经典实用有价值的企业管理培训课件：联想集团目标管理与绩效考核培训优秀PPT.ppt

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1、目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核1目标管理与绩效考核培训目标管理与绩效考核培训目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核2人力资源开发与管理系统四大支柱vv制度：制度：科学化、系统化的制度设计，建立理性权威科学化、系统化的制度设计，建立理性权威vv机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制vv流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流务流程体系，打通人力资源业务流程与

2、企业其他核心流程的关系程的关系vv技术：探讨、引进、创新人力资源的管理技术，运用人技术：探讨、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核3要点2：人力资源管理的四大机制牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制压力压力拉力拉力限制力限制力推动力推动力目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核4人力资源管理的四大机制一、牵引机制一、牵引机制:是是指指通通过过明明确确组组织织对对员员工工的的期期望望和和要要求求，使使员员工工能能够够正正确确地地选选择择自自身身的的行行为为，最最终终组组织织能能够够将将

3、员员工工的的努努力力和和贡贡献献纳纳入入到到帮帮助助企企业业完完成成其其目目标标，提提升升其其核核心心实实力力的的轨轨道道中中来来。牵牵引引机机制制的的关关键键在在于于向向员员工工清清晰晰的的表表达达组组织织和和工工作作对对员员工工的的行行为为和和绩绩效效期期望望。因因此此，牵牵引引机机制制主主要要依依靠靠以以下下人人力力资资源源管管理理模模块块来来实实现现：企企业业的的文文化化与与价价值值观观体体系系 、职职位位说说明明书书与与任任职职资资格格标标准准 、KPIKPI指标体系指标体系 、培训开发体系、培训开发体系 。目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核5人力资源管理的四大机制二、激励机制：二

4、、激励机制：依依据据现现代代组组织织行行为为学学理理论论，激激励励的的本本质质是是员员工工去去做做某某件件事事的的意意愿愿，这这种种意意愿愿是是以以满满足足员员工工的的个个人人须须要要为为条条件件。因因此此激激励励的的核核心心在在于于对对员员工工的的内内在在需需求求把把握握与与满满足足。而而需需求求意意味味着着使使特特定定的的结结构构具具有有吸吸引引力力的的一一种种生生理理或或者者心心理理上上的的缺缺乏乏。激激励励机机制制主主要要依依靠靠以以下下人人力力资资源源管管理理模模块块来来实实现现：薪薪酬酬体体系系设设计计 、职职业业生生涯涯管管理理与与升升迁迁异异动动制制度度、分分权权与与授授权系统

5、。权系统。目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核6人力资源管理的四大机制三、约束机制三、约束机制 所所谓谓约约束束机机制制，其其本本质质是是对对员员工工的的行行为为进进行行限限定定，使使其其符符合合企企业业的的发发展展要要求求的的一一种种行行为为限限制制，它它使使得得员员工工的的行行为为始始终终在在预预定定的的轨轨道道上上运运行行。约约束束机机制制的的核核心心是是企企业业以以KPIKPI指指标标为为核核心心的的绩绩效效考考核核体体系系和和以以任任职职资资格格体体系系为为核核心心的的职职业化行为评价体系业化行为评价体系 。（1 1）以）以KPIKPI指标体系为核心的绩效管理体系指标体系为核心的绩效

6、管理体系（2 2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系（3 3）员工基本行为规范与员工守则）员工基本行为规范与员工守则 目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核7人力资源管理的四大机制四、竞争与淘汰机制四、竞争与淘汰机制 企企业业不不仅仅要要有有正正向向的的牵牵引引机机制制和和激激励励机机制制，不不断断推推动动员员工工提提升升自自己己的的实实力力和和业业绩绩，而而且且还还必必需需有有反反向向的的竞竞争争淘淘汰汰机机制制，将将不不适适合合组组织织成成长长和和发发展展须须要要的的员员工工释释放放于于组组织织之之外外，同同时时将将外外部部市市场场的的压压力力

7、传传递递到到组组织织之之中中，从从而而实实现现对对企企业业人人力力资资源源的的激激活活，防防止止人人力力资资本本的的沉沉淀淀或或者者缩缩水水。企企业业的的竞竞争争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。（1 1）竞聘上岗制度）竞聘上岗制度（2 2）末位淘汰制度）末位淘汰制度（3 3）人才退出制度）人才退出制度 (轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度)目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核8七、企业绩效评价与绩效管理问题的提出：问题的提出：企业绩效管理与战略实践脱节，战略没有落地

