薪酬管理自学超经典教材优秀PPT.ppt

《薪酬管理自学超经典教材优秀PPT.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬管理自学超经典教材优秀PPT.ppt（58页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、薪酬管理薪酬管理薪酬管理概述薪酬管理概述基本薪酬基本薪酬激励薪酬激励薪酬福利福利一、薪酬管理概述一、薪酬管理概述 1 1、薪酬、薪酬广义的薪酬：员工从企业得到的一切广义的薪酬：员工从企业得到的一切“好处好处”，包括干，包括干脆或或间接的，内在的或外在的，货币的或非货币的脆或或间接的，内在的或外在的，货币的或非货币的的有形态的个人收益。的有形态的个人收益。狭义的薪酬：用人单位为获得劳动者将来供应的劳动而狭义的薪酬：用人单位为获得劳动者将来供应的劳动而承诺支付给劳动者的劳动酬劳，更多的指外在薪酬部承诺支付给劳动者的劳动酬劳，更多的指外在薪酬部分。分。经济学视角下的薪酬问题经济学视角下的薪酬问题主要

2、关注两个问题：工资的性质“工资是劳动的价格，而劳动是财宝的源泉之一。”亚当斯密国富论工资的确定因素工资基金理论（穆勒）边际生产力理论和均衡价格工资论（马歇尔、克拉克）谈判工资理论（克拉克、多布）集体谈判模型（希克斯）人力资本理论（舒尔茨）管理实践视角下的薪酬问题管理实践视角下的薪酬问题关注薪酬体系的设计问题薪酬的结构内容（内容维度）决策程序（过程维度）薪酬项目体系薪酬项目体系薪酬薪酬内在薪酬内在薪酬外在薪酬外在薪酬干干脆脆薪薪酬酬间间接接薪薪酬酬工工作作条条件件工工作作性性质质基本薪资基本薪资协助薪资协助薪资股权收益股权收益薪假福利薪假福利个人福利个人福利公共福利公共福利个人发展个人发展挑战性

3、挑战性参与管理参与管理团队精神团队精神工作环境工作环境人际关系人际关系地位地位职业平安职业平安 2 2、薪酬的职能、薪酬的职能企业企业增值：带来预期的大于成本的收益增值：带来预期的大于成本的收益激励：提高绩效（核心职能）激励：提高绩效（核心职能）配置：配置人力资源，提高效率的杠杆配置：配置人力资源，提高效率的杠杆竞争：吸引人才竞争：吸引人才导向：企业政策、目标支配通过薪酬表达导向：企业政策、目标支配通过薪酬表达员工员工满足生活需求满足生活需求满足保障需求满足保障需求满足精神需求满足精神需求 3、薪酬管理 企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结

4、构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬限制的整个过程。薪酬水平薪酬结构薪酬形式薪酬调整薪酬限制企业追求与使命企业发展战略企业核心价值人力资源战略与机制社会与行业环境薪酬理念与政策法律环境薪酬架构薪酬评价薪酬管理职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、计算机管理系统战战略略层层面面制制度度层层面面技技术术层层面面内部公允性外部竞争性员工贡献实现战略目标提升竞争实力促进组织成长薪酬体系的结构化设计薪酬体系的结构化设计4、薪酬管理的目标、薪酬管理的目标吸引人才吸引人才调动员工主动性调动员工主动性维持薪酬在员工之间的平衡维持薪酬在员工之间的平衡协调好企业目标与员工个人发展目标协调好企业目标与员工个人发

5、展目标限制薪酬管理预算限制薪酬管理预算削减不必要的人才流淌，留住人才削减不必要的人才流淌，留住人才5、薪酬管理的原则、薪酬管理的原则合法性合法性公允性公允性外部公允、内部公允、个人公允外部公允、内部公允、个人公允激励性激励性经济性经济性竞争性竞争性6、影响薪酬管理的因素、影响薪酬管理的因素企业企业的经的经营战营战略略企业企业的发的发展阶展阶段段员工工员工工作年限作年限物价物价水平水平员工绩员工绩效表现效表现经济发经济发展状况展状况及劳动及劳动生产率生产率政策政策调整调整行业薪行业薪酬水平酬水平薪酬薪酬管理管理 薪酬的实质是企薪酬的实质是企业对员工贡献的一种业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制补

