高校绩效工资制度实施的探讨优秀PPT.ppt
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1、高校绩效工资制度实施的探讨高校绩效工资制度实施的探讨温总理在四川德阳调研教化状况温总理在四川德阳调研教化状况一、绩效改革的必要性及意义一、绩效改革的必要性及意义(一)岗位绩效工资的含义岗位绩效工资的含义 所谓岗位绩效工资制度,顾名思义,是以个人或组织的岗位为基础,以其工作绩效为主要支付依据进行的工资制度。(二)岗位绩效工资的构成要素(二)岗位绩效工资的构成要素 现行的岗位绩效工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和薪补四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。岗位工资主要体现在工作人员所聘岗位的职责和要求,实行一岗一薪,岗变薪变。目前,高校的岗位分为专业技术、管理和工勤技能岗位,工作人员按
2、所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资主要体现在工作人员的工作表现和资格上。工作人员依据工作表现、资格和所聘岗位等因素确定薪级,执行相应的薪级工资标准。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。而津补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴,目前,国家对这两种补贴实行统一管理。(三)历史与综述(三)历史与综述 1.1.绩效工资改革以前的工资模式绩效工资改革以前的工资模式 在绩效工资改革以前,我国在事业单在绩效工资改革以前,我国在事业单位中实行职务工资加津贴的制度。依据位中实行职务工资加津贴的制度。依据各类事业单位的特点,对其中的专业技各类事业单位的特点,对其中的专业技术人员分别实行了术人员分别实行了
3、5 5种不同类型的工资制种不同类型的工资制度。其中教化、科研和卫生等事业单位度。其中教化、科研和卫生等事业单位为一类,实行专业技术职务等级工资制。为一类,实行专业技术职务等级工资制。高等学校职务等级工资为工资中固定的高等学校职务等级工资为工资中固定的部分,主要体现工作实力、责任、贡献、部分,主要体现工作实力、责任、贡献、劳动的繁重困难程度;津贴为工资中活劳动的繁重困难程度;津贴为工资中活的部分,主要体现各类人员岗位工作特的部分,主要体现各类人员岗位工作特点、实际工作的数量质量差别。在各单点、实际工作的数量质量差别。在各单位工资总量构成中,职务(技术)等级位工资总量构成中,职务(技术)等级工资部
4、分占工资部分占7070,津贴部分占,津贴部分占3030。老师和探讨系列的等级划为教授(探讨员)7档,副教授(副探讨员)9档,讲师(助理探讨员)10档,助教(实习探讨员)6档。各等级内部不同档次之间的差额从1450元不等,档次差额随等级和工资档次的提高而扩大(后来档次与差额发生了变更)。津贴主要包含教学、科研津贴和探讨生导师津贴,其中担当领导职务的老师还享受领导职务津贴,一些老师享受政府特殊津贴。此外,还制定了嘉奖制度、年终奖制度和正常增资制度。在此之后,通过与岗位相结合,各高校有纷纷在此之后,通过与岗位相结合,各高校有纷纷出台了校内岗位津贴制度,把学校岗位分为一出台了校内岗位津贴制度,把学校岗
5、位分为一般岗位、关键岗位和重点岗位三类,每类中又般岗位、关键岗位和重点岗位三类,每类中又包含包含3 3至至4 4个等级,这样津贴就被划分为个等级,这样津贴就被划分为9 9级、级、1010级或级或1212级,不同岗位的等级相互交叉,一般级,不同岗位的等级相互交叉,一般岗位中也有比重点岗位更高的等级,重点岗位岗位中也有比重点岗位更高的等级,重点岗位中也有比关键岗位更高的等级。中也有比关键岗位更高的等级。2.2.取得的成果取得的成果 职务工资加校内津贴这一安排方法和标准的实施,大大激励了教职工的工作热忱,我国逐步形成了以国家工资为主、校内津贴为辅,双轨运行、统筹管理的高校安排制度,逐步建立起以岗定薪
