者通过出让使用权来获取租金收入10人力资本投资成本人力资本投资成本学校教化的成本与收益学校教化的成本与收益在职培训的成本与收益在职培训的成本与收益医疗保健支出与收益医疗保健支出与收益劳动力迁移劳动力迁移Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训二、人力资本的投资与收益二、人力资本的投资与收益11人力资本投资成本人力资本投资成本Human Resource Managemen

8、t 第四讲人力资本投资与开发培训 人力资本投资成本：获得或重置人员而发生的成本薪金、广告费、代理费、差旅费等人力资本投资成本重置成本历史成本取得成本开发成本雇用选拔职业发展设计脱产培训就职招聘在职培训薪金、学费、材料费、咨询费等取得成本遣散成本遣散补偿成本业绩差别成本空职成本开发成本薪金、津贴生产能力损失间接损失人力资源历史成本模型职务重置成本模型12学校教化的成本与收益学校教化的成本与收益个人政府或社会学问效应主体效应Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训教化投资非学问效应V=nt=1(1+r)tEtC=nt=1(1+r)tCt nt=1(1+i)t

9、Et nt=1(1+i)tCt=内在收益率i：确定教化投资是否处于最优状态全部教育成本预期教育投资收益社会收益率：衡量社会投资的经济收益教化投资社会收益率税前收入因上学而牺牲的收入对教育的公私支出13在职教化的成本与收益在职教化的成本与收益专业性层次性实践性举办技术训练班岗位培训开办职工业余学校举办职业高校选送高校进修国外进修短期专业培训Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训在职教化的特征与形式特征形式14U表示培训的收益T培训产生效益的时间N表示受训者的数量dt表示效用尺度，dt（Xe-Xc）/SD（Ryy1/2）SDy表示未受培训者工作成果的差别C

10、表示人均培训成本 Xe和Xc分别表示已培训者和未受培训者的平均工作效率 SD表示未受培训者工作效率的标准差Ryy1/2表示工作效率评价过程的可行性干脆计算法：干脆视察、估算，对员工培训效果进行评价间接计算法：通过与员工培训有关的指标计算培训的投资收益率UTNdtSDy-NCHuman Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训在职教化的收益分析在职教化的成本与收益在职教化的成本与收益15医疗保健的支出与收益医疗保健的支出与收益延长人口的平均寿命爱护和提高人们的体力与智力提高人们的健康水平国家：建立医院与疗养院、购置各种医疗设备、培训企业：供应医疗费用、各种保健措施、工

11、作平安保障、养老金医务人员支出效益Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训16劳动力迁移劳动力迁移劳动力迁移的收益与成本分析净收益现值=Tt=1(1+i)tBJt BotCBJt：第t年新工作的收益Bot：第t年原工作的收益i：贴现率C：流淌的收益损失农村劳动力迁移的理论模型M(t)/S(t)=+P(t)d(t)M(t)：t周期内人口迁移数量S(t)：t期内城市原有人口数量d(t)：城乡实际收入差别的比率P(t)：农村人口进入城市就业的可能性：城市人口的自然增长系数Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训17三人力

12、资源的开发与培训一、人力资源开发培训的新趋势一、人力资源开发培训的新趋势二、管理人员的开发培训二、管理人员的开发培训三、领导者魅力培训三、领导者魅力培训Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训18一、人力资源开发培训的新趋势培训的目的：更留意团队精神培训的组织：转向虚拟化和更多接受新技术培训效果：留意对培训效果的评估和对培训模式的再设计培训模式培训模式：更倾向于联合办学Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训19Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训培训的目的：更留意团队精

13、神培训的目的比以往更加广泛，除了新员工上岗引导、素养培训、技能培训、晋升培训、轮岗培训之外，培训的目的更留意企业文化、团队精神、协作实力、沟通技巧等。培训目的20Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训培训的组织：转向虚拟化和更多接受新技术虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的。在虚拟培训过程中，虚拟培训组织更加留意以顾客为导向，组织转向速度快，更新学问和课程有明显的战略倾向性。21Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训培训效果：留意对培训效果的评估和对培训模式的再设计