6、偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对定要全面考虑员工对企业的各种贡献。企业的各种贡献。包含两部分内容：包含两部分内容：员工所处的岗位本身员工所处的岗位本身对企业的价值对企业的价值该员工在该岗位上为该员工在该岗位上为企业创建的价值。企业创建的价值。劳动力劳动力市场市场企业企业支付支付实力实力员工的员工的职位职位不同经营战略下的薪酬管理不同经营战略下的薪酬管理经营经营战略战略经营重点经营重点薪酬管理薪酬管理 成本领成本领先战略先战略一流的操作水平一流的操作水平追求成本的有效性追求成本的有效性重点放在与竞争对手的成本比较上重点放在与竞争对手的成本比较上提高薪酬体系中激励部分的比重提高薪酬体系中激励部分

7、的比重强调生产率强调生产率强调制度的控制性及具体化的工作说明强调制度的控制性及具体化的工作说明 创新战创新战略略产品领袖产品领袖向创新性产品转移向创新性产品转移缩短产品的生命周期缩短产品的生命周期奖励在产品以及生产方法方面的创新奖励在产品以及生产方法方面的创新以市场为基准的工资以市场为基准的工资弹性弹性/宽泛性的工作描述宽泛性的工作描述 客户中客户中心战略心战略紧紧贴近客户紧紧贴近客户为客户提供解决问题的为客户提供解决问题的办法办法加快营销速度加快营销速度以顾客满意为奖励的基础以顾客满意为奖励的基础由顾客进行工作或技能评价由顾客进行工作或技能评价7、薪酬结构确定的方法、薪酬结构确定的方法工作导

8、向法：以工作为依据设计薪酬结构。实施岗位工作导向法：以工作为依据设计薪酬结构。实施岗位工资制。工资制。技能导向法：依据员工驾驭的技能来确定工资。实施技能导向法：依据员工驾驭的技能来确定工资。实施技能工资制。技能工资制。市场导向法：依据企业的市场竞争对手的工资水平来市场导向法：依据企业的市场竞争对手的工资水平来确定企业内部的工资结构。留意市场调查。确定企业内部的工资结构。留意市场调查。不同工资结构的比较不同工资结构的比较工作导向工作导向技能导向技能导向薪酬结构薪酬结构以承担的工作为基础以承担的工作为基础以员工掌握的技能为基础以员工掌握的技能为基础管理者重点管理者重点工作对应工资，员工与工作匹配工

9、作对应工资，员工与工作匹配员工对应工资，员工与技能员工对应工资，员工与技能相连相连员工重点员工重点追求工作晋升以获得更高的报酬追求工作晋升以获得更高的报酬追求更多技能以获得更高的追求更多技能以获得更高的报酬报酬薪酬增长薪酬增长以年资、业绩考核结果和实际产以年资、业绩考核结果和实际产出为依据出为依据以技能测试中表现的技能提以技能测试中表现的技能提高为依据高为依据优点优点薪酬以完成工作的价值为基础薪酬以完成工作的价值为基础调配弹性，减少员工的数量调配弹性，减少员工的数量局限性局限性潜在的人事官僚主义，缺乏弹性潜在的人事官僚主义，缺乏弹性潜在的人事官僚主义，需要潜在的人事官僚主义，需要成本控制成本控

10、制制定薪酬原则工作分析工作评价薪酬调查工资结构设计工资定位分级工资方案的实施和修正修正工资方案实施中出现的问题；根据环境变化和企业战略适时调整工资方案将企业内相对价值相近的各项工作合并组合合成若干工资等级参照其他企业的薪酬水平即时制定和调整本企业薪酬描绘各项工作的相对价值及其对应的实付工资之间的关系，形成“工资结构线”评估企业内各项工作对企业的相对价值绘制企业的岗位结构图，形成企业职务说明书体系确定企业价值判断准则和反映企业战略需求薪酬分配策略薪酬设计基本流程薪酬设计基本流程主要职责主要职责二、基本薪酬二、基本薪酬（一）工作评价（一）工作评价1 1、职位排序法、职位排序法 职位排序法是最老、最

11、原始也是最简洁的一种方法。职位排序法是最老、最原始也是最简洁的一种方法。职位排序法就是由负责工作评价的人员，依据其对企职位排序法就是由负责工作评价的人员，依据其对企业各项工作的阅历相识和主观推断，对各项工作在企业各项工作的阅历相识和主观推断，对各项工作在企业中的相对价值进行整体的比较，并加以排队。业中的相对价值进行整体的比较，并加以排队。排序法又可以划分为三种类型排序法又可以划分为三种类型 ：干脆排序法、交替排序法干脆排序法、交替排序法 、配对比较排序法、配对比较排序法 2 2、职位分类法、职位分类法 职位分类法，就是通过制定出一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去

