薪酬福利管理(第一章).ppt

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1、薪酬福利管理薪酬福利管理 2121世世纪纪是是知知识识化化、信信息息化化的的时时代代，过过去去那那些些凭凭借借某某一一专专有有技技术术或或产产品品就就可可立立于于不不败败之之地地的的故故事事已已经经永永远成为历史而一去不复返。远成为历史而一去不复返。企业之间的竞争归根结底就是企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争人才的竞争知识的竞争知识的竞争 “把把我我的的资资产产拿拿走走，但但把把我我的的人人留留下下，5 5年之后，我会让一切恢复原样。年之后，我会让一切恢复原样。”钢铁大王卡耐基钢铁大王卡耐基很多著名企业的管理者很多著名企业的管理者都恪守都恪守“以人为本以人为本”的管理理念，的管理理念，并取得

2、了巨大的成功。并取得了巨大的成功。具有确定性的重要作用因为企业的决胜在将来而人才是输赢关键乔布斯以其天才的才智和领导力成为苹果公司的灵魂让这个世界变得疯狂人才对于企业的成功一位卓越一位卓越的领导人的领导人一个适宜的一个适宜的组织环境组织环境一支优秀的一支优秀的 员工队伍员工队伍企业兴盛的关键条件人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析薪资与福利薪资与福利绩效管理绩效管理组织结构调整组织结构调整劳动关系处理劳动关系处理人员聘请人员聘请培训与开发培训与开发v选人选人v育人育人v用人用人v留人留人人力资源管理的职能图人力资源管理的职能图(重点重点)人力

3、资源管理的人力资源管理的5P5P模型模型识人识人（Perception)Perception)留人留人（Preservation)Preservation)选人选人（Pick)Pick)育人育人（Professional)Professional)用人用人（Placement)Placement)先导先导基础基础动力动力核心核心目的目的市场缺口大催生高收入 权威机构调查显示，国内现在须要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海 缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查,大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数

4、在1万至1.5万元或高达1.8至2万元（一般在1.5 万元上下浮动）；薪酬经理、聘请经理等大抵在6千元一1.2万元之间（一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。就业前景就业前景就业趋势考核方式考核方式u考核内容主要为课堂讲授内容。考核内容主要为课堂讲授内容。u出勤及课堂表现：出勤及课堂表现：15%15%；u案例分析：案例分析：15%15%u期末：期末：70%70%。对目前薪资的看法对目前薪资的看法公司性质公司性质不错，我非不错，我非常满意常满意还行，还行，我满意我满意太少，与我的太少，与我的付出相差太大

5、付出相差太大我比较满我比较满意意一般，不一般，不太满意太满意总计总计国有企业国有企业0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事业单位事业单位1.02%12.63%26.70%4.44%55.22%100.00%私私营营.民民营营企企业业0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外外商商独独资资.外外企办事处企办事处1.45%18.79%14.63%6.95%58.17%100.00%政府机关政府机关0.59%12.23%27.02%4.73%55.42%100.00%中中外外合合营营(合合资资.合作合作)1.30%16.61%17.10

6、%6.25%58.74%100.00%总计总计1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00%中国企业薪酬满意度调查什么是薪酬？什么是薪酬？什么是福利？什么是福利？1314薪酬与福利管理薪酬与福利管理第一篇第一篇 薪酬福利基本理论薪酬福利基本理论其次篇其次篇 薪酬福利基本理论政策薪酬福利基本理论政策第三篇第三篇 薪酬福利基本学问薪酬福利基本学问第四篇第四篇 工资方案设计工资方案设计第一篇第一篇 薪酬福利基本理论薪酬福利基本理论 第一章第一章 薪酬福利管理概述薪酬福利管理概述 第一节 薪酬释义其次节 工资释义第三节 薪酬管理及国家职业标准【学习目标】【学习目标】通过本章的学