6、、按劳取酬、优劳优酬,以岗位工资为主的校内安排方法,将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及学问、技术、成果转化产生的社会效益和经济效益等干脆挂钩,建立起了重实绩、重贡献,向高层次人才和重点岗位倾斜的安排激励机制,在一段时间内,取得了良好的考核效果。然而,随着操作和实践的不断细化,新的问题也不断涌现。3.3.存在的问题存在的问题(1 1)过度的强调)过度的强调“效率优先效率优先”,导致了具体考,导致了具体考核中的核中的“急功近利急功近利”(2 2)工资构成困难,结构混乱)工资构成困难,结构混乱 (3 3)高校对老师工资的管理缺乏自主权)高校对老师工资的管理缺乏自主权 4.4.绩效工
7、资改革的目的和意义绩效工资改革的目的和意义(1 1)目的)目的 此次高校老师工资制度的改革解此次高校老师工资制度的改革解决了当前高校老师工资制度中存在决了当前高校老师工资制度中存在的某些问题,新设计的岗位绩效工的某些问题,新设计的岗位绩效工资制度结构清晰,有效地克服了当资制度结构清晰,有效地克服了当前高校老师工资结构混乱的状况,前高校老师工资结构混乱的状况,实现了老师由实现了老师由“身份管理身份管理”向向“岗岗位管理位管理”再向再向“绩效管理绩效管理”的转变。的转变。4.4.绩效工资改革的目的和意义绩效工资改革的目的和意义意义:意义:(1 1)充分体现了党和政府对老师事业的)充分体现了党和政府
8、对老师事业的高度重视高度重视 (2 2)是贯彻)是贯彻“多劳多得、优绩优效多劳多得、优绩优效”的的重要举措重要举措(3 3)是深化事业单位收入安排制度改革)是深化事业单位收入安排制度改革的须要的须要 二、高校绩效工资改革的实施状况二、高校绩效工资改革的实施状况(一)绩效工资的实施具有确定的主(一)绩效工资的实施具有确定的主动意义,取得了初步成效动意义,取得了初步成效 (1)真正调动了老师的主动性,老师的工资待遇提升 国家通过按劳安排与按生产要素安排相结合的原则,建立了与老师的岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和激励创新创建的安排激励机制,而以岗位工资和绩效工资为核心,突出了老师的工作业绩,提
9、高了老师的主动性,少数学校老师的工资有了明显提高,多数学校老师工资略有提升。绩效工资改革得到了广袤老师的拥护绩效工资改革得到了广袤老师的拥护(2 2)有效地克服了传统安排中的平均主义倾向,切实地)有效地克服了传统安排中的平均主义倾向,切实地体现了体现了“多劳多得多劳多得”的原则的原则 这次改革,绩效工资作为事业单位工作人员工资构这次改革,绩效工资作为事业单位工作人员工资构成中特别重要的组成部分,它通过与可量化的业绩挂成中特别重要的组成部分,它通过与可量化的业绩挂钩,激励老师多劳多得,优绩优酬,将激励机制融入钩,激励老师多劳多得,优绩优酬,将激励机制融入学校发展目标和个人业绩的联系当中,通过考核
10、,让学校发展目标和个人业绩的联系当中,通过考核,让最优秀的老师、贡献最大的老师拿到校内最高的嘉奖最优秀的老师、贡献最大的老师拿到校内最高的嘉奖性质工资,彰显了社会公允,充分调动了广袤老师的性质工资,彰显了社会公允,充分调动了广袤老师的主动性、主动性和创建性。主动性、主动性和创建性。人民老师的利益是至高无上的人民老师的利益是至高无上的(3 3)岗位定价,绩效导向,薪酬的增长干脆与)岗位定价,绩效导向,薪酬的增长干脆与绩效相挂钩绩效相挂钩 通过岗位定价,实现了岗位职责、工作业绩通过岗位定价,实现了岗位职责、工作业绩与实际贡献的紧密联系,在这样一种激励机制与实际贡献的紧密联系,在这样一种激励机制下,
11、有利于老师由下,有利于老师由“身份管理身份管理”向向“岗位管理岗位管理”转变,并且,老师的薪酬增长不完全以职务转变,并且,老师的薪酬增长不完全以职务的晋升为标准,而是与自己的工作业绩相挂钩,的晋升为标准,而是与自己的工作业绩相挂钩,这样一种相对而言淡化职位而重实力的制度必这样一种相对而言淡化职位而重实力的制度必定会大大增加老师的主动性和干劲。定会大大增加老师的主动性和干劲。人民老师乐开了花人民老师乐开了花(二)主要问题(二)主要问题(1 1)绩效考核缺乏民主性和透亮性)绩效考核缺乏民主性和透亮性 第一,教代会并没有在学校制度的制订中第一,教代会并没有在学校制度的制订中起到确定性作用,而且教代会
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