8、工具，绩效管企业绩效管理与战略实践脱节，战略没有落地工具，绩效管理没有方向和效果。理没有方向和效果。绩效管理仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术，各级绩效管理仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术，各级管理者没有在绩效管理中担当相应的责任管理者没有在绩效管理中担当相应的责任绩效管理被赐予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的绩效管理被赐予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的不明确核心目的不明确组织、团队、个体目标脱节，无法实现组织绩效、团队绩效、组织、团队、个体目标脱节，无法实现组织绩效、团队绩效、个人绩效的联动。个人绩效的联动。绩效考核指标抓不住重点，体现不出企业对业绩的关注和对

9、绩效考核指标抓不住重点，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的引导。员工行为的引导。目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核96.6.一套考核指标体系无法体现对全部员工的牵引。一套考核指标体系无法体现对全部员工的牵引。7.7.不能恰当的处理短期绩效与长期绩效的关系，过分突不能恰当的处理短期绩效与长期绩效的关系，过分突出业绩而忽视了对企业的经营平安。出业绩而忽视了对企业的经营平安。8.8.绩效管理成为奖金安排的手段。绩效管理成为奖金安排的手段。9.9.绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯成绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯成为绩效考核，阻碍了绩效管理促进员工实力和绩效的为绩效考核，

10、阻碍了绩效管理促进员工实力和绩效的作用的发挥。作用的发挥。问题的提出目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核10 从传统意义上讲，绩效管理属于企业人力资从传统意义上讲，绩效管理属于企业人力资源管理的一个部分。但是，从源管理的一个部分。但是，从9090年头起先，绩效年头起先，绩效管理已上升成为企业管理的核心。管理已上升成为企业管理的核心。目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核11 现代企业管理必需建立以目标管理为基础、现代企业管理必需建立以目标管理为基础、以绩效管理为核心的企业管理制度，离开绩效管以绩效管理为核心的企业管理制度，离开绩效管理，其他的管理制度将缺少落实的基础与衡量的理，其他的管理制度将缺

11、少落实的基础与衡量的标准。标准。目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核12 绩效管理恰恰是贯穿企业全部管理层面的轴绩效管理恰恰是贯穿企业全部管理层面的轴心。离开绩效对企业、组织、个人的其他的管理心。离开绩效对企业、组织、个人的其他的管理将要么成为一种形式，要么只能是传统的行政指将要么成为一种形式，要么只能是传统的行政指令式管理。其结果一是高层忙于协调限制；二是令式管理。其结果一是高层忙于协调限制；二是使基层企业缺乏主动性。使基层企业缺乏主动性。目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核13经理的困惑深化到具体工作，以保证深化到具体工作，以保证深化到具体工作，以保证深化到具体工作，以保证事务处理正确事务

12、处理正确事务处理正确事务处理正确员工工作无头绪，对工作员工工作无头绪，对工作员工工作无头绪，对工作员工工作无头绪，对工作缺乏了解，不能明白给出缺乏了解，不能明白给出缺乏了解，不能明白给出缺乏了解，不能明白给出结果结果结果结果员工总是犯重复性错误，员工总是犯重复性错误，员工总是犯重复性错误，员工总是犯重复性错误，工作质量低下工作质量低下工作质量低下工作质量低下员工给经理供应的信息员工给经理供应的信息员工给经理供应的信息员工给经理供应的信息太少，以致问题发觉太太少，以致问题发觉太太少，以致问题发觉太太少，以致问题发觉太晚而无法弥补晚而无法弥补晚而无法弥补晚而无法弥补累累烦烦恼恼怒怒为什么？为什么？

13、目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核14员工的困惑不知道为什么做不知道为什么做不知道为什么做不知道为什么做/作作作作到什么程度到什么程度到什么程度到什么程度/怎样做怎样做怎样做怎样做我做的蛮好，老责我做的蛮好，老责我做的蛮好，老责我做的蛮好，老责怪我干什么怪我干什么怪我干什么怪我干什么作的好坏无所谓作的好坏无所谓作的好坏无所谓作的好坏无所谓权力权力权力权力/决策决策决策决策/资源是什么资源是什么资源是什么资源是什么茫然无措茫然无措心有余心有余消极怠工消极怠工怒不行遏怒不行遏为什么不提升我？为什么不提升我？为什么不提升我？为什么不提升我？不公允不公允目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核16为什么