7、习，你应当能够：通过本章的学习，你应当能够：1 1理解薪酬、总薪酬、工资、工资总额等概理解薪酬、总薪酬、工资、工资总额等概念念2 2驾驭工资总额的组成；驾驭工资总额的组成；3 3了解薪酬工作的内容；了解薪酬工作的内容；4 4了解国家职业标准对薪酬管理的内容及对了解国家职业标准对薪酬管理的内容及对薪酬管理师实力和相关专业学问的要求。薪酬管理师实力和相关专业学问的要求。【重点概念重点概念】薪酬 总薪酬 外在薪酬 内在薪酬 工资 实际工资 工资率 工资水平 工资总额 宏观工资管理 微观工资管理 薪酬管理职位与任职人员要求【引例及分析】“薪酬”一词属于“舶来品”，从国外引入后，最初多在我国外资企业中接

8、受，目前已在我国广泛运用。但对“薪酬”的内涵、外延，却始终有着不同的相识和说明。国家职业资格培训教程其次版企业人力资源管理师（三级）的说明为：“薪酬泛指员工获得的一切形式的酬劳。包括薪资、福利和保险等各种干脆或间接的酬劳。”22一、薪酬管理的基础学问一、薪酬管理的基础学问 （一）薪酬的概念（一）薪酬的概念 薪酬的词典意义薪酬的词典意义 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。金。偏重指货币因素。酬，酬劳，报是报答，酬是答谢。报答是指酬，酬劳，报是报答，酬是答谢。报答是指用实际行动表示感谢；答谢是指用金钱、礼物等用实际行动表示感谢；答谢

9、是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。素。23 狭义的薪酬概念狭义的薪酬概念 从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的酬劳和非经济性的酬劳。经济性的酬劳指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的酬劳指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。广义的薪酬概念广义的薪酬概念24薪酬精神（内在的）物质（外在的）参与决策更多的责任和权力个人成长机会有趣的工作满意的分工工作自由组织活动多样化间接酬劳干脆酬劳非金钱酬劳午餐、交通车满足的办公设备有

10、魅力的头衔休息室健身房基本工资绩效奖金股票期权加班费和津贴利润分红保险住房补贴洗礼费等 薪酬的构成薪酬的构成*？1、明白自己付出的回报，利于平、明白自己付出的回报，利于平衡衡2 2、诱导员工、诱导员工3 3、为公司出谋划策、为公司出谋划策薪酬结构图25薪酬体系薪酬体系工资工资固定工资固定工资浮动工资浮动工资奖金奖金年终奖年终奖特殊嘉奖特殊嘉奖福利福利住房公积金住房公积金股票期权股票期权全员持股，向核心人才倾斜，具全员持股，向核心人才倾斜，具体方案见股票期权方案。体方案见股票期权方案。社会保险社会保险补充保险补充保险福利福利工资工资奖金奖金股票期权股票期权自助福利自助福利薪酬确定要素26学问学问

11、技能技能实力实力职责职责企业短期绩效企业短期绩效个人短期绩效个人短期绩效年龄年龄工龄工龄对企业价值（薪点）对企业价值（薪点）员工对企业的价值员工对企业的价值企业中期绩效企业中期绩效对企业的特殊贡献对企业的特殊贡献（例如：精彩完成项（例如：精彩完成项目、被评为标兵等等）目、被评为标兵等等）核心人才战略性实力核心人才战略性实力个人长期绩效个人长期绩效企业长期绩效企业长期绩效工资工资奖金奖金福利福利股票期权股票期权27 薪酬要素特性q薪酬四分图 vv 工工 资：高差异性、高刚性资：高差异性、高刚性vv 奖奖 金：高差异性、低刚性金：高差异性、低刚性vv 津津 贴：低差异性、低刚性贴：低差异性、低刚性

12、vv 福福 利：低差异性、高刚性利：低差异性、高刚性.奖金奖金 .工资工资 .津贴津贴 .福利福利 刚性刚性差差异异性性低低薪酬总额构成28工资总额工资总额股票期权总额股票期权总额奖金总额奖金总额福利总额福利总额与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）工资总额工资总额与企业整体经营状况挂钩与企业整体经营状况挂钩股票期权总额、股票期权总额、特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励总额特殊奖励总额由员工的工龄、年龄和薪点数决定由员工的工龄、年龄和薪点数决定企业补充保险总额企业补充保险总额年终奖额度与企业利润挂钩年终