12、。职位分类法的操作步骤：对职位进行工作分析，得到职位描述和职位规范信息 建立一个评估小组对职位进行分类 建立一个职位级别体系，建立职位级别体系包括确定等级的数量和为每一个等级确定定义与描述 将组织中的各个职位归到合适的级别中去 3 3、因素比较法、因素比较法 步骤：步骤：（1 1）选择适当的付酬元素）选择适当的付酬元素 （2 2）确定关键岗位）确定关键岗位 （3 3）将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度）将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的凹凸进行排序的凹凸进行排序 （4 4）确定关键岗位的正确工资率）确定关键岗位的正确工资率 （5 5）将元素序与薪额序进行比较，

13、排序不一样时要进行调整，）将元素序与薪额序进行比较，排序不一样时要进行调整，使之完全吻合使之完全吻合 （6 6）将待评岗位就不同付酬因素与关键岗位逐一进行比较，并）将待评岗位就不同付酬因素与关键岗位逐一进行比较，并参考关键岗位各付酬因素的薪酬额，确定待评价岗位在各付酬参考关键岗位各付酬因素的薪酬额，确定待评价岗位在各付酬因素上的薪酬额因素上的薪酬额 （7 7）将待评岗位各付酬因素的薪酬额相加，得到待评岗位整体）将待评岗位各付酬因素的薪酬额相加，得到待评岗位整体工资率工资率 （8 8）当每个给定的工资总额确定以后，按其价值归级列等，编）当每个给定的工资总额确定以后，按其价值归级列等，编制出岗位系

14、列等级表制出岗位系列等级表 4、要素计点法 步骤：（1）首先确定岗位评价的主要因素 （2）依据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目 （3）确定岗位评价的主要因素及具体项目之后，为了提高评定的精确程度，还应对各评定因素区分出不同的级别，并赐予确定的点数（分值）（4）应付酬因素指派分数（5）对每个职位付酬因素进行打分，评出职位总分数（6）将职位分数转换为薪酬金额 （二）薪酬调查（二）薪酬调查 薪酬调查是收集同地区或同行业其他企业的薪酬薪酬调查是收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。信息，从而确定市场薪酬水平的过程。薪酬调查的目的是运用科学而系统的方法，通过薪酬调

15、查的目的是运用科学而系统的方法，通过合理的职位、组织结构、行业、竞争者和公司分类，合理的职位、组织结构、行业、竞争者和公司分类，在可以被接受的程度上最大限度接近真实值。在可以被接受的程度上最大限度接近真实值。1、薪酬调查的实施、薪酬调查的实施确定确定用途用途确定调查职位确定调查职位确定调查范围确定调查范围确定调查确定调查内容内容确定调查确定调查渠道渠道实际调查实际调查调查结果分析调查结果分析调查用途调查用途帮助制定新参与工作人员的起点工资标准；帮助制定新参与工作人员的起点工资标准；帮助找寻企业内部工资水平不合理的职位；帮助找寻企业内部工资水平不合理的职位；帮助了解同行业企业的调薪时间、水平和范

16、围等；帮助了解同行业企业的调薪时间、水平和范围等；了解当地薪酬水平，并与企业比较；了解当地薪酬水平，并与企业比较；了解薪酬动态与发展潮流。了解薪酬动态与发展潮流。调查内容调查内容同行业企业的薪酬水平；本地区的薪酬水平；薪酬结构：平均起薪、奖金形式、非货币酬劳等。调查渠道调查渠道公开的信息中收集公开的信息中收集政府部门非赢利性的薪酬调查政府部门非赢利性的薪酬调查企业发布的聘请广告企业发布的聘请广告网站媒体赢利性薪酬调查网站媒体赢利性薪酬调查托付第三方（或专业机构）调查托付第三方（或专业机构）调查企业之间的相互调查企业之间的相互调查企业自行调查企业自行调查 薪资调查的运用要点薪资调查的运用要点 薪