14、为什么为什么为什么缺乏明确的缺乏明确的缺乏明确的缺乏明确的目标目标目标目标/责任责任责任责任任务界定任务界定任务界定任务界定缺乏完成的缺乏完成的缺乏完成的缺乏完成的边界界定边界界定边界界定边界界定缺乏适时的缺乏适时的缺乏适时的缺乏适时的信息信息信息信息/资源资源资源资源支持支持支持支持缺乏嘉奖与动力缺乏嘉奖与动力缺乏嘉奖与动力缺乏嘉奖与动力缺乏适时的缺乏适时的缺乏适时的缺乏适时的反馈反馈反馈反馈员工学问员工学问员工学问员工学问/技能技能技能技能实践力不够！实践力不够！实践力不够！实践力不够！目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核17绩效管理的定义绩效管理是一种对组织绩效管理是一种对组织绩效管理是

15、一种对组织绩效管理是一种对组织/公司的资源进行规划、组织、公司的资源进行规划、组织、公司的资源进行规划、组织、公司的资源进行规划、组织、运用，以达到某个目标并实现客户期望的过程。运用，以达到某个目标并实现客户期望的过程。运用，以达到某个目标并实现客户期望的过程。运用，以达到某个目标并实现客户期望的过程。绩效管理的建立绩效管理的建立绩效管理的建立绩效管理的建立有助于核心价值观有助于核心价值观有助于核心价值观有助于核心价值观共识与认同共识与认同共识与认同共识与认同作为灌输企业文化作为灌输企业文化作为灌输企业文化作为灌输企业文化企业方针企业方针企业方针企业方针/目标目标目标目标/任务的载体任务的载体

16、任务的载体任务的载体目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核18绩效管理是什么vv基本的员工管理与发展的工具基本的员工管理与发展的工具vv正式正式/非正式的支配、指导、评估、回报员工的机会非正式的支配、指导、评估、回报员工的机会vv分解公司经营目标的工具（帮助员工理解组织预期分解公司经营目标的工具（帮助员工理解组织预期/确定职责确定职责/供应有关绩效标准）供应有关绩效标准）vv绩效管理非绩效评估绩效管理非绩效评估vv绩效管理本身不是目的而只是为了获得一个更高业绩效管理本身不是目的而只是为了获得一个更高业绩水平的手段绩水平的手段vv有效的绩效管理有力将有效的绩效管理有力将-员工行为引向组织目标员工行

17、为引向组织目标是一个持续沟通的过程是组织的价值评价体系目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核19绩效管理不是什么迫使员工更好或更努力工作的棍棒迫使员工更好或更努力工作的棍棒只在绩效低下时运用只在绩效低下时运用一年一次的填表格一年一次的填表格目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核20绩效结果管理绩效结果管理人事训练人事训练薪资管理薪资管理任用管理任用管理升迁管理升迁管理专案验证专案验证拟定员工拟定员工发展支配发展支配组织发展组织发展的依据的依据目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核21没有考核评价就没有管理除非企业不必就发展、提升、增加工资、解雇、转除非企业不必就发展、提升、增加工资、解雇、转岗、培训

18、支配等岗、培训支配等,否则企业不进行绩效管理都不行否则企业不进行绩效管理都不行绩效管理主要应用绩效管理主要应用目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核22绩效管理一般流程企业要求企业要求企业要求企业要求愿景愿景愿景愿景 战略战略战略战略 绩效参考绩效参考绩效参考绩效参考顾客顾客顾客顾客竞争对手分析竞争对手分析竞争对手分析竞争对手分析自我评审自我评审自我评审自我评审关键过程考关键过程考关键过程考关键过程考察察察察绩效支配绩效支配绩效支配绩效支配业绩重点业绩重点业绩重点业绩重点重整组织重整组织重整组织重整组织以支持业绩以支持业绩以支持业绩以支持业绩绩效改善行绩效改善行绩效改善行绩效改善行动动动动绩效考

19、察绩效考察绩效考察绩效考察绩效标准绩效标准绩效标准绩效标准稳定稳定稳定稳定 临时临时临时临时绩效评价绩效评价绩效评价绩效评价程序程序程序程序1 1、提出标准、提出标准、提出标准、提出标准2 2、作出设计、作出设计、作出设计、作出设计3 3、培训、培训、培训、培训4 4、考核、考核、考核、考核/探讨探讨探讨探讨5 5、适时监控、适时监控、适时监控、适时监控6 6、数据处理、数据处理、数据处理、数据处理7 7、结果管理、结果管理、结果管理、结果管理8 8、沟通、沟通、沟通、沟通/反馈反馈反馈反馈9 9、记录、记录、记录、记录目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核23绩效管理系统的构成绩效支配绩效支配