13、奖额度与企业利润挂钩年终奖总额年终奖总额由员工薪点数和固定薪点值决定。由员工薪点数和固定薪点值决定。国家规定福利总额国家规定福利总额由员工的薪点数和绩效决定由员工的薪点数和绩效决定自助福利总额自助福利总额薪薪酬酬总总额额每一个酬劳成分都有其潜在的战略影响29工作环境/质量工作责任/参与培训/将来的发展成就/表扬汽车俱乐部健身退休金健康保险有薪假法定假股票分红年度奖奖金基本工资小时工资情感/机会的回报津贴福利长期激励可变的短期激励基本现金总的回报总的回报总的酬劳总的酬劳总现总现金金内在价值或动机可以以财务支出的全部东西总的干脆酬总的干脆酬劳劳一般形式酬劳成分30360360 薪酬薪酬薪酬薪酬经济

14、性薪酬经济性薪酬 非经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润共享持股 工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会实力提高职业平安概念关系酬劳薪酬工资31结 论与内在酬劳比，员工和企业都倾向于留意外在酬劳尤其是薪酬。员工对薪酬的埋怨并非确定是因薪酬而起。内在酬劳与企业的薪酬成本降低之间不存在必定的联系。企业必需在外在酬劳和内在酬劳之间做好平衡。32其次节其次节 工资定义及有关工资的几组工资定义及有关工资的几组概念概念 一、工资的定义 什么是工资？从形式上看，工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动酬劳。国际劳工组织1949年爱护工资条约中对工资定义：

15、“工资一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已供应或将要供应的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的酬劳或收入。”二、有关工资的几组概念 （一）工资与薪金 薪金，又称薪俸、薪给、薪水。薪水，按辞海的说明，旧指俸给，意谓供应打柴汲水等生活上的必需费用。今通称工资。工资与薪金的划分可以说是出于某种考虑的一种习惯。（二）货币工资与实际工资（二）货币工资与实际工资 货币工资货币工资:亦称名义工资，以货币表示的工资数量。亦称名义工资，以货币表示的工资数量。实际工资实际工资:是货币工资或名义工资的对称，是指在消是货币

16、工资或名义工资的对称，是指在消退居民消费价格上涨的捐税加重等因素以后，实际退居民消费价格上涨的捐税加重等因素以后，实际得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的实力。务的实力。货币工资实际工资=-居民消费价格指数 =39600/104.6%=37859元2006年北京市平均货币工资36097元2007年货币工资指数=39600/36097100%=109.70%2007年实际工资指数=37859/36097100%=104.88%也就是说，2007年与2006年相比，北京市平均货币工资增长9.7%，实际工资增长4.88%。（三）工资率与实得工资

17、（三）工资率与实得工资 工资率，亦称工资标准，是按单位时间支付的工资工资率，亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、周、月、年分别规数额。工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。定。实得工资，是依据劳动的工资率和他供应的劳动量实得工资，是依据劳动的工资率和他供应的劳动量计算而得到的工资。计算而得到的工资。（四）工资水平与平均工资 按中华人民共和国劳动法释义，工资水平是指确定区域和确定时间内工资劳动者平均工资的凹凸程度。从工资水平概念的说明来看，平均工资是反映工资水平的指标。平均工资是指确定时间内平均每一职工的工资数额。其计算公式是：单位时间工资总额 平均工资=-单位时

18、间平均人数 从计算反映工资水平的平均工资的公式中可见，确定工资水平的两个因素，一个是工资总额，一个是职工人数。计时工资:是把工资同劳动时间联系起来。计件工资:是把工资同产量联系起来，以便刺激劳动者提高产量。其它支付工资的方法可以统称为附加福利或小额实惠，它不依靠于职工的工作表现，是一种正常工资外的补充。（五）计时工资、计件工资和其它支付工资的方（五）计时工资、计件工资和其它支付工资的方式式 在某些国家，以计时工资和计件工资方式的支付通常被统在某些国家，以计时工资和计件工资方式的支付通常被统计为计为“有形工资有形工资”，以其它方式的支付则被统计为，以其它方式的支付则被统计为“无形无形工资工资”。

19、（一）计时工资 指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动酬劳。包括：1.对已做工作按计时工资标准支付的工资；2.实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资（还应加上“级别工资”编者注）；3.新参与工作职工的见习工资（学徒的生活费）；4.运动员体育津贴 三、工资总额的组、工资总额的组成成 指对已做工作按计件单价支付的劳动酬劳。包括：1.实行超额累进计件、干脆无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资。2.按工作任务包干方法支付给个人的工资。3.按营业额提成或利润提成方法支付给个人的工资。（二）计件工资