14、培训效果培训效果反应反应个人的兴趣工作的需要课程设计的合理性知识知识应知应会的知识技能的提高成效成效行为改变的直接效果行为改变的间接效果业绩的可比性行为行为培训前的行为培训后的行为公认的行为改变22Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训培训模式：更倾向于联合办学社会与政府企业联合办学学校专业培训机构中介机构23二、管理人员的开发与培训实地训练实地训练案例探讨案例探讨管理竞赛管理竞赛行为仿照行为仿照内部开发中心内部开发中心领导者匹配培训领导者匹配培训Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训24Human Resou

15、rce Management 第四讲人力资本投资与开发培训实地训练工作轮换辅导与实习初级董事会让受训者组成“初级董事会“，对公司发展和政策进行分析并提出建议。受训者干脆与“师傅”一起工作，师傅负责对“徒弟”进行辅导。让受训者到各部门去实践、学习、熬炼和丰富工作阅历。25案例探讨流程要点Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训形成共识集体探讨学员各自分析案例供应案例运用企业自身的实际问题作为探讨案例；尽量让受训者陈述他们的看法，正视不同看法并做出决策；将对受训者对导师的依靠程度降到最低限度；导师尽量少说“对”或“不对”，那些不完善的探讨才是真实的；尽量创建

16、适当的戏剧场面来推动案例研究。导师应是一种催化剂和教练。26管理竞赛Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训管理竞赛是几组管理人员通过用计算机模拟真实的公司经营，以做出决策并相互竞争的一种开发与培训方法。在管理竞赛中，受训者被分为若干个不同的“公司”，每个公司都在模拟的市场中与其他公司竞争每个公司设立一个目标，并授予相应的决策权。管理竞赛通常是将两三年间发生的事压缩为几天、几周或几个月。与真实社会一样，每个公司一般看不到其它公司做出了什么决策，尽管这些决策的确影响他们的销售状况。27行为仿照Human Resource Management 第四讲人力资

17、本投资与开发培训适应对象基本程序基层管理人员处理常见的主管与雇员之间的相互关系中层管理人员处理所在环境中的人际关系，并赐予指导，探讨工作绩效问题和不志向的工作习惯等培训转化行为强化进入角色建立模型28内部开发中心Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训开发培训中心是企业集中培训员工的机构与场所。开发中心通常将课堂教学（如讲座和研修）与评价中心、文件筐练习、角色扮演等其它技术结合来帮助开发管理人员。29领导者匹配培训Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训领导者匹配培训是教化受训者如何确定自己的领导风格并适应特定环境

18、的一种支配。这项培训基于这样的假设：领导者能够限制局面的程度确定了究竟是接受“以人为中心”的风格，还是以“任务为中心”的风格适合。控制程度工作绩效领导风格领导者的类型与风格30三、领导者魅力培训Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训领导者的特性特点领导者的特性特点领导魅力的构成领导魅力的构成领导者魅力培训的方法领导者魅力培训的方法31Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训领导者的特性特点自信对自己的推断和实力充溢信念远见有志向目标，坚信明天会更好，并能得到下属的认可能力把握下属需求，让他人明白自己的意图理想猛烈

19、的奉献精神，并乐于担当高风险创新创新实力极强，赢得下属的敬重变革不愿死守传统现状，宠爱不断调整敏锐能明智限制须要变革的环境范围，对资源进行切实可行的评估32Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训领导魅力的构成人格魅力志向高远，道德高尚，胸襟宽广，富有猛烈的吸引力和感染力；公正、公允，已所不欲，勿施于人观念魅力拥有适应亲环境的新观念与全局和大局观念才华魅力富有创建性的思维实力、卓越的人际处理艺术、良好的沟通表达实力，以及当机立断的决策实力等特性魅力特性主动，敢于冒险，能够适应社会变革，意志坚毅风仪魅力心胸豁达，潇洒大方；体魄强健，精力旺盛33加强学习加强

20、个人品德的修养成立权威的领导人实力培训中心培训个人的沟通实力和演讲鼓动实力培训快速行动的实力Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训领导者魅力培训的方法34四人力资源管理人员的培育一、人力资源管理人员的素养要求一、人力资源管理人员的素养要求二、人力资源管理人员的培育模式二、人力资源管理人员的培育模式三、提高我国人力资源管理水平的对策三、提高我国人力资源管理水平的对策Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训35一、人力资源管理人员的素养要求人力资源管理人员的职业层次大公司小企业职业发展通路人事行政助理/人事专员人事行