20、绩效支配绩效支配绩效沟通绩效沟通绩效沟通绩效沟通数据收集与记录数据收集与记录数据收集与记录数据收集与记录绩效评估绩效评估绩效评估绩效评估绩效处理反馈绩效处理反馈绩效处理反馈绩效处理反馈就员工做什么就员工做什么/做到什么程度做到什么程度/为什么做为什么做/什么时间什么时间做做/何时完成何时完成/资源支持等进行识别、理解、共识资源支持等进行识别、理解、共识的经理员工合作的过程的经理员工合作的过程双方跟踪进展、找到并清除影响绩效的障双方跟踪进展、找到并清除影响绩效的障碍的过程碍的过程绩效表现的评价确认的过程绩效表现的评价确认的过程结果结果/要求要求/如何如何改进等信息的改进等信息的传递过程传递过程目

21、标管理与绩效考核目标管理与绩效考核24品性导向指标学问技能看法/品德贡献专业学问专业学问/相关学问相关学问/学问的运用有效性学问的运用有效性专业技能：程序专业技能：程序/规程规程/方式方式/方法方法非专业技能：领导非专业技能：领导/沟通沟通/决策决策/适应适应把握把握/变革等变革等主动性主动性/责任感责任感/主动性主动性廉洁自律性廉洁自律性/服务意识服务意识勤奋努力等勤奋努力等工作效率工作效率/工作工作质量质量/工作成果工作成果/目标达成等目标达成等优优良良中中劣劣差差描述的语言：描述的语言：是否具备是否具备/是否达到是否达到/能否做到能否做到/是否把握等是否把握等目标管理与绩效考核目标管理与

22、绩效考核25绩效评价的常用工具岗岗岗岗位位位位职职职职责责责责目目目目标标标标管管管管理理理理KPIKPI考考考考核核核核表表表表考考考考核核核核反反反反馈馈馈馈表表表表目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核26举举 例例某物资供应管理部门职责：某物资供应管理部门职责：为了保证生产支配完成，建立并逐步完善物料供应体系，为了保证生产支配完成，建立并逐步完善物料供应体系，同时限制物料资金占用同时限制物料资金占用目标：目标：为了作好物控，今年将提升选购为了作好物控，今年将提升选购批次合格率至批次合格率至98%98%、刚好性刚好性100100、齐套率、齐套率9797，选购，选购 资金净应付款帐期资金净应

23、付款帐期4545天，库存物资资金占用占生产量支配成本天，库存物资资金占用占生产量支配成本目标与岗位职责的区分目标与岗位职责的区分目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核27目标与岗位职责的区分目标与岗位职责的区分职职职职 能能能能职责职责职责职责目目目目 标标标标财务人员财务人员财务人员财务人员融资融资融资融资准备报告准备报告准备报告准备报告预算预算预算预算财务费用减少财务费用减少财务费用减少财务费用减少10%10%每月每月每月每月5 5日提交月财务报告日提交月财务报告日提交月财务报告日提交月财务报告对超过对超过对超过对超过5%5%5%5%的所有费用变化，的所有费用变化，的所有费用变化，的所有费用

24、变化，进行调查研究并提出报告进行调查研究并提出报告进行调查研究并提出报告进行调查研究并提出报告采购主管采购主管采购主管采购主管整理采购定单和申购单整理采购定单和申购单整理采购定单和申购单整理采购定单和申购单订货订货订货订货保证准时发货保证准时发货保证准时发货保证准时发货在接到申购单后在接到申购单后在接到申购单后在接到申购单后1 1天内整理完天内整理完天内整理完天内整理完毕并开成订单毕并开成订单毕并开成订单毕并开成订单5 5天以内订货天以内订货天以内订货天以内订货98%98%按发货日期发货按发货日期发货按发货日期发货按发货日期发货举举 例例目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核28理论与实践的探究

25、：理论与实践的探究：1 1、组织、团队、个人绩效的素养模型、组织、团队、个人绩效的素养模型、KPIKPI设计的三种思路设计的三种思路、KPIKPI设计技术的综合运用设计技术的综合运用、KPIKPI与绩效管理体系与绩效管理体系、高层经营检讨与中期述职报告发觉管理短板，、高层经营检讨与中期述职报告发觉管理短板，创建学习性组织创建学习性组织目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核29个人团队组织的绩效（知知识识，技技能能&才干）才干）（团团队队知知识识，技技能能&才干）才干）（人人力力资资源源/技技术术/组组织结构资源）织结构资源）（方式（方式/方法）方法）（共共享享价价值值观观、信信念、态度和行为）念