20、（三）奖金 指支付给职工的超额劳动酬劳和增收节支的劳动酬劳。包括：1.生产奖。包括超产奖、质量奖、平安奖，考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。2.节约奖。包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。3.劳动竞赛奖。包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物嘉奖。4.机关、事业单位的嘉奖工资。5.其它奖金。包括从事兼课酬金和业余医疗卫生收入提成中支付的奖金等。（四）津贴和补贴 指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊缘由支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。包括：1.补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴。2.保健性津贴。3.技术

21、性津贴。4.年功性津贴。5.其它津贴。6.补贴。（五）加班加点工资 指按规定支付的加班工资和加点工资。（六）特殊状况下支付的工资。包括：1.依据国家法律、法规和财政规定，因病、工伤、产假、支配生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等缘由按计时工资标准的确定比例支付的工资；2.附加工资、保留工资。四、工资总额不包括的项目 下列各项不列入工资总额的范围：1.依据国务院发布的有关规定颁布的创建独创奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金。2.有关社会保险和职工福利方面的费用。3.劳动爱护的各种支出。4.有关离休、退休、退

22、职人员待遇的各项支出。5.稿费、讲课费及其它特地工作酬劳。6.出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费 7.对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用。8.实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入。9.对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息。10.劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费11.因录用临时工而在工资以外向供应劳动力单位支付的手续费和管理费。12.支付给家庭工人的加工费和按加工订货方法支付给承包单位的发包费用。13.支付给参与企业劳动的在校学生的补贴。14.支配生育独生子女补贴。张三李四主动工作就会得到赏识【故

23、事】张三和李四同时受雇于一家店铺，他们拿同样的薪水。一段时间后，不知道怎么回事，张三青云直上，又是升职又是加薪，而李四却仍在原地踏步。李四不满足老板的不公正待遇，最终有一天他到老板那儿发牢骚了。老板一边耐性地听着他的埋怨，一边在心里盘算着怎样向他说明清晰他和张三之间的差别。“李四，”老板开口说话了，“您现在到集市上去一下，看看今日早上有什么卖的？”一会儿功夫，李四便从集市上回来向老板汇报：“今早集市上只有一个农夫拉了一车土豆在卖。”“有多少？”老板又问。李四没问，于是抓紧戴上帽子又跑到集上，然后回来告知老板：“一共40袋土豆。”“价格呢？”老板接着问他。“您没有叫我打听价格。”李四委屈地申明。

24、“好吧，”老板接着说，“现在请您坐到这把椅子上，别出声，看看别人怎么说。”于是老板把张三叫来，叮嘱他说“张三，您现在到集市上去一下，看看今日早上有什么卖的。”张三也很快就从集市上回来了，他一口气向老板汇报说：“今日集市上只有一个农夫在卖土豆，一共40口袋，价格是两毛五分钱一斤。我看了一下，这些土豆的质量不错，价格也便宜，于是顺便带回来一个让您看看，”张三边说边从提包里拿出一个土豆，“我想这么便宜的土豆确定可以赚钱，依据我们以往的销量，40袋土豆在一个星期左右就可以全部卖掉。所以我把那个农夫也带来了，他现在正在外面等您回话呢。”此时老板转向了李四，说：“现在你知道为什么张三的薪水比您高了吧？”李

25、四无语。48续：【感悟】任何一个企业都迫切的须要那些主动、负责的员工。优秀的员工往往不是被动地等待别人支配工作，而是主动去了解自己应当做什么，做好支配，然后全力以赴地去完成。问题在于，有一些人对待工作总是缺乏主动主动的精神，他们把自己当成一台机器，不敢越雷池半步，不敢有自己的想法，甚至即使发觉领导的工作支配有问题，他们照旧依据错误的支配执行“份内”的工作，一旦出了问题，他就将全部的责任推给领导其理由就是“这是领导的支配，我只是按上司的意图执行工作，因此我没有责任。”这就是缺乏责任心和主动精神的表现。这种不负责任，消极工作的看法往往是因为他们对工作的价值缺乏正确的相识使然。假如一个人在思想上总认

