薪酬体系设计—用投资思考薪酬优秀PPT.ppt

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1、薪酬体系设计薪酬体系设计用投资思索薪酬用投资思索薪酬 互动互动每人拿到一张表单；每人拿到一张表单；现场找到对应表单内容的人员，并请他签名；现场找到对应表单内容的人员，并请他签名；时间为时间为5分钟；分钟；时间截止后，每人统计自己得到的签名数；时间截止后，每人统计自己得到的签名数；互动互动将每个人的签名数按从小到大的依次填写在大白纸上；将每个人的签名数按从小到大的依次填写在大白纸上；计算全部人签名数合计；计算全部人签名数合计；总分为总分为10000分，计算每一个签名数得分；分，计算每一个签名数得分；计算每个人签名总得分；计算每个人签名总得分；思路思路薪酬的基本理念：投资、总酬劳、激励薪酬的基本理

2、念：投资、总酬劳、激励薪酬体系立足点：总酬劳投资回报率薪酬体系立足点：总酬劳投资回报率薪酬体系参照点：外部薪酬水平和内部价值分布薪酬体系参照点：外部薪酬水平和内部价值分布薪酬体系设计点：结构、薪点薪酬体系设计点：结构、薪点/政策线、晋升政策线、晋升薪酬体系设计技术路途：八步薪酬体系设计技术路途：八步薪酬体系管理难点解决方案薪酬体系管理难点解决方案 薪酬的基本理念薪酬的基本理念理念一：薪酬是投资，不是成本理念一：薪酬是投资，不是成本 薪酬的基本理念薪酬的基本理念成本成本假如薪酬被视为假如薪酬被视为成本，那么很明成本，那么很明显，其最终目标显，其最终目标是将成本最小化。是将成本最小化。投资投资假如

3、薪酬被视为假如薪酬被视为投资，那么很明投资，那么很明显，其最终目标显，其最终目标是追求投资回报是追求投资回报最大化。最大化。薪酬的基本理念薪酬的基本理念理念二：总酬劳（理念二：总酬劳（TotalReward）薪酬的基本理念薪酬的基本理念单一薪酬单一薪酬员工的薪酬、奖金、员工的薪酬、奖金、福利、培训等式孤福利、培训等式孤立进行管理。立进行管理。总酬劳总酬劳将对员工的全部将对员工的全部投入进行综合管投入进行综合管理。理。薪酬的基本理念薪酬的基本理念总报酬总报酬货币报酬货币报酬福利福利工作与生活工作与生活平衡平衡绩效与认可绩效与认可职业发展职业发展不同企业发展阶段不同企业发展阶段不同年龄阶段不同年龄

4、阶段 薪酬的基本理念薪酬的基本理念理念三：薪酬激励不仅仅是水平问题，理念三：薪酬激励不仅仅是水平问题，更是发展问题更是发展问题!薪酬的基本理念薪酬的基本理念-激励理论激励理论内容型激励理论内容型激励理论马斯洛的须要层次理论马斯洛的须要层次理论赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论过程型激励理论过程型激励理论亚当斯的公允理论亚当斯的公允理论行为改造型激励理论行为改造型激励理论凯利的归因理论凯利的归因理论综合激励模型综合激励模型 内容型激励理论内容型激励理论马斯洛的须要层次理论马斯洛的须要层次理论生理的需要生理的需要安全的需要安全的需要社会的需要社会的需要尊重的需要尊重的需要自我实现需要自我实现

5、需要经济人假设经济人假设（X X理论）理论）以金钱以金钱满足其需求满足其需求社会人假设社会人假设（参与管理理论）（参与管理理论）以社会承认以社会承认满足其需求满足其需求自我实现人假设自我实现人假设（Y Y理论）理论）以工作的合理支配以工作的合理支配满足其需求满足其需求（人际关系学说）（人际关系学说）困难人假设困难人假设（权变管理理论）（权变管理理论）内容型激励理论内容型激励理论 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 过程型激励理论过程型激励理论 亚当斯的公允理论亚当斯的公允理论OPOP：对自己酬劳的感觉：对自己酬劳的感觉OaOa：对别人所获酬劳的感觉：对别人所获酬劳的感觉IPIP：对自己所

6、作投入的感觉：对自己所作投入的感觉Ia Ia：对别人所作投入的感觉：对别人所作投入的感觉OHOH：对自己过去酬劳的感觉：对自己过去酬劳的感觉IHIH：对自己过去投入的感觉：对自己过去投入的感觉 行为改造型激励理论行为改造型激励理论归因要素归因要素努力、实力努力、实力任务难度、机遇任务难度、机遇归因要素分析归因要素分析稳定性稳定性任务难度稳定，任务难度稳定，实力相对稳定。实力相对稳定。努力、机遇不稳定。努力、机遇不稳定。可控性可控性努力是可控的努力是可控的实力是半可控的实力是半可控的任务难度和机遇是不行控的。任务难度和机遇是不行控的。归因倾向归因倾向内归因：努力、实力内归因：努力、实力外归因：机

7、遇、任务难度外归因：机遇、任务难度归因倾向对绩效的影响归因倾向对绩效的影响 凯利的归因理论凯利的归因理论 综合激励模型综合激励模型M激发力气。指调动一个人的主动性、激发出人的内激发力气。指调动一个人的主动性、激发出人的内部潜力的强度。部潜力的强度。V效价。指某项活动成果所能满足个人须要的价值的效价。指某项活动成果所能满足个人须要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在围在-100%或或+100%之间。之间。E期望值。指一个人依据阅历所推断的某项活动导致期望值。指一个人依据阅历所推断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概