26、、态度和行为）（团队合作）（团队合作）利利润润率率；客客户户满满意意程程度度；市市场场份份额额 结结果果：数数量量、质质量、成本与时间量、成本与时间生生产产率率；收收益率益率投投投投 入入入入转换（过程）转换（过程）转换（过程）转换（过程）产产产产 出出出出 潜在绩效潜在绩效潜在绩效潜在绩效 行为绩效行为绩效行为绩效行为绩效 结果绩效结果绩效结果绩效结果绩效个人素质团队素质组织核心素质个人行为人际间行为组织文化个人绩效团队绩效组织绩效目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核30KPI设计的三种思路1、外部导向法标杆基准法指指标标XA公司B公司C公司基准公司本公司差异标杆基准法示例标杆基准法示例目标

27、管理与绩效考核目标管理与绩效考核31标杆基准法（Benchmarking)BenchmarkBenchmark是标杆、基准的意思；是标杆、基准的意思；BenchmarkingBenchmarking基准化就基准化就是在组织中不断学习、变革与应用这种最佳标杆的过程。是在组织中不断学习、变革与应用这种最佳标杆的过程。标杆基准法是企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企标杆基准法是企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、最出名望的企业的关键业绩行业或那些在行业中领先的、最出名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形为作为基准进行评价与比较，分析这些基

28、准企业的绩效形成缘由，在此基础上建立企业可持续发展的关键业绩标准成缘由，在此基础上建立企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序与方法。及绩效改进的最优策略的程序与方法。目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核32标杆基准化的操作程序1 1、具体了解企业关键业务流程与管理策略，从构成这些流、具体了解企业关键业务流程与管理策略，从构成这些流程的关键节点切入，找出企业运营的瓶颈，从而确定企程的关键节点切入，找出企业运营的瓶颈，从而确定企业基准化的内容与领域。业基准化的内容与领域。2 2、选择与探讨行业中几家领先企业的业绩，剖析行业领先、选择与探讨行业中几家领先企业的业绩，剖析行业领先者的共

29、性特征，构建行业标杆的基本框架。选择基准化者的共性特征，构建行业标杆的基本框架。选择基准化“标杆标杆”有两个标准：有两个标准：第一，应具有卓越的业绩，尤其是在基准化的内容方面，第一，应具有卓越的业绩，尤其是在基准化的内容方面，即它们应是行业中具有最佳实践的领先企业。即它们应是行业中具有最佳实践的领先企业。目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核33标杆基准化的操作程序(续1)其次，标杆企业的被瞄准领域应与本企业成本部门有相像其次，标杆企业的被瞄准领域应与本企业成本部门有相像的的 特点。选择标杆的范围首先是竞争对手及其他有潜力特点。选择标杆的范围首先是竞争对手及其他有潜力的公司，也可以在同一行业或跨

30、行业企业中一个相近的的公司，也可以在同一行业或跨行业企业中一个相近的部门。标杆的选择确定要具有可比性并且管理实践是可部门。标杆的选择确定要具有可比性并且管理实践是可以仿照的。标杆的选择也可以是企业内部的，即在企业以仿照的。标杆的选择也可以是企业内部的，即在企业内部两个相像部门进行瞄准。内部两个相像部门进行瞄准。3 3、收集资料和数据，深化分析标杆企业的经营模式，从系、收集资料和数据，深化分析标杆企业的经营模式，从系统的角度剖析与归纳其竞争优势的来源（包括个体行为统的角度剖析与归纳其竞争优势的来源（包括个体行为标杆，职能标杆，流程标杆与系统标杆），总结其成功标杆，职能标杆，流程标杆与系统标杆），

31、总结其成功的关键要领。资料和数据可以分为两类：一类是标杆企的关键要领。资料和数据可以分为两类：一类是标杆企业的资料和数据。业的资料和数据。目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核34标杆基准化的操作程序(续2)主要包括标杆企业的绩效数据以及最佳管理实践，即主要包括标杆企业的绩效数据以及最佳管理实践，即标杆企业达到优良绩效的方法、措施和诀窍。另一类资料标杆企业达到优良绩效的方法、措施和诀窍。另一类资料数据是开展标杆瞄准活动的企业（或部门），反映他们自数据是开展标杆瞄准活动的企业（或部门），反映他们自己目前的绩效及管理现状。己目前的绩效及管理现状。作为基准线的资料数据可以来自单个的标杆企业或部作为基准

32、线的资料数据可以来自单个的标杆企业或部门，也可以来自行业、全国乃至全球的某些样本。全行业门，也可以来自行业、全国乃至全球的某些样本。全行业即全球样本反应了样本范围内的平均水平，通过与这类数即全球样本反应了样本范围内的平均水平，通过与这类数据的瞄准、比较，可以了解本企业（部门）在行业及国内据的瞄准、比较，可以了解本企业（部门）在行业及国内外同行中所处的相对位置，明确努力方向。外同行中所处的相对位置，明确努力方向。目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核35标杆基准化的操作程序(续3)4 4、将标杆企业的业绩与实践与本企业的业绩进行比较与分析，找出绩、将标杆企业的业绩与实践与本企业的业绩进行比较与分析