26、为自己在为别人打工，他就不行能做到主动主动和具有责任感，也恒久得不到老板的赏识。事实上，工作的意义并不仅仅是为了获得一份薪水，更重要的是我们在工作的过程当中可以不断提高自己的专业学问，积累丰富的工作阅历和为人处事的实力，这些都有益于我们整个人生和事业的成功，这些价值和我们所获得的薪水相比高出千万倍。假如我们将薪水看得过重，认为拿一分钱干一分活，这样反而忽视了自己的进步，丢失了可能获得的成长的机会，这才是你最大的损失。有了这种意识，我们自然就会具有一种发自内心的力气和无限的动力，主动主动地做好每一件工作。不要担忧没有人赏识，不要总是感觉明珠暗投，你要信任“是金子总会发光”，是人才确定会得到老板的

27、重用，只要你一步一个脚印，做好身边的每一件工作，机会确定就在眼前。49第三节 薪酬管理一：薪酬管理的环境薪酬管理的环境 1、宏观环境宏观环境：劳动力市场供求状况、政府宏观调控、经济发展水平和劳动生产率、物价变动。2、微观环境：微观环境：员工的岗位和等级、员工个体差别、企业经济效益、企业薪酬政策、企业员工的配置、企业人力资源管理水平。51价值创建价值创建价值评价价值评价价值安排价值安排（价值实现与价值增值）（价值实现与价值增值）二、学问经济下，企业薪酬体系面临的挑战与发展趋势时代的特征：快速变更组织结构变更职位责任变更价值评估不确定性职务工资不适应竞争加剧与环境快变人才短缺与供应人才争夺薪酬如何

28、作用？变更的趋势：按劳安排按资安排按知安排 重视学问资源,评价学问价值,实现学问转化,促进学问创建薪酬变更的趋势有哪些？三、薪酬管理的基本内容52工资体系工资体系工资体系工资体系级别结构级别结构级别结构级别结构岗位价值岗位价值岗位价值岗位价值:评估评估评估评估岗位分析岗位分析岗位分析岗位分析:岗位描述岗位描述岗位描述岗位描述薪酬策略薪酬策略薪酬策略薪酬策略:如何支付如何支付如何支付如何支付 薪酬哲学薪酬哲学薪酬哲学薪酬哲学:公司支付什么公司支付什么公司支付什么公司支付什么,为什么要支付为什么要支付为什么要支付为什么要支付 薪酬薪酬薪酬薪酬支付支付支付支付体系体系体系体系-基础部分基础部分-中间

29、构成中间构成-实施细节实施细节薪酬系统的构成532 2、薪酬管理在薪酬管理在人力资源管理体系中的地位人力资源管理体系中的地位公司实施战略任务、目标公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与工作分析岗位设定与工作分析员工聘请员工聘请依据职务说依据职务说明书的要求明书的要求条件聘请条件聘请职位说明书职位说明书岗位职责、权限、工作内容、岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求年度任务目标、岗位技能要求任职资格、福利待遇等任职资格、福利待遇等员工培训员工培训依据说明书依据说明书对技能的要对技能的要求进行培训求进行培训岗位评估岗位评估评价出每个岗

30、位的价评价出每个岗位的价值、确定岗位等级值、确定岗位等级工作目标工作目标设定年度工作设定年度工作要实现的目标要实现的目标制定薪资方案制定薪资方案建立工资等级制度，建立工资等级制度，制定相应的工资福利制定相应的工资福利绩效管理绩效管理进行目标考核，依据进行目标考核，依据结果确定奖金、晋升结果确定奖金、晋升3、薪酬管理的目标 实现企业战略发展所需核心竞争力 54充分激励、发挥员工的实力保障员工的基本生活企业经营者在企业战略的指导下，对员工酬劳的支付原则、标准、发放水平要素结构进行安排和调整的过程，根本目标是建立科学合理、有效的薪酬制度。55薪酬的目的薪酬的目的薪酬的目的薪酬的目的-薪酬推动行为薪酬