21、政助理/人事专员人力资源经理人力资源副总裁/人力资源总监Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训人力资源经理人力资源副总裁/人力资源总监初级人力资源管理人员中级人力资源管理人员高级人力资源管理人员36一、人力资源管理人员的素养要求人力资源管理人员的工作职责高级人力资源管理人员中级人力资源管理人员初级级人力资源管理人员依据企业目标制定人力资源管理目标，并促使该目标实现协作企业战略制定人力资源战略与发展目标，协调中级人力资源管理人员的工作连接高级人力资源管理人员和初级人力资源管理人员的工作把人力资源管理战略规划转变为可执行的方案，协调中级人力资源管理人员的工

22、作负责人力资源管理方案的实施把人力资源管理方案细化为具体的支配以及具体的实施方案Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训职业层次任务职责37一、人力资源管理人员的素养要求人力资源管理人员的素养要求Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训38二、人力资源管理人员的培育模式人力资源管理专业的三级高等教化模式Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训39二、人力资源管理人员的培育模式人力资源管理人员的三级职业培训模式Human Resource Management 第四讲人力资本投

23、资与开发培训40三、提高我国人力资源管理水平的对策培育现有的人力资源管理人员建立人力资源管理人员职称体系，实行持证上岗制度薪酬政策向人力资源管理人员适度倾斜校企联合共同促进人力资源管理理论与实践的发展规范现有的人力资源中介机构扶持权威的人力资源顾问公司Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训41角色模拟训练：怎样组织培训训练目的参与者依据对人力资源投资与开发培训的了解，具体描述人力资源开发培训应通过哪些方法逐步提高培训投资的收益。Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训42Human Resource Manage

24、ment 第四讲人力资本投资与开发培训角色模拟训练：怎样组织培训情境赛扬公司人力资源部的培训员汤征和部门经理黄学谊，来到公司下属一家工厂培训车间管理人员。公司分管人力资源管理工作的副总经理吴豪添参与了第一天上午的培训班开学仪式，但吴副总在致辞结束后就离开会场，而黄学谊也在主持完仪式后离开。随后汤征起先主讲第一节课怎样有效地管理工人。但他发觉整个教室里的人都这堂课缺乏爱好。参与这次培训的车间管理人员都是中专及以下文化程度，目前工作绩效还不错，是工厂的中坚力气，但他们对计算机操作与现代生产运作管理学问基本上不懂。汤征去年刚从某名牌高校管理信息系统专业本科毕业，进入公司人力资源部工作刚满1年，今年2

25、2岁。因工作表现，这次被黄经理派到工厂独自培训车间管理人员。43Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训角色模拟训练：怎样组织培训培训者的困惑汤征：“黄经理，那些车间管理人员根本不想参与培训，当我利用上午课间休息与二车间主任吕安福谈话时，他尽然说，20多年来我在管理工人方面早就有一套，根本不须要你们那些书呆子独创的方法。而且下午的计算机基础学问课，很多人根本没来。黄经理，您看我应当怎么做？”44Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训角色模拟训练：怎样组织培训受训者的困惑生产部经理马全：“黄经理，你能不能重新派一个

26、培训员？那些参与培训的车间管理人员说，汤征诞生之前我就在管理工人，可是突然间我们做的都是不文明的了，我们倒是希望有机会教一下这个乳臭未干的高校生怎么管理工人。而且今日上午我们的优秀车间主任蓝田基问他电脑方面的问题，他根本不屑于回答，扭头就走。”45Human Resource Management 第四讲人力资本投资与开发培训角色模拟训练：怎样组织培训模拟训练方法参与者可分组进行练习，一般以每组6人为宜，分别扮演汤征、黄学谊、吴豪添、马全、吕安福、蓝田基训练方法时间模拟培训班开班仪式与前两天的培训15分钟以内各小组扮演同一角色的组员集中探讨5分钟以内各小组集体探讨15分钟以内各小组派1名组员发员全部参与者自由发言5分钟/人2分钟/人各小组完成局面报告46