8、率表示。某一成果的可能性的大小，以概率表示。M=VE 期望理论期望理论 综合激励模型综合激励模型 近代激勵理論的整合近代激勵理論的整合机会机会个人努力个人努力客观的绩效评客观的绩效评估系统估系统高成就需求高成就需求增加作用增加作用主导需求主导需求组织嘉奖组织嘉奖任务的任务的困难性困难性个人目标个人目标目标引导行为目标引导行为个人绩效个人绩效实力实力公平性比较公平性比较 薪酬的基本理念薪酬的基本理念薪酬水平薪酬水平薪酬水平更多的薪酬水平更多的确定吸引人才进确定吸引人才进入和短期激励。入和短期激励。薪酬发展薪酬发展薪酬发展确定人薪酬发展确定人才发展和长期激才发展和长期激励。励。薪酬的基本理念薪酬的

9、基本理念理念一：薪酬是投资，不是成本理念一：薪酬是投资，不是成本理念二：总酬劳（理念二：总酬劳（TotalReward）理念三：薪酬激励不仅仅是水平问题，更是发展问题理念三：薪酬激励不仅仅是水平问题，更是发展问题!薪酬体系立足点薪酬体系立足点总薪酬投资回报总薪酬投资回报RTRI（Return on Total Reward Investment）RTRI=年收入总额/总薪酬投资总额 薪酬体系参照点薪酬体系参照点外部薪酬水平外部薪酬水平内部价值分布内部价值分布 薪酬体系参照点薪酬体系参照点外部薪酬水平外部薪酬水平社会在职人员平均工资社会在职人员平均工资社会最低工资社会最低工资同行业工资水平同行业

10、工资水平相关竞争行业工资水平相关竞争行业工资水平分位线分位线90，75，50，25 薪酬体系参照点薪酬体系参照点为什么参照外部薪酬水平为什么参照外部薪酬水平可支付实力标杆可支付实力标杆吸引外部人才吸引外部人才保留现有人才保留现有人才 薪酬体系参照点薪酬体系参照点内部价值分布内部价值分布行业特点行业特点岗位价值评估岗位价值评估人才需求分析人才需求分析工具：工具：IPE，翰威特，自己研发，翰威特，自己研发 薪酬体系设计点薪酬体系设计点结构、薪点结构、薪点/政策线、晋升政策线、晋升 薪酬体系设计技术路途薪酬体系设计技术路途第一步：梳理组织架构第一步：梳理组织架构其次步：工作分析其次步：工作分析第三步

11、：岗位价值评估第三步：岗位价值评估第四步：计算薪点价值第四步：计算薪点价值第五步：拟合岗位价值回来线第五步：拟合岗位价值回来线第六步：薪酬结构制定第六步：薪酬结构制定第七步：确定宽带比例第七步：确定宽带比例第八步：制定薪酬标准表第八步：制定薪酬标准表 第一步：梳理组织架构第一步：梳理组织架构任务目标原则任务目标原则分工协作原则分工协作原则统一指挥原则统一指挥原则合理管理幅度原则合理管理幅度原则责权对等原则责权对等原则集权和分权原则集权和分权原则执行部门与监督部门分设原则执行部门与监督部门分设原则协调有效原则协调有效原则 其次步：工作分析其次步：工作分析谁适合做这个岗位（谁适合做这个岗位（WHO

12、）岗位的服务对象是谁（岗位的服务对象是谁（FORWHOM）为什么要设这个岗位（为什么要设这个岗位（WHY）岗位的主要工作内容（岗位的主要工作内容（WHAT）岗位的工作地点（岗位的工作地点（WHERE）岗位的工作时间（岗位的工作时间（WHEN）完成岗位工作所运用的方法和程序（完成岗位工作所运用的方法和程序（HOW）其次步：工作分析其次步：工作分析流程上游环节的要求流程下游环节的期望组织的期望与要求对下级的管理责任基基于于战战略略与与组组织织的的分分析析基于流程的分析基于流程的分析侧重于职责内容的合理化侧重于岗位角色的合理化岗位的现状 其次步：工作分析其次步：工作分析1 1、访谈法、访谈法3 3、

13、工作日志法、工作日志法2 2、视察法、视察法4 4、主题专家会议法、主题专家会议法5 5、岗位分析问卷法、岗位分析问卷法 其次步：工作分析其次步：工作分析 第三步：岗位价值评估第三步：岗位价值评估 第四步：计算薪点价值第四步：计算薪点价值 第五步：拟合岗位价值回来线第五步：拟合岗位价值回来线 第五步：拟合岗位价值回来线第五步：拟合岗位价值回来线 第五步：拟合岗位价值回来线第五步：拟合岗位价值回来线一元线性回来拟合线方程一元线性回来拟合线方程斜率斜率=SLOPE（数组（数组1，数组，数组2）截距截距=INTERCEPT（数组（数组1，数组，数组2）目标值目标值=数组数组3*斜率斜率+截距截距多元

14、线性回来拟合线方程多元线性回来拟合线方程 第六步：薪酬结构制定第六步：薪酬结构制定 第六步：薪酬结构制定第六步：薪酬结构制定固定部分固定部分浮动部分浮动部分年功工资（工龄工资）年功工资（工龄工资）第七步：确定带宽比例第七步：确定带宽比例为什么设计带宽？为什么设计带宽？带宽重叠代表什么？带宽重叠代表什么？带宽设计多少是合适的？带宽设计多少是合适的？第八步：制定薪酬标准表第八步：制定薪酬标准表 薪酬体系套改与落地薪酬体系套改与落地原有人员在体系之外怎么解决？原有人员在体系之外怎么解决？聘请人员的薪资需求在体系之外？聘请人员的薪资需求在体系之外？薪酬体系管理难点解决方案薪酬体系管理难点解决方案Q&AQ&A