31、推动行为薪酬推动行为薪酬推动行为 Purpose of CompensationPurpose of CompensationPurpose of CompensationPurpose of CompensationCompensation Compensation Compensation Compensation drives behaviordrives behaviordrives behaviordrives behavior吸引吸引Attract保留保留Retain激励激励Motivate加入加入To join工作工作To work改善企业绩效改善企业绩效To improve o

32、rganization performance商业目标Business Objectives完完成成商商业业活活动动564 4、薪酬管理的原则、薪酬管理的原则3p:岗位管理绩效管理薪酬管理3e:个人公允内部公允外部公允5758外部公允外部公允（薪酬水平）（薪酬水平）个人业绩个人业绩小组业绩小组业绩薪酬薪酬市场调查市场调查个人公允个人公允（绩效薪酬）（绩效薪酬）内部公允内部公允（薪酬等级）（薪酬等级）资格深浅资格深浅岗位岗位调查调查薪酬结构薪酬结构制度设计制度设计岗位岗位分析分析岗位岗位评价评价595、薪资管理中的角色分工、薪资管理中的角色分工高层管理者：高层管理者：决策薪酬策略市场定位劳动成本

33、HRHR部门：部门：提议、询问与探讨提议、询问与探讨职位分析职位分析薪酬制度薪酬制度薪酬调查薪酬调查成本核算成本核算直线经理：直线经理：执行工作描述与评估人员选择与晋升绩效管理员工工作确定、调整建议与执行606 6、薪酬制定的基本过程、薪酬制定的基本过程确定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计，职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等61627、薪资体系建立流程人力资源部薪酬经理人力资源部薪酬管理组是否

34、达成一样起先 薪酬管理委员会企业中长期发展支配通过定制调查获得相关行业数据熟悉公司的战略目标和远景规划熟悉公司目前的人力资本状况获得现有在职岗位薪酬数据状况建立市场各分位下的薪资数据库顾问明确企业薪资市场定位建立本企业现有岗位确定分位下的薪资曲线明确各层级薪资关系及范围明确企业的可调整、可承受实力建立调整后可实际操作的薪资曲线审核通过明确企业人力资本发展战略审核通过各方提出改进看法是否操作层操作层指导层指导层审核层审核层建立确定市场分位下的薪资曲线8 8、薪酬管理的良性循、薪酬管理的良性循环环63合理化的合理化的薪酬管理薪酬管理消除员工消除员工不满意不满意稳定劳稳定劳资关系资关系留才留才知识技

35、能知识技能与日俱增与日俱增生产力日生产力日益提高益提高达成组织达成组织整体目标整体目标组织支付组织支付能力足够能力足够第四节 总酬劳模型 一、总酬劳模型的产生一、总酬劳模型的产生 21 21世纪伊始，世纪伊始，WAWWAW（美国薪酬协会）在总结多位（美国薪酬协会）在总结多位薪酬领域专家研讨成果的基础上，供应了一个总薪酬领域专家研讨成果的基础上，供应了一个总酬劳模型，在关注薪酬和福利的同时，将工作体酬劳模型，在关注薪酬和福利的同时，将工作体验（验（work experiencework experience）作为模型框架的重要组成部）作为模型框架的重要组成部分。在这一模型中，薪酬和福利是用于吸纳

36、、保分。在这一模型中，薪酬和福利是用于吸纳、保留和激励员工的基础，而置身于组织所获得的工留和激励员工的基础，而置身于组织所获得的工作体验则发挥着重要的杠杆作用。作体验则发挥着重要的杠杆作用。模型中的工作体验包括赞许和赏识、工作与生活模型中的工作体验包括赞许和赏识、工作与生活的平衡、组织文化、职业生涯发展，以及工作环的平衡、组织文化、职业生涯发展，以及工作环境等五大要素。境等五大要素。总报酬Total rewards薪酬（compensation）工作经验 （work experience）福利（benefits）赞誉和赏识工作与生活的平衡组织文化职业生涯发展工作环境总报酬模型的构成要总报酬模型