33、，找出绩效水平上的差距，以及在管理实践上的差异。借鉴其成功阅历，确效水平上的差距，以及在管理实践上的差异。借鉴其成功阅历，确定适合本企业的能够赶上甚至超越标杆企业的关键业绩标准及其最定适合本企业的能够赶上甚至超越标杆企业的关键业绩标准及其最佳实践。佳实践。在分析差距和确定绩效标准时应考虑一下因素：在分析差距和确定绩效标准时应考虑一下因素：（1 1）经营规模的差异以及规模经济成本的效率差异。）经营规模的差异以及规模经济成本的效率差异。（2 2）企）企业发展阶段的管理实践与业绩差异。业发展阶段的管理实践与业绩差异。（3 3）企业文化理念与管理模式的差异，如集分权，资源共享）企业文化理念与管理模式的

34、差异，如集分权，资源共享 程度以及内控程度的特点。程度以及内控程度的特点。（4 4）产品特性及生产过程的差异。）产品特性及生产过程的差异。（5 5）经营环境与市场环境的差异。经营环境与市场环境的差异。目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核36标杆基准化的操作程序(续4)5 5、沟通与沟通。将标杆法的推动与员工的沟通与沟通同步，、沟通与沟通。将标杆法的推动与员工的沟通与沟通同步，并将标基准化的目的、目标与前景让全体员工理解和支持，并将标基准化的目的、目标与前景让全体员工理解和支持，依据全体员工的建议，拟定绩效目标，提出改进方案。依据全体员工的建议，拟定绩效目标，提出改进方案。6 6、实行行动。制定

35、具体的行动方案，包括支配、支配、实、实行行动。制定具体的行动方案，包括支配、支配、实施的方法和技术，以及阶段性的成果评估。施的方法和技术，以及阶段性的成果评估。7 7、将标杆法作为一个持续的循环过程，每一实施阶段都要、将标杆法作为一个持续的循环过程，每一实施阶段都要进行总结、提炼，发觉新的状况和问题刚好进行改进。进行总结、提炼，发觉新的状况和问题刚好进行改进。8 8、将标杆基准融入企业日常管理工作之中，使之成为一项、将标杆基准融入企业日常管理工作之中，使之成为一项固定的绩效管理活动持续推动。固定的绩效管理活动持续推动。目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核372、内部导向法成功关键法企业战略确定

36、业务价值树分析关键驱动因素分析关键业绩指标KPI的确定目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核38关键业绩指标（关键业绩指标（KPIKPI）是推动公司）是推动公司价值创建的驱动因素价值创建的驱动因素关键业绩指标是1、对公司战略目标的分解，并随 公司战略的演化而不断修正2、是能有效反应关键业绩驱动因 素的衡量参数3、分定量指标和定性指标两大部 分。其中定量指标部分包括财 务指标和服务/经营运作指标。定性指标包括与岗位职责及业 务发展战略相一致的软性参数 等。4、是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映5、由高层领导确定并被考核者认 同的关键业绩指标能1、使高层领导清晰了解对公 司价值最

37、关键的经营操作 的情况2、使管理者能及时诊断经营 中的问题并采取行动3、有力推动公司战略的执行4、为业绩管理和上下级的交 流沟通提供一个客观基础5、使经营管理者集中精力于 对业绩有最大贡献的经 营活动中目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核39华为案例：KPIs在管理循环中的作用KPIs供应了行动供应了行动的基础：的基础：流程流程职务描述职务描述组织架构组织架构KPIs将有助于：将有助于：尽早识别潜在问题尽早识别潜在问题 监控绩效目标的进展监控绩效目标的进展确认绩效改进领域并为组织、部门和个人确认绩效改进领域并为组织、部门和个人供应反馈供应反馈KPIs将有助于将有助于建立基于：建立基于：愿景愿景

38、战略战略业务发展支配业务发展支配财务预算财务预算的绩效目标的绩效目标行行行行动动动动测量测量测量测量计计计计划划划划目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核40KPIs指标体系构成 为了打造世界一流的通讯企业，华为公司必需执行既为了打造世界一流的通讯企业，华为公司必需执行既定的业务规划，为此，公司高层制定如下六大定的业务规划，为此，公司高层制定如下六大KPIsKPIs（全公司范围内）：（全公司范围内）：人与文化人与文化 技术创新技术创新 制造优秀制造优秀 顾客服务顾客服务 市场领先市场领先 利润和增长利润和增长目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核41KPI指标的分解人与文化人与文化人与文化人与文化