17、酬策略薪酬策略 薪资结构的调整薪资结构的调整 计算薪资总额标准计算薪资总额标准 制定薪资政策制定薪资政策 年度工资调整年度工资调整参考三个因素：物价指数、市场值和公司的营运状况。参考三个因素：物价指数、市场值和公司的营运状况。S0（平均市场工资线）跟随型策略工资等级工资等级薪薪酬酬SH领先型策略SL拖后型策略25%25%2、薪酬曲线、薪酬曲线薪酬水平职位等级101112131415161718市场工资线本公司工资线薪酬等级基层中层高层3、薪酬等级、薪酬等级1.2.3.薪酬层级结构的几种模式薪酬层级结构的几种模式 基本工资比照表（参考）一档一档二档二档三档三档四档四档高管级职位（高管级职位（A

18、A类）类）70007000550055004800480040004000部门经理级职位部门经理级职位(B(B类类)36003600300030002500250021002100主管级职位（主管级职位（C C类）类）20002000180018001500150012001200职员级职位（职员级职位（D D类）类）10001000800800600600500500领先策略是取得竞争优势、吸引优秀人才、领先策略是取得竞争优势、吸引优秀人才、快速打造品牌美誉度的有效途径快速打造品牌美誉度的有效途径薪酬定位：领先策略薪酬定位：领先策略 以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。“

19、管理深处是激励”。哈佛高校的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性探讨后提出，假如没有激励，一个人的实力仅能发挥2030，假如加以激励，则可发挥到8090。生产工人激励薪酬中高层管理人员激励薪酬销售人员激励薪酬专业人员激励薪酬组织的整体激励薪酬1、计件工资制 干脆计件工资制 有保障的计件工资制2、标准工时制3、班组与团队激励支配1、绩效薪酬的形式（1）股权收益（2）底薪+年度红利2、短期激励：年度红利（1）资格条件的确定 （2）基金规模（3）支付数额3、长期激励支配：股权收益（1）目的（2）股权收益的主要形式 股票期权 股票面值支配 1、薪资支配2、佣金支配3、复合支配 “薪资+佣金”支配 “佣金

20、+预支账目”支配 “佣金+红利”支配 例如：一家公司实施的酬劳制度包括以下三个等级：第一级：月销售额在2万元以下，基本薪资+7%的总利润+0.5%的销售总额其次级：月销售额在25万元之间，基本薪资+9%的总利润+0.5%的销售总额第三级：月销售额在5万元以上，基本薪资+10%的总利润+0.5%的销售总额 在其支配中，基本薪资为每月发一次，而利润总额和销售提成则是每季度发一次。（四）专业人员激励支配 1、专业人员 2、激励的形式非薪资因素（五）（五）（五）（五）组织组织的整体激励薪酬的整体激励薪酬的整体激励薪酬的整体激励薪酬以以团队的的绩效效为依据来支付薪酬依据来支付薪酬有利于整体有利于整体绩效

21、效实现适合适合团队工作方式工作方式1 1、收益共享支配、收益共享支配、收益共享支配、收益共享支配 使企业与员工共享生产率收益的方法，常用的有斯坎隆支配和拉克支配。（1）斯坎隆支配 20世纪20年头中期由美国一位工会领袖约瑟夫斯坎隆提出的劳资合作支配。以成本节约的确定比例来给员工发放奖金。安排单价=可安排总额/工资总额 具有与个人奖金一样的激励效果。（2）拉克支配）拉克支配1933年由年由Rucker提出提出通通过员过员工建工建议议削减生削减生产产成本，成本，实现财务实现财务收收益，并与益，并与员员工共享。工共享。拉克比率拉克比率=增加增加值值/劳动劳动成本成本其中，增加其中，增加值值=销销售价

22、售价值值-原材料原材料购买购买价价值值2 2、团队绩团队绩效激励效激励效激励效激励以团队绩效标准为奖金基础，以效率、产品质量提高、成本节约为标准化奖金安排形式：团队内平均安排依据基本工资按比例安排依据成员在团队中的相对贡献安排团队绩团队绩效激励的效激励的效激励的效激励的优优缺点缺点缺点缺点优点有利于构建团队文化；削减员工嫉妒和埋怨；增加团队成员新的实力。缺点搭便车；安排不公，影响团队的团结与合作。3 3、组织组织整体激励整体激励整体激励整体激励 参照整个组织的业绩赐予组织内全部员工的嘉奖，促使员工目标与组织目标协调一样，形成良好的合作关系。（1 1）利）利）利）利润润共享支配共享支配共享支配共