37、的构成要素素赞誉和赏识：要让员工在工作中得到确定、认可和赏识，充溢赞誉和赏识：要让员工在工作中得到确定、认可和赏识，充溢成就感成就感工作与生活的平衡：要考虑员工工作和生活的平衡，例如，供工作与生活的平衡：要考虑员工工作和生活的平衡，例如，供应员工家庭成员支配、财务或健康询问支配、便利服务以及其他应员工家庭成员支配、财务或健康询问支配、便利服务以及其他可提高员工生活质量的一切因素；可提高员工生活质量的一切因素；组织文化：提倡多元化和不断创新的企业文化，领导和管理层组织文化：提倡多元化和不断创新的企业文化，领导和管理层要与员工充分沟通；要与员工充分沟通；职业生涯发展：为员工供应特性化的发展机会，例

38、如，学习和职业生涯发展：为员工供应特性化的发展机会，例如，学习和受教化的机会、在职培训的机会、事业提升的机会等；受教化的机会、在职培训的机会、事业提升的机会等；工作环境：供应富于激励的工作环境和办公环境，以及通过工工作环境：供应富于激励的工作环境和办公环境，以及通过工作本身来吸纳、保留并激励员工，让员工始终有一种家的感觉。作本身来吸纳、保留并激励员工，让员工始终有一种家的感觉。二、总酬劳模型的新二、总酬劳模型的新发展发展一、明确了总酬劳的概念 新的总酬劳模型重新谛视了组织与组织中的人的价值，将激励多种方式有机地整合在一起，明确定义总酬劳为用于吸纳、保留和激励员工的各种手段的整合，任何员工认为具

39、有价值的东西都可能成为总酬劳的部分。二、系统整理了总酬劳的思索框架 新模型更加强调通过对内外部环境变更的分析，有针对性的将总酬劳导入组织的薪酬实践，以此吸引和激励员工，提高员工的参与度和满足度，并最终实现组织绩效的提升和发展目标的达成。组织战略人力资源战略总报酬战略薪酬福利工作生活绩效与赏识个人发展与职业机会业务战略雇员满意 和 雇佣业务绩效 和 结果 总报酬模型与组织整体总报酬模型与组织整体战略的关系战略的关系吸纳激励保留总报酬薪酬福利 绩效与赏识个人发展与职业机会工作生活总报酬模型的构成要素总报酬模型的构成要素在原有模型的基础上，重新设计和明确了总酬劳模型的五大构成要素1.1.薪酬。薪酬作

40、为总酬劳的重要内容，包括固定薪酬（薪酬。薪酬作为总酬劳的重要内容，包括固定薪酬（fixde payfixde pay）和浮动薪）和浮动薪酬（酬（varible payvarible pay）两个部分。）两个部分。2.2.福利。福利是雇主为员工现金酬劳所供应的补充。福利支配通常被设计福利。福利是雇主为员工现金酬劳所供应的补充。福利支配通常被设计用来爱护员工及其家庭免受财务风险的影响，大致可以分为社会保险、集体用来爱护员工及其家庭免受财务风险的影响，大致可以分为社会保险、集体保险，以及非工作时间酬劳等几类。保险，以及非工作时间酬劳等几类。3.3.平衡工作与生活（平衡工作与生活（work-lifew

41、ork-life）。平衡工作与生活是组织所特殊设计的一系）。平衡工作与生活是组织所特殊设计的一系列旨在帮助员工在事业与家庭方面同时获得成功的政策和制度规定，甚至只列旨在帮助员工在事业与家庭方面同时获得成功的政策和制度规定，甚至只是一种惯例或者一种价值观。是一种惯例或者一种价值观。4.4.绩效与赏识。绩效目标的实现是组织成功的关键，而对绩效结果的关注绩效与赏识。绩效目标的实现是组织成功的关键，而对绩效结果的关注恰恰是总酬劳模型的一个重要特征。恰恰是总酬劳模型的一个重要特征。5.5.个人发展与职业机会。个人发展指组织为员工供应有价值的培训和学习个人发展与职业机会。个人发展指组织为员工供应有价值的培训和学习机会以提升他们的工作实力，通常与员工的业绩改善高度有关。职业机会指机会以提升他们的工作实力，通常与员工的业绩改善高度有关。职业机会指组织重视人才的内部培育，规划员工的职业发展，并在组织内部为其供应工组织重视人才的内部培育，规划员工的职业发展，并在组织内部为其供应工作轮换的机会和职位晋升的空间，确保优秀的员工在组织中发挥出最大的作作轮换的机会和职位晋升的空间，确保优秀的员工在组织中发挥出最大的作用。用。