39、工作氛围工作氛围文化文化能力能力HR系统系统技术创新技术创新技术创新技术创新制造优秀制造优秀制造优秀制造优秀顾客服务顾客服务顾客服务顾客服务利润与增长利润与增长利润与增长利润与增长市场领先市场领先市场领先市场领先市场份额市场份额营销网络营销网络市场形象市场形象市场竞争力市场竞争力产品多产品多样化样化响应市响应市场的速场的速度度研发的研发的有效性有效性供应供应商管理商管理物料物料管理管理质量质量改善改善服务质服务质量量培训客培训客户户主要项主要项目管理目管理资产管资产管理理收入管收入管理理成本管成本管理理目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核423、综合平衡记分卡 财务的策略目标收入的增长与收入结

40、构的改善。客户的策略目标 取得客户对公司和产品的认可。内部运营策略目标 完善产品质量，促进产品的更新换代。学习与发展目标学习与发展目标人才队伍的形成与稳定及人才素养的提高战战 略略获得更多的发展获得更多的发展机会和人才机会和人才 目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核43各个层次平衡记分卡战略的指标体系客客 户户创创 新新内内 部部财财 务务公司总体客户满意度产品、服务、管理流程投资收益率职能部门准确说出客户的最主要的需求产品安全性（出错率）成本下降？成本管理效率业务单元客户流失率在时间内开发？产品是否满足需要业务经济增加值员工个人客户开发率对产品开发的建议做一笔业务的时间个人收益率目标管理与绩

41、效考核目标管理与绩效考核44KPI技术的综合运用企业愿景和使命企业愿景和使命企业战略规划企业战略规划成功关键因素（成功关键因素（CSF）战略性财务战略性财务KPI和非财务和非财务KPIKPI指标与行为模块的对接指标与行为模块的对接KPI指标体系结构指标体系结构KPI指标库指标库KPI指标体系指标体系落实落实对接对接经营检讨机制经营检讨机制目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核45某行为主体（公司、部门或个人）某行为主体（公司、部门或个人）确定时期内（今年）做的工作确定时期内（今年）做的工作“在什么约束条件下，在什么约束条件下，为了什么，为了什么，确定时期内（今年）做什么，确定时期内（今年）做什么

42、，做到什么程度？做到什么程度？”什么是目标什么是目标目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核46什么目标管理什么目标管理v 目标管理就是探讨如何确立组织的正确目标及如何达 成目标的管理方法v先确定什么是目标，是以目标为导向的一种过程管理。目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核47A公司目标管理现状分析公司目标管理现状分析现现 状状vv现有目标管理体系形式上比较完整，已经基本建立以现有目标管理体系形式上比较完整，已经基本建立以覆盖纵向各组织层级及横向各部门分工为组织基础的覆盖纵向各组织层级及横向各部门分工为组织基础的目标体系目标体系vv现有的岗位目标体系能依据业务体系的要求做相应的现有的岗位目标体系能

43、依据业务体系的要求做相应的调整（年度、季度）调整（年度、季度）vv有的部门或科室甚至建立了以目标为导向的业绩评价有的部门或科室甚至建立了以目标为导向的业绩评价与实力评价方法、初步建立了员工实力改善目标体系与实力评价方法、初步建立了员工实力改善目标体系目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核48A公司目标管理现状分析公司目标管理现状分析存在的问题存在的问题vv各部门横向比较，目标管理意识及实力差距较大，公各部门横向比较，目标管理意识及实力差距较大，公司未建立有效的学问管理体系以共享公司现有目标管司未建立有效的学问管理体系以共享公司现有目标管理方面的有益阅历理方面的有益阅历vv部门或岗位间目标冲突得不

44、到有效地协调，部门为了部门或岗位间目标冲突得不到有效地协调，部门为了达到本部门的目标而达到本部门的目标而vv忽视其他部门的利益忽视其他部门的利益vv影响其他部门利益影响其他部门利益vv甚至损害其他部门利益甚至损害其他部门利益“治外法权治外法权”、会签、会签目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核49A公司目标管理现状分析公司目标管理现状分析存在的问题存在的问题vv设定的目标未能体现公司设置本部门或岗位的目的设定的目标未能体现公司设置本部门或岗位的目的vv目标的达成与否与本部门或本岗位在整个公司价值链目标的达成与否与本部门或本岗位在整个公司价值链关系不亲密或根本没有关系关系不亲密或根本没有关系vv目