23、享支配对代表企业绩效的利润指标进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬。潜在优势将员工薪酬与企业绩效联系起来，增加员工的责任感有助于敏捷地调整薪酬水平形式现金现付制递延滚存制混合制（2 2）员员工持股支配（工持股支配（工持股支配（工持股支配（ESOPESOP）员工持股支配（制度）是指由企业内部员工出资认购本公司部分股权，托付员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理；员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与按股共享红利的一种新型股权形式。（3 3）股票全部）股票全部）股票全部）股票全部权权支配支配支配支配现股支配股支配公司通公司通过嘉嘉奖的方式向的方式向员工干脆工干脆赠与股

24、票或者参与股票或者参照股票当前价格向照股票当前价格向员工出售公司的股票，工出售公司的股票，员工工马上上获得得现实的股的股权。期股支配期股支配公司和公司和员工工约定在将来某一定在将来某一时期期员工要以确定的工要以确定的价格价格购买确定数量的公司股票。确定数量的公司股票。期期权支配支配公司公司赐予予员工在将来某一工在将来某一时期以确定价格期以确定价格购买确确定数量公司股票的定数量公司股票的权利，利，员工到期后可自行确定工到期后可自行确定是否行是否行权。四、福利四、福利福利是指企业支付给员工的间接薪酬。优势不足形式敏捷多样具有普遍性保健性质具有刚性合理避税规模效应1、福利的特点、福利的特点针对性集体

25、性补偿性均等性（准固定成本）2、福利的、福利的类型型广义的福利：合法公民应享有的政府供应的公共福利和公共服务企业员工享有的企业兴办的各种集体福利工资外的福利或劳动福利狭义的福利为了满足员工的生活须要，在工资收入之外，企业向员工本人和家庭供应的货币、实物及其他服务形式。（1）集体福利和个人福利集体福利住宅性福利交通性福利饮食性福利医疗性福利集体生活设施福利带薪休假文体、旅游性福利教化培训个人福利额外现金收入购房补贴上下班交通费补贴生活困难补肋超时酬金探亲假等旅游津贴、婚丧假、年假等离退休福利（2）强制性福利和自愿性福利制性福利和自愿性福利强制性福利依据国家法律要求，全部企业必需向员工供应的福利。

26、（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金）自愿性福利企业依据自身的经济效益和企业的经营战略目标，以及企业的经营理念和文化所确定的员工福利。3、几种福利支配、几种福利支配 “五险一金”、节假日等法定福利等传统的福利制度已不能满足不同员工不同的需求和爱好，很多公司起先供应多样化的福利项目，目的是使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能，增加员工对企业的归属感。（1）附加型弹性福利支配 在现有的福利支配之外，再供应其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。如供应国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”；每一个员工则依据自己的

27、薪资水准、服务年资、职务凹凸或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以安排到的限额去认购所须要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折发觉金；假如员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣抵。（2）福利套餐型）福利套餐型 由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或实惠水准都不一样，员工只能选择其中一个弹性福利制。在规划此种弹性福利制时，企业依据员工群体的背景（如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等）来设计。（3）“核心选择型”弹性福利支配由“核心福利”和“弹性选择福利”组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择

28、。“弹性选择福利”都附有价格，可以让员工选购。员工有一个福利限额，福利总值超过了其所拥有的限额，差额由员工支付。（4）积分型的弹性福利支配 含业绩激励的福利制度。它是按福利项目不同、成本不同设立不同分数，然后结合业绩考核评价分数抵兑福利项目分，次年积分累计。员工随时可以依据抵对的福利分，享受抵对的福利项。不仅仅与业绩挂钩，同时也与企业贡献年限相关，增加企业的留人机制。（5）弹性支用帐户 员工每一年可从其税前总收入中拨取确定数额的款项作为自己的“支用帐户”，并以此帐户去选择购买雇主所供应的各种福利措施。拨入支用帐户的金额不须扣缴所得税，不过帐户中的金额如未能于年度内用完，既不行在下一个年度中并用，亦不能够以现金的方式发放，余额就归公司全部。4、福利制度新、福利制度新趋势福利越趋弹性福利越趋弹性 一般员工福利倾向符合行业标准与法规即可一般员工福利倾向符合行业标准与法规即可 将非核心竞争力的福利事务委外处理将非核心竞争力的福利事务委外处理 创新福利制度，树立创新福利制度，树立“最佳雇主最佳雇主”的公司形象的公司形象