薪酬设计的公平原则优秀PPT.ppt

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1、薪酬设计的公允原则薪酬设计的公允原则案例切入:上海亿博公司是一家代理IT品牌产品的港商投资企业。该公司成立初期，公司的财务部须要补充一名会计，负责聘请的人力资源部经理方女士从上海财经高校聘请了一名会计专业的本科应届毕业生江小姐，试用期的薪酬定为月薪1200元。在见习期的三个月中，江小姐勤奋好学，很快就熟悉了自己的本职工作,见习期满后，江小姐的月薪由1200元增加到1700元。随后的一年中，江小姐同样全身心的投入了工作,常常加班加点,除了精彩的完成本职工作外,还做了很多事，受到公司领导和同事的好评。此时，公司财务部的一位财务主管“跳槽”到另一家公司，原财务主管“跳槽”后，公司人力资源部提升工作精

2、彩的江小姐为财务主管，她特别兴奋，但当月领薪酬时却又感到不满，因为她的工资只有2300元，离原财务主管5000元相距甚远。江小姐找到方女士问“同职不同酬”的缘由。方女士告知她“你是刚毕业的高校生，工作阅历还很缺乏。公司能够在这么短时间内提拔你担当财务主管，说明公司器重你，希望你眼光放长远一些”。江小姐虽然不兴奋，但考虑到公司的确器重自己，就确定接着努力工作，期望下一年度自己薪酬能够到位。转瞬一年又过去了.江小姐的月薪由2300元提高到了3200元。提薪幅度达到40%,可以说是公司提薪幅度最大的一位,但仍旧与原财务主管的5000元月薪相差甚远.这次江小姐再也不能忍耐性中的不满,并且感到特别生气。

3、因为据她了解，在上海的IT行业中，像她这样具有两年半工作阅历、财经高校正规会计专业本科生，可以拿到7000元月薪，而本公司5000元都迟迟不愿到位.于是这次她坚决坚决向人力资源部提交了辞呈江小姐为什江小姐为什么要辞职么要辞职?对内：5000 对外：7000 3200公允原则是设计薪酬方案和制定薪酬制度的核心原则 薪酬公允理论:亚当斯认为：工作者对自己所获得的薪酬是否公允的相识，并不亚当斯认为：工作者对自己所获得的薪酬是否公允的相识，并不依据自己所得到的薪酬的确定值，而是依据把自己的薪酬与参照依据自己所得到的薪酬的确定值，而是依据把自己的薪酬与参照者的薪酬进行比较的相对值。者的薪酬进行比较的相对

4、值。oa/Ia代表员工a获得/投入之比，ob/Ib代表员工b获得/投入之比投入投入(inputs)时间时间努力努力学识学识技能技能绩效绩效获得获得(incomes(incomes）薪酬组织没有必要支付给与工作者投入量相比而过高的薪酬，因为过高的组织没有必要支付给与工作者投入量相比而过高的薪酬，因为过高的薪酬水平不确定能产生预期的高激励作用。薪酬水平不确定能产生预期的高激励作用。oa/Iaob/Iboa/Ia ob/lb当一个人的投入和获得的比率略大于参照者的投入和获得的比率时，一当一个人的投入和获得的比率略大于参照者的投入和获得的比率时，一个人的获得能够对其投入产生最佳的激励效应。个人的获得能

5、够对其投入产生最佳的激励效应。oa/la ob/lb1、削减投入，如以消极怠工的方式对待工作；、削减投入，如以消极怠工的方式对待工作；2、试图增加获得，如要求组织支付自己更多的、试图增加获得，如要求组织支付自己更多的薪酬薪酬 3、变更对自己的相识。、变更对自己的相识。4、变更对参照者的相识。、变更对参照者的相识。5、重新选择参照者。、重新选择参照者。6、离开工作职位或组织，如换岗、辞职或跳槽。、离开工作职位或组织，如换岗、辞职或跳槽。不公允不公允 薪酬的内部公允薪酬的内部公允:是指在一个组织的内部各个职位及工作是指在一个组织的内部各个职位及工作者的薪酬水平、不同职位及工作者之间的薪酬差距与职位

6、者的薪酬水平、不同职位及工作者之间的薪酬差距与职位的价值和工作者的绩效相一样。的价值和工作者的绩效相一样。(3P确定论）确定论）1、依据职位工作的相对价值、依据职位工作的相对价值(position)确定薪酬等级的差距确定薪酬等级的差距2、依据工作者个人素养、依据工作者个人素养(person)确定新录用人员的初始薪酬差距确定新录用人员的初始薪酬差距3、依据工作者的实际绩效、依据工作者的实际绩效(performance)确定绩效薪酬确定绩效薪酬薪酬的外部公允：是指一个组织的薪酬水平要与同一地区、薪酬的外部公允：是指一个组织的薪酬水平要与同一地区、同一行业的其他组织的平均薪酬水平保持大体平衡。同一行业的其他组织的平均薪酬水平保持大体平衡。橄榄形平衡橄榄形平衡(二八规律二八规律):能够在保持组织整体薪酬水平与外部平衡的同能够在保持组织整体薪酬水平与外部平衡的同时在不增加组织人力总成本条件下留住优秀人才，淘汰多余人员时在不增加组织人力总成本条件下留住优秀人才，淘汰多余人员.由此由此促进组织人员结构的优化促进组织人员结构的优化.60%60%一般人员一般人员核心人员核心人员企业负担或企业负担或不合格人员不合格人员60%20%20%l只有坚持公允原则，才能达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的。