45、标不行控目标不行控vv未能体现轻重缓急未能体现轻重缓急vv未分出基本要求和较高要求未分出基本要求和较高要求目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核50A公司目标管理现状分析公司目标管理现状分析存在的问题存在的问题vv关注过程有时忽视的结果导向关注过程有时忽视的结果导向vv过多地关注看法过多地关注看法(如对待加班的看法）如对待加班的看法）vv没有刚好的反馈与辅导没有刚好的反馈与辅导vv下级埋头拉车，不抬头看路下级埋头拉车，不抬头看路vv上司事必躬亲，不能适时授权上司事必躬亲，不能适时授权(忽视上级目标与下级目忽视上级目标与下级目标的关系）标的关系）目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核51A公司目标管

46、理现状分析公司目标管理现状分析存在的问题存在的问题vv没将目标与有效的行动支配相联系没将目标与有效的行动支配相联系vv好目标难落实好目标难落实vv没有进行目标评价或评价不科学没有进行目标评价或评价不科学vv评价前后不一样评价前后不一样vv已有的评价结果与员工利益相关程度不大，导致目标已有的评价结果与员工利益相关程度不大，导致目标的肃穆性受到影响的肃穆性受到影响目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核52目标管理的好处目标管理的好处vv抓住工作重点抓住工作重点vv便于上下级沟通、限制与协调有效便于上下级沟通、限制与协调有效vv考核依据明确考核依据明确vv各司其职各司其职vv充分发挥员工的工作主动性充

47、分发挥员工的工作主动性vv有利于员工实力提升有利于员工实力提升vv有利于形成以工作导向的工作氛围有利于形成以工作导向的工作氛围目标管理只是目标管理只是管理手段的的管理手段的的一种，不要以一种，不要以为目标管理能为目标管理能解决全部问题解决全部问题目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核53目标的来源目标的来源公司的战略目标（整体发展的要求）公司的战略目标（整体发展的要求）vv考虑客户考虑客户vv供应商供应商vv现有的竞争对手及潜在现有的竞争对手及潜在vv替代品替代品vv政府管制政府管制vv自身实力自身实力目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核54目标的来源目标的来源 岗位职责或岗位职责或 部门职责部

48、门职责vv听从整个组织目标听从整个组织目标vv降低内部交易成本（管理降低内部交易成本（管理成本）成本）“高内聚、低高内聚、低耦合耦合”vv岗位间相互监督或制约岗位间相互监督或制约（比如财务管理要求账物（比如财务管理要求账物分别）分别）vv工作量饱满程度（工作量工作量饱满程度（工作量太大，须要分工）太大，须要分工）vv专业化（可提高专业技能，专业化（可提高专业技能，从而提高效率）从而提高效率）vv甚至是甚至是vv既得利益爱护既得利益爱护vv组织发展惯性（公司历来组织发展惯性（公司历来如此）如此）vv平衡人际关系平衡人际关系强调约束条件强调约束条件目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核55“在什么约

49、束条件下，在什么约束条件下，为了什么，为了什么，确定时期内（今年）做什么，确定时期内（今年）做什么，做到什么程度？做到什么程度？”强调约束条件强调约束条件目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核56 目标的来源目标的来源v结果结果v过程过程目标并不仅限于最终成果目标并不仅限于最终成果目标并不仅限于最终成果目标并不仅限于最终成果能量化的尽量量化，不能量化可能量化的尽量量化，不能量化可能量化的尽量量化，不能量化可能量化的尽量量化，不能量化可定性的尽量细化以确定序数关系定性的尽量细化以确定序数关系定性的尽量细化以确定序数关系定性的尽量细化以确定序数关系过程尽量流程化、规范化过程尽量流程化、规范化过程尽量

50、流程化、规范化过程尽量流程化、规范化目标管理与过程管理并不冲突，目标管理与过程管理并不冲突，目标管理与过程管理并不冲突，目标管理与过程管理并不冲突，可以将可以将可以将可以将“过程管理过程管理过程管理过程管理”“”“目标化目标化目标化目标化”，即将即将即将即将“过程过程过程过程”设定为目标设定为目标设定为目标设定为目标就此推延，可将几乎全部的管理就此推延，可将几乎全部的管理就此推延，可将几乎全部的管理就此推延，可将几乎全部的管理对象设定为管理目标对象设定为管理目标对象设定为管理目标对象设定为管理目标目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核57目标分解步骤目标分解步骤董事会董事会总经理总经理部部门门1